Помощь студентам в учебе
НАСТАВНИЧЕСТВО НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАСКОЙ СЛУЖБЕ
|
Введение 4
Глава 1. Теоретические аспекты внедрения наставничества в организации 8
1.1. Сущностная характеристика наставничества 8
1.2. Виды, формы и функции наставничества 14
1.3. Особенности наставничества на государственной гражданской службе .
1.4. Вопросы внедрения наставничества 26
Глава 2. Наставничество на государственной службе 35
2.1. Анализ деятельности Государственного комитета РТ по закупкам 35
2.2. Анализ кадрового потенциала в Государственном комитете РТ по
закупкам 48
2.3. Анализ системы наставничества в Государственном комитете РТ по
закупкам 51
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию наставничества в организации 58
3.1. Мотивация наставников в Государственном комитете РТ по закупкам ...
3.2. Оценка эффективности наставничества в Государственном комитете РТ
по закупкам 64
Заключение 71
Список литературы 77
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
Глава 1. Теоретические аспекты внедрения наставничества в организации 8
1.1. Сущностная характеристика наставничества 8
1.2. Виды, формы и функции наставничества 14
1.3. Особенности наставничества на государственной гражданской службе .
1.4. Вопросы внедрения наставничества 26
Глава 2. Наставничество на государственной службе 35
2.1. Анализ деятельности Государственного комитета РТ по закупкам 35
2.2. Анализ кадрового потенциала в Государственном комитете РТ по
закупкам 48
2.3. Анализ системы наставничества в Государственном комитете РТ по
закупкам 51
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию наставничества в организации 58
3.1. Мотивация наставников в Государственном комитете РТ по закупкам ...
3.2. Оценка эффективности наставничества в Государственном комитете РТ
по закупкам 64
Заключение 71
Список литературы 77
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
Приоритетом кадровой политики современных организаций в России является привлечение работников востребованных специальностей и молодых кадров. В современных условиях крайне важно обнаружить все ресурсы повышения качества профессиональной подготовки молодёжи, найти оптимальные модели производственного обучения специалистов нового поколения, которые составляют кадровый резерв для всех отраслей экономики, и через 15-20 лет будут обусловливать её развитие.
Актуальность выбранной темы. Средняя продолжительность замещения одной вакансии на госслужбе составляет 3 месяца. Все это время (с момента образования вакансии до момента ее замещения, или даже до момента выхода нового специалиста на полноценный рабочий режим) возрастает нагрузка на сотрудников, выполняющих дополнительные функции. Когда настает момент приема новичка на вакантную должность, его оформляют и предоставляют возможность для самостоятельного освоения особенностей работы органа, структурного подразделения. При этом ожидается, что вновь принятый сотрудник начнет работать максимально продуктивно и без ошибок если не с первого, то со второго дня работы. Если еще раз обратиться к статистике, то увидим, что 11% от уволившихся сотрудников проработали в органе госвласти менее года. С большой уверенностью можно сказать, что причиной этой негативной тенденции является низкое качество адаптации вновь принятых сотрудников - государственных и муниципальных служащих.
Согласно проведенным исследованиям, наиболее востребованной является помощь наставников в вопросах бизнес-планирования (81% предприятий и 75% руководителей предприятий), повышения эффективности менеджмента (64% руководителей предприятий), увеличения продаж/рентабельности (64% предприятий и 64% руководителей предприятий), разработки новых продуктов или процессов (51% предприятий) 2.
Таким образом, очевидна необходимость изменения подходов к адаптации персонала в системе государственного и муниципального управления, в том числе - за счет внедрения традиций наставничества.
Во -вторых, актуальность работы обусловлена в том числе фактом признания научным сообществом государственной службы субъектом управления. Социология управления в качестве социологической теории с развитой методологией предоставляет возможность проанализировать систему подготовки управленческих кадров высшего звена путем внедрения и активного применения технологии наставничества.
В настоящее время Российское Правительство проводит масштабные реформы, направленные на укрепление государства и охватывающие все сферы жизни страны. Среди приоритетных целей - создание системы эффективной и профессиональной государственной службы как главного исполнителя государственных стратегий и задач.
Степень разработанности проблемы. Проблема наставничества относится к области, недостаточно освещенной как в российских, так и зарубежных литературных источниках. Существует достаточное количество трудов, рассматривающих отдельные направления работы с молодёжью (проблемы молодёжной политики, мотивации, адаптации молодых специалистов), однако практически нет трудов и разработок, проецирующих данную проблему на экономическую плоскость. Исследование системы наставничества потребовало обращения к нескольким направлениям научных работ. Изучением трудовых проблем молодёжи занимались российские ученые Я.Астафьев, Л.Вандышев, A. Вечерин, Ю.Вишневский, В.Выборнов, Я.Дидковская, Ж.Дмитриева, Ю.Долженкова, Е.Дунаева, И.Золотова, А.Зуев, И.Ильинский, Е.Ильясов, Д.Карпенко, Е.Климов, И.Королёв, В.Лисовский, Т.Разумова, А.Л.Темницкий, B. Шапко, Уитворт Л., Сэндал М., Уитмор Д. и др.
