📄Работа №77240
Тема: Управление HR-рисками в организации
Тип работы
Бакалаврская работа
Предмет
управление персоналом
Объем:
87 листов
Год:
2017
Просмотров:
400
4370
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы управления кадровыми рисками
1.1 Понятие HR рисков и их значение в хозяйственной деятельности банковской организации
1.2. Идентификация и методика оценки HR рисков
1.3. Система управления HR рисками
Глава 2. Оценка эффективности управления HR рисками ООО
Банк «Аверс»
2.1 Характеристика деятельности ООО Банк «Аверс»
2.2. Анализ и оценка финансовых результатов ООО Банк «Аверс»
2.3 Система управления HR-рисками ООО Банк «Аверс»
Глава 3. Рекомендации по снижению кадровых рисков ООО Банк
«Аверс»
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления
HR-рисками ООО Банк «Аверс»
3.2 Внедрение процедуры идентификации кадровых рисков
3.3. Расчет экономической эффективности предложенного
мероприятия
Заключение
Список используемых источников
Глава 1. Теоретические основы управления кадровыми рисками
1.1 Понятие HR рисков и их значение в хозяйственной деятельности банковской организации
1.2. Идентификация и методика оценки HR рисков
1.3. Система управления HR рисками
Глава 2. Оценка эффективности управления HR рисками ООО
Банк «Аверс»
2.1 Характеристика деятельности ООО Банк «Аверс»
2.2. Анализ и оценка финансовых результатов ООО Банк «Аверс»
2.3 Система управления HR-рисками ООО Банк «Аверс»
Глава 3. Рекомендации по снижению кадровых рисков ООО Банк
«Аверс»
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления
HR-рисками ООО Банк «Аверс»
3.2 Внедрение процедуры идентификации кадровых рисков
3.3. Расчет экономической эффективности предложенного
мероприятия
Заключение
Список используемых источников
📖 Введение
Актуальность темы дипломной работы обусловлена тем, что в последние 12 - 15 лет наблюдается пристальное внимание к рискам, которым подвержены компании, и, как результат, к методам управления рисками. Такая ситуация является результатом растущей переменчивости бизнес-среды, в которой действуют компании. Эта ситуация приводит к необходимости обеспечить персонал организации устойчивыми процедурами по принятию и выполнению решений, учитывающих влияние риска на результаты деятельности. Во многих случаях стремление к росту результатов функционирования организации означает принятие дополнительных рисков, а чем лучше понимание этих рисков и управление ими, тем выше потенциал к увеличению доходности бизнеса.
Большое внимание стало уделяться рискам, связанным с работой персонала. Когда стратегия как основной вектор развития компании стала доминирующей, возникла необходимость в управлении рисками на более высоком (стратегическом) уровне. Все большее число организаций обращаются к интегрированной системе управления рисками - стратегической взаимосвязи рисков и возможностей.
Кадровые риски входят в десятку наиболее значимых рисков. На сегодняшний момент кадровые риски занимают 5-е место, что на три пункта выше чем в 2014 году. По результатам исследования Международной аудиторской компании КПМГ кадровые риски в странах СНГ оцениваются специалистами как наиболее опасные риски для бизнеса.
Ситуация осложняется тем, что работа по управлению кадровыми рисками на отечественных предприятиях недостаточно развита. Управление кадровыми рисками - это процесс, который охватывает всю систему управления персоналом организации на всех ее уровнях.
Работа по выявлению и предотвращению HR-рисков требует специальных инструментов. Точное знание перспективных потребностей в персонале определенных профессий позволяет сопоставить данный прогноз с существующим внутри компании и на рынке кадровым ресурсом, выявить разрывы и создать сценарии их преодоления.
Все вышеперечисленное обуславливает актуальность темы настоящей дипломной работы.
Все вышесказанное предопределяет необходимость соответствующего управления кадровыми рисками в организациях для своевременного, адекватного и гибкого реагирования на потенциальные угрозы.
