Помощь студентам в учебе
ЭКСПЛИЦИТНЫЕ И ИСПЛИЦИТНЫЕ УСТАНОВКИ СОТРУДНИКОВ К МИССИИ ОРГАНИЗАЦИИ
|
Введение 7
Глава 1 12
Миссия организации как феномен социально-психологической установки. ..12
1.1. Основные подходы к определению понятия «миссия» в организации.
12
1.2. Миссия, как социально-психологическая установка сотрудника 19
1.3. Об организациях «Студенческое научное общество» и «Зимняя
Психологическая Школа» 38
Глава 2. Программа и методы исследования 43
2.1 Цели и задачи исследования 43
2.2. Общая Характеристика выборки 44
2.3 Методы исследования 45
2.4. Методы математико-статистической обработки 47
Глава 3. Результаты исследования 49
3.1 Проверка гипотезы о различии эксплицитной и имплицитной установки
к миссии компании 49
3.2 Проверка гипотезы о связи эксплицитной и имплицитной установок к
миссии с соответствием личностных смыслов смыслам компании 53
3.3 Проверка гипотезы о связи эксплицитной и имплицитной установок к
миссии и возможностью реализации мотивов в компании 55
3.4 Проверка гипотезы о связи эксплицитной и имплицитной установок к
миссии с эксплицитными и имплицитными установками к самой организации 58
3.5. Выводы 58
Список литературы 64
Приложение
Глава 1 12
Миссия организации как феномен социально-психологической установки. ..12
1.1. Основные подходы к определению понятия «миссия» в организации.
12
1.2. Миссия, как социально-психологическая установка сотрудника 19
1.3. Об организациях «Студенческое научное общество» и «Зимняя
Психологическая Школа» 38
Глава 2. Программа и методы исследования 43
2.1 Цели и задачи исследования 43
2.2. Общая Характеристика выборки 44
2.3 Методы исследования 45
2.4. Методы математико-статистической обработки 47
Глава 3. Результаты исследования 49
3.1 Проверка гипотезы о различии эксплицитной и имплицитной установки
к миссии компании 49
3.2 Проверка гипотезы о связи эксплицитной и имплицитной установок к
миссии с соответствием личностных смыслов смыслам компании 53
3.3 Проверка гипотезы о связи эксплицитной и имплицитной установок к
миссии и возможностью реализации мотивов в компании 55
3.4 Проверка гипотезы о связи эксплицитной и имплицитной установок к
миссии с эксплицитными и имплицитными установками к самой организации 58
3.5. Выводы 58
Список литературы 64
Приложение
Для изучения соотношения личных и организационных смыслов сотрудника было обследовано 50 сотрудников волонтерских организаций «Студенческое Научное Общество» и «Зимняя Психологическая Школа». г. Санкт-Петербурга. Были измерены такие переменные, как имплицитное отношение к организации и к миссии (модифицированный тест имплицитный ассоциаций ST-IAT), эксплицитное отношение к организации и к миссии (разработанная анкета). А так же были измерены показатели организационной лояльности (методика «Возможность реализации мотивов» В.И. Доминяка), как составляющая организационных смыслов сотрудника; и показатели личных смыслов в отношении организации (методика предельных смыслов Д.А. Леонтьева), как составляющая личных смыслов, которые сотрудник вкладывает в организацию.
С помощью корреляционного анализа (критерий R-Спирмена) и множественного регрессионного анализа было обнаружено, что эксплицитная и имплицитная установки сотрудника связаны между собой только по поведенческому и когнитивному компоненту, а по аффективному они различаются. То есть, эксплицитные и имплицитные установки сотрудника различны.
Так же, было выявлено, что эксплицитный компонент предсказывает примерно 50% имплицитного компонента. Когнитивная и поведенческая составляющие эксплицитной установки могут предсказать имплицитную установку, а аффективная составляющая не может. Это означает, что по внешней готовности действовать в соответствии с миссией и по тому, что сотрудник декларирует в ее отношении, можно предсказать его внутреннюю готовность действовать и то, что он внутренне будет думать в отношении миссии. Но невозможно предсказать, что он будет чувствовать по отношению к ней.
Кроме того, был обнаружен хало-эффект - если сотруднику внутренне нравится организация, то ему нравятся многие объекты, которые ей принадлежат, в данном случае, миссия. Хотя, как отдельно существующая формулировка, она может не восприниматься сотрудниками положительно.
С помощью контент-анализа методики предельных смыслов было обнаружено, что чем больше смыслы организации совпадают с личными смыслами сотрудника, тем меньше сотруднику нравится то, как она реализуется в компании. Это еще раз подтверждает тот факт, что миссия не отражает реальную работу организации. Для сотрудника более значимой будет миссия, которая действительно отражает работу организации, и он больше будет заинтересован в работе в организации, она ему будет нравиться, и он будет готов действовать в соответствии с ее принципами.
С помощью корреляционного анализа (критерий R-Спирмена) и множественного регрессионного анализа было обнаружено, что эксплицитная и имплицитная установки сотрудника связаны между собой только по поведенческому и когнитивному компоненту, а по аффективному они различаются. То есть, эксплицитные и имплицитные установки сотрудника различны.
Так же, было выявлено, что эксплицитный компонент предсказывает примерно 50% имплицитного компонента. Когнитивная и поведенческая составляющие эксплицитной установки могут предсказать имплицитную установку, а аффективная составляющая не может. Это означает, что по внешней готовности действовать в соответствии с миссией и по тому, что сотрудник декларирует в ее отношении, можно предсказать его внутреннюю готовность действовать и то, что он внутренне будет думать в отношении миссии. Но невозможно предсказать, что он будет чувствовать по отношению к ней.