2 Наставничество как эффективный инструмент развития кадрового потенциала: Материалы региональной научно-практической конференции. Сыктывкар: Управление государственной гражданской службы Республики Коми, 2014. С.99.
Однако научных источников, посвящённых проблеме возрождения системы наставничества как ресурса качественной профессиональной подготовки молодых специалистов крайне мало, и они носят лишь дискуссионный характер. До сих пор в теоретическом плане остаются нерешёнными вопросы работы с молодёжью как особой группы трудовых ресурсов, вовлечённых в проактивную деятельность, направленную на получение экономических результатов.
Объектом исследования выступает наставничество в рамках государственной гражданской службы.
Предметом исследования являются социально-трудовые отношения, способствующие подготовке молодых специалистов государственной гражданской службы в условиях проактивности.
Целью бакалаврской работы является разработка теоретических и практических основ адаптивной подготовки молодых специалистов, создание на базе наставничества способов и методов работы с молодыми специалистами на примере Государственного комитета Республики Татарстан по закупкам.
Для достижения цели поставлены и решены следующие задачи:
- рассмотреть сущностную характеристику наставничества,
- охарактеризовать виды, формы и функции наставничества,
- раскрыть особенности наставничества на государственной гражданской службе,
- рассмотреть вопросы внедрения наставничества,
Теоретической и методологической основой исследования послужили положения фундаментальных трудов российских и зарубежных учёных по вопросам работы с молодёжью, организации проактивной адаптации, подготовки молодых специалистов, планирования и развития профессиональной карьеры, формирования кадрового резерва, принципы и методы непрерывной профессиональной подготовки персонала, законодательные и нормативные положения, собственные методологические и практические работы автора.
Основные методы исследования. В процессе исследования применялись методы: общенаучные - анализ литературы по экономике труда, методических материалов по подготовке молодых специалистов; теоретическое осмысление, логический и сравнительный анализ, обобщение передового опыта по подготовке молодых специалистов; эмпирические исследования, позволившие выявить необходимые направления работы с молодыми специалистами, анкетные опросы, наблюдение, интервьюирование, экспертная оценка.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений.
Актуальность выбранной темы. Средняя продолжительность замещения одной вакансии на госслужбе составляет 3 месяца. Все это время (с момента образования вакансии до момента ее замещения, или даже до момента выхода нового специалиста на полноценный рабочий режим) возрастает нагрузка на сотрудников, выполняющих дополнительные функции. Когда настает момент приема новичка на вакантную должность, его оформляют и предоставляют возможность для самостоятельного освоения особенностей работы органа, структурного подразделения. При этом ожидается, что вновь принятый сотрудник начнет работать максимально продуктивно и без ошибок если не с первого, то со второго дня работы. Если еще раз обратиться к статистике, то увидим, что 11% от уволившихся сотрудников проработали в органе госвласти менее года. С большой уверенностью можно сказать, что причиной этой негативной тенденции является низкое качество адаптации вновь принятых сотрудников - государственных и муниципальных служащих.
Согласно проведенным исследованиям, наиболее востребованной является помощь наставников в вопросах бизнес-планирования (81% предприятий и 75% руководителей предприятий), повышения эффективности менеджмента (64% руководителей предприятий), увеличения продаж/рентабельности (64% предприятий и 64% руководителей предприятий), разработки новых продуктов или процессов (51% предприятий) 2.
Таким образом, очевидна необходимость изменения подходов к адаптации персонала в системе государственного и муниципального управления, в том числе - за счет внедрения традиций наставничества.
Во -вторых, актуальность работы обусловлена в том числе фактом признания научным сообществом государственной службы субъектом управления. Социология управления в качестве социологической теории с развитой методологией предоставляет возможность проанализировать систему подготовки управленческих кадров высшего звена путем внедрения и активного применения технологии наставничества.
В настоящее время Российское Правительство проводит масштабные реформы, направленные на укрепление государства и охватывающие все сферы жизни страны. Среди приоритетных целей - создание системы эффективной и профессиональной государственной службы как главного исполнителя государственных стратегий и задач.