Цель дипломной работы - исследовать теоретические и практические аспекты системы управления HR-рисками в организации на примере ООО Банк «Аверс», а также дать рекомендации по совершенствованию данной системы.
Цель дипломной работы предопределяет постановку и решение следующих задач:
-рассмотреть сущность понятия HR-рисков, их идентификацию и методологию оценки;
-рассмотреть сущность системы управления HR-рисками, ее цели, задачи, основные элементы;
-дать финансово-экономическую характеристику предприятия;
-исследовать систему управления кадровыми рисками;
-разработать рекомендаций по совершенствованию системы управления HR-рисками;
-привести организационные аспекты внедрения предложенных рекомендаций в практическую деятельность.
Объектом исследования в данной работе является система управления HR-рисками.
Предмет исследования - организационные аспекты управления HR- рисками.
В настоящее время имеется обширная научная база и все увеличивается количество публикаций, посвященных проблемам управления HR-рисков в организации. В числе российских авторов, внесших значительный вклад в разработку этой проблемы, необходимо отметить Хохлова Н.В., Рыхтикову Н.А., Митрофанову А.Е., Егоршина О.В., Гаврюшина Е.И., Федосеева В.Н. Также данная проблематика находит свое отражение в монограммах и публикациях современников, освещая вопросы кадровых рисков с различных сторон. Однако до сих пор не сложилось единого мнения в подходах к определению HR-рисков в организации, что свидетельствует различное мнение авторов.
При написании исследования использовались научные издания, учебная литература, статьи периодических изданий.
Практическая значимость и новизна исследования заключаются в разработке рекомендаций по совершенствованию управления персоналом конкретного предприятия - ООО Банк «Аверс».
Структура дипломной работы. Работа состоит из введения, трех глав
(теоретической, практической и проектной), заключения, использованной литературы и приложений.
Большое внимание стало уделяться рискам, связанным с работой персонала. Когда стратегия как основной вектор развития компании стала доминирующей, возникла необходимость в управлении рисками на более высоком (стратегическом) уровне. Все большее число организаций обращаются к интегрированной системе управления рисками - стратегической взаимосвязи рисков и возможностей.
Кадровые риски входят в десятку наиболее значимых рисков. На сегодняшний момент кадровые риски занимают 5-е место, что на три пункта выше чем в 2014 году. По результатам исследования Международной аудиторской компании КПМГ кадровые риски в странах СНГ оцениваются специалистами как наиболее опасные риски для бизнеса.
Ситуация осложняется тем, что работа по управлению кадровыми рисками на отечественных предприятиях недостаточно развита. Управление кадровыми рисками - это процесс, который охватывает всю систему управления персоналом организации на всех ее уровнях.
Работа по выявлению и предотвращению HR-рисков требует специальных инструментов. Точное знание перспективных потребностей в персонале определенных профессий позволяет сопоставить данный прогноз с существующим внутри компании и на рынке кадровым ресурсом, выявить разрывы и создать сценарии их преодоления.
Все вышеперечисленное обуславливает актуальность темы настоящей дипломной работы.
Все вышесказанное предопределяет необходимость соответствующего управления кадровыми рисками в организациях для своевременного, адекватного и гибкого реагирования на потенциальные угрозы.
Цель дипломной работы - исследовать теоретические и практические аспекты системы управления HR-рисками в организации на примере ООО Банк «Аверс», а также дать рекомендации по совершенствованию данной системы.
Цель дипломной работы предопределяет постановку и решение следующих задач:
-рассмотреть сущность понятия HR-рисков, их идентификацию и методологию оценки;
-рассмотреть сущность системы управления HR-рисками, ее цели, задачи, основные элементы;
-дать финансово-экономическую характеристику предприятия;
-исследовать систему управления кадровыми рисками;
-разработать рекомендаций по совершенствованию системы управления HR-рисками;
-привести организационные аспекты внедрения предложенных рекомендаций в практическую деятельность.
Объектом исследования в данной работе является система управления HR-рисками.
Предмет исследования - организационные аспекты управления HR- рисками.