Кроме того, был обнаружен хало-эффект - если сотруднику внутренне нравится организация, то ему нравятся многие объекты, которые ей принадлежат, в данном случае, миссия. Хотя, как отдельно существующая формулировка, она может не восприниматься сотрудниками положительно.
С помощью контент-анализа методики предельных смыслов было обнаружено, что чем больше смыслы организации совпадают с личными смыслами сотрудника, тем меньше сотруднику нравится то, как она реализуется в компании. Это еще раз подтверждает тот факт, что миссия не отражает реальную работу организации. Для сотрудника более значимой будет миссия, которая действительно отражает работу организации, и он больше будет заинтересован в работе в организации, она ему будет нравиться, и он будет готов действовать в соответствии с ее принципами.
Данная работа была посвящена изучению эксплицитных и имплицитных установок сотрудника к миссии организации. В наши дни тема является актуальной, так как многие компании сейчас стремятся улучшить свои позиции на рынке не только благодаря новым технологиям и разработкам, но и правильному стратегическому планированию, чтобы сотрудники понимали суть организации. Так это является важным для того, чтобы смыслы, которые несет в себе организация, совпадали с тем, что транслируют сотрудники, чтобы они действительно верили в то, что они делают.
С помощью обзора литературы были сделаны общие теоретические обоснования того, что миссия компании задает направление всей дальнейшей работе. Так же она является установкой, и, что наиболее значимо в данном исследовании, ее формирует сам сотрудник, поэтому каждым она понимается по-разному. Более того, внешнее отношение сотрудника к миссии может отличаться от его внутреннего отношения к ней. И именно внутреннее отношение к миссии будет играть наибольшую роль в том, как сотрудник будет себя вести на рабочем месте, что он будет думать относительно организации и как к ней относиться. Лояльный сотрудник - это тот, для которого организация является частью его самого. Он разделяет философию организации, понимает направление, и двигает компанию в этом направлении.
Для исследуемых волонтерских организаций «Зимняя Психологическая Школа» и «Студенческое Научное Общество» особенно важны такие сотрудники, которые искренне будут относиться к своему делу, потому что один из основных мотивирующих факторов для работы в этих организациях - интерес и удовольствие. А если личные смыслы Можно сказать, что данное исследование является инструментом оценки не только текущего состояния в организации со стороны сотрудников, но и инструментом отбора будущих сотрудников в эти организации.
На подготовительном этапе работы было выдвинуто несколько гипотез и некоторые из них подтвердились с помощью статистических методов. В ходе исследования было установлено, что внутренние и внешние установки сотрудника отличаются друг от друга по аффективному компоненту. Так же оказалось, что внешние намерения в поведении и то, что сотрудник декларирует, предсказывают примерно 50% того, как внутренне сотрудник относится к миссии.
Более того, если сотруднику внутренне нравится организация, то ему будет нравиться и ее миссия, даже если сама по себе миссия ему не нравится.
Так же было обнаружено, что чем больше смыслы организации совпадают с личными смыслами сотрудника, тем меньше сотруднику нравится то, как она реализуется в компании. Получается, что миссия не отражает реальную работу организации, а является отдельным конструктом. Для сотрудника более значимой будет миссия, которая действительно отражает работу организации, и он больше будет заинтересован в работе в организации, она ему будет нравиться, и он будет готов действовать в соответствии с ее принципами.
Подводя итоги можно сказать, что миссия организации - это действительно значимая часть на этапе стратегического планирования, которую необходимо выстраивать правильно и, что самое главное, так,
С помощью обзора литературы были сделаны общие теоретические обоснования того, что миссия компании задает направление всей дальнейшей работе. Так же она является установкой, и, что наиболее значимо в данном исследовании, ее формирует сам сотрудник, поэтому каждым она понимается по-разному. Более того, внешнее отношение сотрудника к миссии может отличаться от его внутреннего отношения к ней. И именно внутреннее отношение к миссии будет играть наибольшую роль в том, как сотрудник будет себя вести на рабочем месте, что он будет думать относительно организации и как к ней относиться. Лояльный сотрудник - это тот, для которого организация является частью его самого. Он разделяет философию организации, понимает направление, и двигает компанию в этом направлении.
Для исследуемых волонтерских организаций «Зимняя Психологическая Школа» и «Студенческое Научное Общество» особенно важны такие сотрудники, которые искренне будут относиться к своему делу, потому что один из основных мотивирующих факторов для работы в этих организациях - интерес и удовольствие. А если личные смыслы Можно сказать, что данное исследование является инструментом оценки не только текущего состояния в организации со стороны сотрудников, но и инструментом отбора будущих сотрудников в эти организации.
На подготовительном этапе работы было выдвинуто несколько гипотез и некоторые из них подтвердились с помощью статистических методов. В ходе исследования было установлено, что внутренние и внешние установки сотрудника отличаются друг от друга по аффективному компоненту. Так же оказалось, что внешние намерения в поведении и то, что сотрудник декларирует, предсказывают примерно 50% того, как внутренне сотрудник относится к миссии.
Более того, если сотруднику внутренне нравится организация, то ему будет нравиться и ее миссия, даже если сама по себе миссия ему не нравится.
Так же было обнаружено, что чем больше смыслы организации совпадают с личными смыслами сотрудника, тем меньше сотруднику нравится то, как она реализуется в компании. Получается, что миссия не отражает реальную работу организации, а является отдельным конструктом. Для сотрудника более значимой будет миссия, которая действительно отражает работу организации, и он больше будет заинтересован в работе в организации, она ему будет нравиться, и он будет готов действовать в соответствии с ее принципами.
Подводя итоги можно сказать, что миссия организации - это действительно значимая часть на этапе стратегического планирования, которую необходимо выстраивать правильно и, что самое главное, так,