Степень разработанности проблемы. Проблема наставничества относится к области, недостаточно освещенной как в российских, так и зарубежных литературных источниках. Существует достаточное количество трудов, рассматривающих отдельные направления работы с молодёжью (проблемы молодёжной политики, мотивации, адаптации молодых специалистов), однако практически нет трудов и разработок, проецирующих данную проблему на экономическую плоскость. Исследование системы наставничества потребовало обращения к нескольким направлениям научных работ. Изучением трудовых проблем молодёжи занимались российские ученые Я.Астафьев, Л.Вандышев, A. Вечерин, Ю.Вишневский, В.Выборнов, Я.Дидковская, Ж.Дмитриева, Ю.Долженкова, Е.Дунаева, И.Золотова, А.Зуев, И.Ильинский, Е.Ильясов, Д.Карпенко, Е.Климов, И.Королёв, В.Лисовский, Т.Разумова, А.Л.Темницкий, B. Шапко, Уитворт Л., Сэндал М., Уитмор Д. и др.
2 Наставничество как эффективный инструмент развития кадрового потенциала: Материалы региональной научно-практической конференции. Сыктывкар: Управление государственной гражданской службы Республики Коми, 2014. С.99.
Однако научных источников, посвящённых проблеме возрождения системы наставничества как ресурса качественной профессиональной подготовки молодых специалистов крайне мало, и они носят лишь дискуссионный характер. До сих пор в теоретическом плане остаются нерешёнными вопросы работы с молодёжью как особой группы трудовых ресурсов, вовлечённых в проактивную деятельность, направленную на получение экономических результатов.
Объектом исследования выступает наставничество в рамках государственной гражданской службы.
Предметом исследования являются социально-трудовые отношения, способствующие подготовке молодых специалистов государственной гражданской службы в условиях проактивности.
Целью бакалаврской работы является разработка теоретических и практических основ адаптивной подготовки молодых специалистов, создание на базе наставничества способов и методов работы с молодыми специалистами на примере Государственного комитета Республики Татарстан по закупкам.
Для достижения цели поставлены и решены следующие задачи:
- рассмотреть сущностную характеристику наставничества,
- охарактеризовать виды, формы и функции наставничества,
- раскрыть особенности наставничества на государственной гражданской службе,
- рассмотреть вопросы внедрения наставничества,
Теоретической и методологической основой исследования послужили положения фундаментальных трудов российских и зарубежных учёных по вопросам работы с молодёжью, организации проактивной адаптации, подготовки молодых специалистов, планирования и развития профессиональной карьеры, формирования кадрового резерва, принципы и методы непрерывной профессиональной подготовки персонала, законодательные и нормативные положения, собственные методологические и практические работы автора.
Основные методы исследования. В процессе исследования применялись методы: общенаучные - анализ литературы по экономике труда, методических материалов по подготовке молодых специалистов; теоретическое осмысление, логический и сравнительный анализ, обобщение передового опыта по подготовке молодых специалистов; эмпирические исследования, позволившие выявить необходимые направления работы с молодыми специалистами, анкетные опросы, наблюдение, интервьюирование, экспертная оценка.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений.
Система наставничества определяется как процесс, обеспечивающий личностно-значимое восхождение молодого специалиста к профессионализму, на основе творческой проактивности, отношения к труду, внутренней мотивации. Наряду с этим, наставничество является системным явлением, характеризующимся отношением между его компонентами, сохраняющими стабильность в ходе преобразования и развития.
В адаптационный период перед молодыми специалистами стоят вопросы детализации, уточнения задач трудовой деятельности, социально-психологические вопросы по определению профессиональных возможностей. Специфическими наставническими функциями являются: обучение, помощь и пример в адаптационном процессе молодого специалист.
Результативность и эффективность деятельности органов государственной власти во многом зависит от способности государственных гражданских служащих интегрировать новые знания и умения в практическую деятельность, развивать профессионально-значимые качества личности. Впервые поступая на государственную гражданскую службу, чиновники сталкиваются с рядом проблем: неуверенность в правильности своих действий, недостаточное знание особенностей деятельности в конкретной структуре аппарата, пробелы в знании законодательства. Наставничество призвано целенаправленно ввести молодого сотрудника в служебный коллектив, обеспечить его профессиональное становление для успешного выполнения служебных обязанностей.
Наставничество нацелено на развитие личностных и профессиональных качеств и навыков молодых специалистов госслужбы.
Объектом изучения является Государственный комитет Республики Татарстан по закупкам.
Государственный комитет Республики Татарстан по закупкам является исполнительным органом государственной власти Республики Татарстан межотраслевой компетенции, уполномоченным на осуществление функций по обеспечению реализации государственной политики в сфере закупок товаров, работ, услуг для нужд Республики Татарстан.