В настоящее время имеется обширная научная база и все увеличивается количество публикаций, посвященных проблемам управления HR-рисков в организации. В числе российских авторов, внесших значительный вклад в разработку этой проблемы, необходимо отметить Хохлова Н.В., Рыхтикову Н.А., Митрофанову А.Е., Егоршина О.В., Гаврюшина Е.И., Федосеева В.Н. Также данная проблематика находит свое отражение в монограммах и публикациях современников, освещая вопросы кадровых рисков с различных сторон. Однако до сих пор не сложилось единого мнения в подходах к определению HR-рисков в организации, что свидетельствует различное мнение авторов.
При написании исследования использовались научные издания, учебная литература, статьи периодических изданий.
Практическая значимость и новизна исследования заключаются в разработке рекомендаций по совершенствованию управления персоналом конкретного предприятия - ООО Банк «Аверс».
Структура дипломной работы. Работа состоит из введения, трех глав
(теоретической, практической и проектной), заключения, использованной литературы и приложений.
✅ Заключение
Каждая организация в рамках своей деятельности сталкивается с принятием неэффективных решений о найме персонала. Важным составным элементом эффективно функционирующей системы управления персоналом организации выступает механизм управления кадровыми рисками. Управление кадровыми рисками способствует нормализации отношений между работниками организации, а в особенности, между работниками и руководством организации; формирует заинтересованность работников в длительном пребывании в составе персонала организации; дает некие гарантии эффективного функционирования организации; обеспечивает руководство организации необходимой информацией об уровне риска, характерного для организации. Осуществляя управление кадровыми рисками, руководство организации может быть более уверено в возможном успехе организации.
Крайне важно, тщательно проверять информацию о кандидатах, прежде чем нанять их особенно на руководящие должности. Часто организации по незнанию или случайно, продолжают нанимать людей, которые некомпетентны, не заслуживают доверия или просто не подходят на данную должность. С другой стороны, возникает вопрос из кадровых рисков: обосновано ли принятие сотрудником на себя, чрезмерных рисков, и если да, то как должен действовать сотрудник в таких случаях?
Необходимо учитывать, что соответствующие риски возникают на каждом этапе процесса управления персоналом, но определенно существуют условия для их минимизации.
В банковских организациях при прочих равных существует отдельная категория рисков, именуемая кадровыми. В связи с тем, что мнения специалистов в определении сущности кадровых рисков и HR-рисков рознятся, мы выводим собственное определение, где кадровый риск есть ситуация, отражающая опасность нежелательного развития событий, которые напрямую или косвенно затрагивают функционирование и развитие организации, персонала и наступление которых связано с объективно существующей неопределенностью, обусловленной рядом причин: неэффективностью системы управления персоналом; поведением, действием (бездействием) персонала; внешней средой организации. Под неэффективностью системы управления персоналом мы понимаем некачественное управление основными процессами кадровой службы на разных этапах жизненного цикла организации: при формировании кадровой структуры, в процессе использования человеческих ресурсов, в процессе создания кадрового состава и на этапе высвобождения персонала. В сущности, мы сводим определение HR-рисков к определению кадрового риска и на основе изученного материала представляем свое толкование данного процесса.
Выделяется два основных этапа по работе с кадровыми рисками - идентификация рисков в организации и разработка методов по работе с рисками в соответствии с выявленными проблемами. Методология управления кадровыми рисками всегда специфична, так как напрямую зависит от деятельности организации, а также от ее целей, задач, материальных ресурсов организации и т.д. Мы считаем, что при выборе методов по уменьшению рисков, нужно направить вектор изучения в первую очередь на цели руководства в отношении работы с кадровыми рисками.
Во второй главе нами исследована финансово-хозяйственная деятельность организации и система управления HR-рисками на примере ООО Банк «Аверс».
Банк своевременно и без потерь исполняет свои обязательства перед клиентами, не может потерять свою инвестиционную привлекательность, и соответственно у него имеются новые возможности и приток денежных потоков, неизменно, стабильно и с достаточным запасом прочности соблюдает все нормативы ликвидности, установленные ЦБ РФ, что служит подтверждением финансовой устойчивости банка, не имеет просроченной задолженности по налогам и сборам перед бюджетом и государственными внебюджетными фондами. Отсутствует задолженность перед ЦБ РФ.
