Введение
Глава 1. Теоретические основы управления кадровыми рисками
1.1 Понятие HR рисков и их значение в хозяйственной деятельности банковской организации
1.2. Идентификация и методика оценки HR рисков
1.3. Система управления HR рисками
Глава 2. Оценка эффективности управления HR рисками ООО
Банк «Аверс»
2.1 Характеристика деятельности ООО Банк «Аверс»
2.2. Анализ и оценка финансовых результатов ООО Банк «Аверс»
2.3 Система управления HR-рисками ООО Банк «Аверс»
Глава 3. Рекомендации по снижению кадровых рисков ООО Банк
«Аверс»
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления
HR-рисками ООО Банк «Аверс»
3.2 Внедрение процедуры идентификации кадровых рисков
3.3. Расчет экономической эффективности предложенного
мероприятия
Заключение
Список используемых источников
Актуальность темы дипломной работы обусловлена тем, что в последние 12 - 15 лет наблюдается пристальное внимание к рискам, которым подвержены компании, и, как результат, к методам управления рисками. Такая ситуация является результатом растущей переменчивости бизнес-среды, в которой действуют компании. Эта ситуация приводит к необходимости обеспечить персонал организации устойчивыми процедурами по принятию и выполнению решений, учитывающих влияние риска на результаты деятельности. Во многих случаях стремление к росту результатов функционирования организации означает принятие дополнительных рисков, а чем лучше понимание этих рисков и управление ими, тем выше потенциал к увеличению доходности бизнеса.
Большое внимание стало уделяться рискам, связанным с работой персонала. Когда стратегия как основной вектор развития компании стала доминирующей, возникла необходимость в управлении рисками на более высоком (стратегическом) уровне. Все большее число организаций обращаются к интегрированной системе управления рисками - стратегической взаимосвязи рисков и возможностей.
Кадровые риски входят в десятку наиболее значимых рисков. На сегодняшний момент кадровые риски занимают 5-е место, что на три пункта выше чем в 2014 году. По результатам исследования Международной аудиторской компании КПМГ кадровые риски в странах СНГ оцениваются специалистами как наиболее опасные риски для бизнеса.
Ситуация осложняется тем, что работа по управлению кадровыми рисками на отечественных предприятиях недостаточно развита. Управление кадровыми рисками - это процесс, который охватывает всю систему управления персоналом организации на всех ее уровнях.
Работа по выявлению и предотвращению HR-рисков требует специальных инструментов. Точное знание перспективных потребностей в персонале определенных профессий позволяет сопоставить данный прогноз с существующим внутри компании и на рынке кадровым ресурсом, выявить разрывы и создать сценарии их преодоления.
Все вышеперечисленное обуславливает актуальность темы настоящей дипломной работы.
Все вышесказанное предопределяет необходимость соответствующего управления кадровыми рисками в организациях для своевременного, адекватного и гибкого реагирования на потенциальные угрозы.
Цель дипломной работы - исследовать теоретические и практические аспекты системы управления HR-рисками в организации на примере ООО Банк «Аверс», а также дать рекомендации по совершенствованию данной системы.
Цель дипломной работы предопределяет постановку и решение следующих задач:
-рассмотреть сущность понятия HR-рисков, их идентификацию и методологию оценки;
-рассмотреть сущность системы управления HR-рисками, ее цели, задачи, основные элементы;
-дать финансово-экономическую характеристику предприятия;
-исследовать систему управления кадровыми рисками;
-разработать рекомендаций по совершенствованию системы управления HR-рисками;
-привести организационные аспекты внедрения предложенных рекомендаций в практическую деятельность.
Объектом исследования в данной работе является система управления HR-рисками.
Предмет исследования - организационные аспекты управления HR- рисками.
В настоящее время имеется обширная научная база и все увеличивается количество публикаций, посвященных проблемам управления HR-рисков в организации. В числе российских авторов, внесших значительный вклад в разработку этой проблемы, необходимо отметить Хохлова Н.В., Рыхтикову Н.А., Митрофанову А.Е., Егоршина О.В., Гаврюшина Е.И., Федосеева В.Н. Также данная проблематика находит свое отражение в монограммах и публикациях современников, освещая вопросы кадровых рисков с различных сторон. Однако до сих пор не сложилось единого мнения в подходах к определению HR-рисков в организации, что свидетельствует различное мнение авторов.
При написании исследования использовались научные издания, учебная литература, статьи периодических изданий.
Практическая значимость и новизна исследования заключаются в разработке рекомендаций по совершенствованию управления персоналом конкретного предприятия - ООО Банк «Аверс».
Структура дипломной работы. Работа состоит из введения, трех глав
(теоретической, практической и проектной), заключения, использованной литературы и приложений.
Каждая организация в рамках своей деятельности сталкивается с принятием неэффективных решений о найме персонала. Важным составным элементом эффективно функционирующей системы управления персоналом организации выступает механизм управления кадровыми рисками. Управление кадровыми рисками способствует нормализации отношений между работниками организации, а в особенности, между работниками и руководством организации; формирует заинтересованность работников в длительном пребывании в составе персонала организации; дает некие гарантии эффективного функционирования организации; обеспечивает руководство организации необходимой информацией об уровне риска, характерного для организации. Осуществляя управление кадровыми рисками, руководство организации может быть более уверено в возможном успехе организации.