ООО Банк «Аверс» способен рассчитываться с долгами и приносит хорошую прибыль. Имея устойчивое финансовое положение, Банк строит перспективные планы развития и стабильно ведет свою деятельность.
Исходя из этого, можно предположить, что в 2017 году владельцы банка будут прилагать большие усилия для сохранения и приумножения своего банковского бизнеса.
Анализируя деятельность работы Банка можно утверждать, что нет четко сформулированный структуры развития персонала, в следствие чего нельзя говорить о наличии системы идентификации и оценки кадровых рисков в организации.
В процессе изучения и идентификации рисков в Банке «Аверс» мы выяснили, что минимизация рисков возможна с помощью создания карты рисков, а также построения рискового спектра системы управления персоналом.
Основной кадровый риск, способный нанести ощутимый урон организации непосредственно связан с изучением слабых сторон системы управления персоналом организации.
Оценивая уровень развития системы управления персоналом, мы делаем вывод, что деятельность кадровой службы напрямую зависит от стратегии развития самого предприятия, а управление персоналом осуществляется в соответствии с целью и задачами Банка.
В общем виде стратегия наших рекомендаций основана на 5 основных мероприятиях:
1. Создание стратегии развития системы управления персоналом организации Банка «Аверс»;
2. Введение новой штатной единицы: советник или консультант по работе с кадровыми рисками;
3. Создание комиссии по работе с HR-рисками;
4. Разработка и внедрение системы идентификации рисков путем создания идентификационной формы кадровых рисков;
5. Мониторинг работы системы HR-риска.
HR-риски занимают важное место в формировании системы управления рисками в Банке «Аверс» и нуждаются в четкой регламентации их процессов. Поэтому, на наш взгляд, целесообразно применение предложенных рекомендаций в полной мере, однако даже наличие нескольких элементов в структуре управления HR-рисками будет способствовать минимизации кадровых рисков, их предупреждению и контролю за существующими рисками.
По нашему мнению, такой подход к минимизации кадровых рисков является эффективным, в ситуации отсутствия отдельного структурного подразделения по управлению HR-рисками.
Так же можно сказать, что социально-экономическая эффективность внедрения данного мероприятия сводится к тому, что Банк не несет никаких финансовых затрат на его внедрение, однако, минимизируя кадровые риски, позволяет избежать найма неквалифицированного и потенциально опасного для организации персонала. Данную методику можно использовать на всех этапах жизненного цикла кадровых процессов: от рисков, возникающих в процессе использования человеческих ресурсов, возникающих в процессе развития кадрового состава до рисков при высвобождении персонала.
Крайне важно, тщательно проверять информацию о кандидатах, прежде чем нанять их особенно на руководящие должности. Часто организации по незнанию или случайно, продолжают нанимать людей, которые некомпетентны, не заслуживают доверия или просто не подходят на данную должность. С другой стороны, возникает вопрос из кадровых рисков: обосновано ли принятие сотрудником на себя, чрезмерных рисков, и если да, то как должен действовать сотрудник в таких случаях?
Необходимо учитывать, что соответствующие риски возникают на каждом этапе процесса управления персоналом, но определенно существуют условия для их минимизации.
В банковских организациях при прочих равных существует отдельная категория рисков, именуемая кадровыми. В связи с тем, что мнения специалистов в определении сущности кадровых рисков и HR-рисков рознятся, мы выводим собственное определение, где кадровый риск есть ситуация, отражающая опасность нежелательного развития событий, которые напрямую или косвенно затрагивают функционирование и развитие организации, персонала и наступление которых связано с объективно существующей неопределенностью, обусловленной рядом причин: неэффективностью системы управления персоналом; поведением, действием (бездействием) персонала; внешней средой организации. Под неэффективностью системы управления персоналом мы понимаем некачественное управление основными процессами кадровой службы на разных этапах жизненного цикла организации: при формировании кадровой структуры, в процессе использования человеческих ресурсов, в процессе создания кадрового состава и на этапе высвобождения персонала. В сущности, мы сводим определение HR-рисков к определению кадрового риска и на основе изученного материала представляем свое толкование данного процесса.
Выделяется два основных этапа по работе с кадровыми рисками - идентификация рисков в организации и разработка методов по работе с рисками в соответствии с выявленными проблемами. Методология управления кадровыми рисками всегда специфична, так как напрямую зависит от деятельности организации, а также от ее целей, задач, материальных ресурсов организации и т.д. Мы считаем, что при выборе методов по уменьшению рисков, нужно направить вектор изучения в первую очередь на цели руководства в отношении работы с кадровыми рисками.
Во второй главе нами исследована финансово-хозяйственная деятельность организации и система управления HR-рисками на примере ООО Банк «Аверс».
Банк своевременно и без потерь исполняет свои обязательства перед клиентами, не может потерять свою инвестиционную привлекательность, и соответственно у него имеются новые возможности и приток денежных потоков, неизменно, стабильно и с достаточным запасом прочности соблюдает все нормативы ликвидности, установленные ЦБ РФ, что служит подтверждением финансовой устойчивости банка, не имеет просроченной задолженности по налогам и сборам перед бюджетом и государственными внебюджетными фондами. Отсутствует задолженность перед ЦБ РФ.
ООО Банк «Аверс» способен рассчитываться с долгами и приносит хорошую прибыль. Имея устойчивое финансовое положение, Банк строит перспективные планы развития и стабильно ведет свою деятельность.
Исходя из этого, можно предположить, что в 2017 году владельцы банка будут прилагать большие усилия для сохранения и приумножения своего банковского бизнеса.
Анализируя деятельность работы Банка можно утверждать, что нет четко сформулированный структуры развития персонала, в следствие чего нельзя говорить о наличии системы идентификации и оценки кадровых рисков в организации.
В процессе изучения и идентификации рисков в Банке «Аверс» мы выяснили, что минимизация рисков возможна с помощью создания карты рисков, а также построения рискового спектра системы управления персоналом.
Основной кадровый риск, способный нанести ощутимый урон организации непосредственно связан с изучением слабых сторон системы управления персоналом организации.
Оценивая уровень развития системы управления персоналом, мы делаем вывод, что деятельность кадровой службы напрямую зависит от стратегии развития самого предприятия, а управление персоналом осуществляется в соответствии с целью и задачами Банка.
В общем виде стратегия наших рекомендаций основана на 5 основных мероприятиях:
1. Создание стратегии развития системы управления персоналом организации Банка «Аверс»;
2. Введение новой штатной единицы: советник или консультант по работе с кадровыми рисками;
3. Создание комиссии по работе с HR-рисками;
4. Разработка и внедрение системы идентификации рисков путем создания идентификационной формы кадровых рисков;
5. Мониторинг работы системы HR-риска.
HR-риски занимают важное место в формировании системы управления рисками в Банке «Аверс» и нуждаются в четкой регламентации их процессов. Поэтому, на наш взгляд, целесообразно применение предложенных рекомендаций в полной мере, однако даже наличие нескольких элементов в структуре управления HR-рисками будет способствовать минимизации кадровых рисков, их предупреждению и контролю за существующими рисками.
По нашему мнению, такой подход к минимизации кадровых рисков является эффективным, в ситуации отсутствия отдельного структурного подразделения по управлению HR-рисками.
Так же можно сказать, что социально-экономическая эффективность внедрения данного мероприятия сводится к тому, что Банк не несет никаких финансовых затрат на его внедрение, однако, минимизируя кадровые риски, позволяет избежать найма неквалифицированного и потенциально опасного для организации персонала. Данную методику можно использовать на всех этапах жизненного цикла кадровых процессов: от рисков, возникающих в процессе использования человеческих ресурсов, возникающих в процессе развития кадрового состава до рисков при высвобождении персонала.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.