Крайне важно, тщательно проверять информацию о кандидатах, прежде чем нанять их особенно на руководящие должности. Часто организации по незнанию или случайно, продолжают нанимать людей, которые некомпетентны, не заслуживают доверия или просто не подходят на данную должность. С другой стороны, возникает вопрос из кадровых рисков: обосновано ли принятие сотрудником на себя, чрезмерных рисков, и если да, то как должен действовать сотрудник в таких случаях?
Необходимо учитывать, что соответствующие риски возникают на каждом этапе процесса управления персоналом, но определенно существуют условия для их минимизации.
В банковских организациях при прочих равных существует отдельная категория рисков, именуемая кадровыми. В связи с тем, что мнения специалистов в определении сущности кадровых рисков и HR-рисков рознятся, мы выводим собственное определение, где кадровый риск есть ситуация, отражающая опасность нежелательного развития событий, которые напрямую или косвенно затрагивают функционирование и развитие организации, персонала и наступление которых связано с объективно существующей неопределенностью, обусловленной рядом причин: неэффективностью системы управления персоналом; поведением, действием (бездействием) персонала; внешней средой организации. Под неэффективностью системы управления персоналом мы понимаем некачественное управление основными процессами кадровой службы на разных этапах жизненного цикла организации: при формировании кадровой структуры, в процессе использования человеческих ресурсов, в процессе создания кадрового состава и на этапе высвобождения персонала. В сущности, мы сводим определение HR-рисков к определению кадрового риска и на основе изученного материала представляем свое толкование данного процесса.
Выделяется два основных этапа по работе с кадровыми рисками - идентификация рисков в организации и разработка методов по работе с рисками в соответствии с выявленными проблемами. Методология управления кадровыми рисками всегда специфична, так как напрямую зависит от деятельности организации, а также от ее целей, задач, материальных ресурсов организации и т.д. Мы считаем, что при выборе методов по уменьшению рисков, нужно направить вектор изучения в первую очередь на цели руководства в отношении работы с кадровыми рисками.
Во второй главе нами исследована финансово-хозяйственная деятельность организации и система управления HR-рисками на примере ООО Банк «Аверс».
Банк своевременно и без потерь исполняет свои обязательства перед клиентами, не может потерять свою инвестиционную привлекательность, и соответственно у него имеются новые возможности и приток денежных потоков, неизменно, стабильно и с достаточным запасом прочности соблюдает все нормативы ликвидности, установленные ЦБ РФ, что служит подтверждением финансовой устойчивости банка, не имеет просроченной задолженности по налогам и сборам перед бюджетом и государственными внебюджетными фондами. Отсутствует задолженность перед ЦБ РФ.
ООО Банк «Аверс» способен рассчитываться с долгами и приносит хорошую прибыль. Имея устойчивое финансовое положение, Банк строит перспективные планы развития и стабильно ведет свою деятельность.
Исходя из этого, можно предположить, что в 2017 году владельцы банка будут прилагать большие усилия для сохранения и приумножения своего банковского бизнеса.
Анализируя деятельность работы Банка можно утверждать, что нет четко сформулированный структуры развития персонала, в следствие чего нельзя говорить о наличии системы идентификации и оценки кадровых рисков в организации.
В процессе изучения и идентификации рисков в Банке «Аверс» мы выяснили, что минимизация рисков возможна с помощью создания карты рисков, а также построения рискового спектра системы управления персоналом.
Основной кадровый риск, способный нанести ощутимый урон организации непосредственно связан с изучением слабых сторон системы управления персоналом организации.
Оценивая уровень развития системы управления персоналом, мы делаем вывод, что деятельность кадровой службы напрямую зависит от стратегии развития самого предприятия, а управление персоналом осуществляется в соответствии с целью и задачами Банка.
В общем виде стратегия наших рекомендаций основана на 5 основных мероприятиях:
1. Создание стратегии развития системы управления персоналом организации Банка «Аверс»;
2. Введение новой штатной единицы: советник или консультант по работе с кадровыми рисками;
3. Создание комиссии по работе с HR-рисками;
4. Разработка и внедрение системы идентификации рисков путем создания идентификационной формы кадровых рисков;
5. Мониторинг работы системы HR-риска.
HR-риски занимают важное место в формировании системы управления рисками в Банке «Аверс» и нуждаются в четкой регламентации их процессов. Поэтому, на наш взгляд, целесообразно применение предложенных рекомендаций в полной мере, однако даже наличие нескольких элементов в структуре управления HR-рисками будет способствовать минимизации кадровых рисков, их предупреждению и контролю за существующими рисками.
По нашему мнению, такой подход к минимизации кадровых рисков является эффективным, в ситуации отсутствия отдельного структурного подразделения по управлению HR-рисками.
Так же можно сказать, что социально-экономическая эффективность внедрения данного мероприятия сводится к тому, что Банк не несет никаких финансовых затрат на его внедрение, однако, минимизируя кадровые риски, позволяет избежать найма неквалифицированного и потенциально опасного для организации персонала. Данную методику можно использовать на всех этапах жизненного цикла кадровых процессов: от рисков, возникающих в процессе использования человеческих ресурсов, возникающих в процессе развития кадрового состава до рисков при высвобождении персонала.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