В Госкомитете по закупкам созданы все предпосылки для формирования собственных традиций, устойчивого формирования у сотрудников системы ценностей и определенного мотивационного ядра личности. Низкая текучесть кадров свидетельствует об определенном соответствии результатов работы ожиданиям людей, о сформированности коллектива, благоприятной атмосфере в организации.
К проблемам наставничества можно отнести механизм выбора наставника, способы его мотивации и оценку эффективности наставничества.
Наставничество является актуальной и востребованной кадровой технологией - эта гипотеза была положена в основу исследования сотрудников Госкомитета по закупкам.
Руководству Госкомитета необходимо создавать возможности и условия для взаимодействия наставников с подопечными.
Успеху осуществления наставничества будет способствовать учет формальных требований, которым должен соответствовать наставник.
Наличие необходимого опыта - ключевое качество наставников.
Ключевым направлением в кадровой политике Госкомитета должно стать содействие закреплению молодых перспективных кадров через тиражирование успешного опыта наставничества и внедрение данной кадровой технологии в практику управления персоналом. После принятия решения о внедрении института наставничества в организации требуется определить цели и задачи, которые будут поставлены перед потенциальными наставниками, а также перечень результатов, достижение которых они должны обеспечить, работая со своими подопечными.
Цель наставничества в Госкомитете заявлена следующим образом - оказать практическую помощь госслужащим в приобретении необходимых профессиональных навыков и опыта работы.
Для достижения данной цели наставники призваны решать следующие задачи:
- минимизировать адаптационный период сотрудников, приступивших к прохождению муниципальной службы, работе в Госкомитете;
- ускорить процесс профессионального становления сотрудников;
- сформировать у наставляемых сотрудников способность самостоятельно, качественно и ответственно выполнять возложенные на них функциональные обязанности;
- содействовать усвоению подопечными норм организационной культуры и этического поведения муниципального служащего.
В зависимости от поставленных задач и уровня развития компетенций наставляемого сотрудника наставничество может длиться от трех до шести месяцев.
Итак, разработаем мероприятия по наставничеству в Госкомитете по закупкам.
1. Пример памятки о выполнении обязанностей наставника
2. Пособие «Первые шаги» предназначено для лиц, в отношении которых осуществляется наставничество.
3. Список нормативных правовых актов, обязательных для ознакомления лицом, в отношении которого осуществляется наставничество.
4. Организация вводной лекции для лиц, впервые поступивших на гражданскую службу.
5. Создание Интернет-форумов с ответами на часто задаваемые вопросы.
6. Организация рабочего места лица, в отношении которого осуществляется наставничество, в одном кабинете с наставником.
7. Использование методов проектного наставничества.
8. Проведение обзорной экскурсии по зданию Госкомитета по закупкам.
9. Проведение индивидуальных занятий.
10. Формирование пула лучших наставников.
11. Проведение ежегодного конкурса «Лучший наставник Госкомитета».
В адаптационный период перед молодыми специалистами стоят вопросы детализации, уточнения задач трудовой деятельности, социально-психологические вопросы по определению профессиональных возможностей. Специфическими наставническими функциями являются: обучение, помощь и пример в адаптационном процессе молодого специалист.
Результативность и эффективность деятельности органов государственной власти во многом зависит от способности государственных гражданских служащих интегрировать новые знания и умения в практическую деятельность, развивать профессионально-значимые качества личности. Впервые поступая на государственную гражданскую службу, чиновники сталкиваются с рядом проблем: неуверенность в правильности своих действий, недостаточное знание особенностей деятельности в конкретной структуре аппарата, пробелы в знании законодательства. Наставничество призвано целенаправленно ввести молодого сотрудника в служебный коллектив, обеспечить его профессиональное становление для успешного выполнения служебных обязанностей.
Наставничество нацелено на развитие личностных и профессиональных качеств и навыков молодых специалистов госслужбы.
Объектом изучения является Государственный комитет Республики Татарстан по закупкам.
Государственный комитет Республики Татарстан по закупкам является исполнительным органом государственной власти Республики Татарстан межотраслевой компетенции, уполномоченным на осуществление функций по обеспечению реализации государственной политики в сфере закупок товаров, работ, услуг для нужд Республики Татарстан.
В Госкомитете по закупкам созданы все предпосылки для формирования собственных традиций, устойчивого формирования у сотрудников системы ценностей и определенного мотивационного ядра личности. Низкая текучесть кадров свидетельствует об определенном соответствии результатов работы ожиданиям людей, о сформированности коллектива, благоприятной атмосфере в организации.
К проблемам наставничества можно отнести механизм выбора наставника, способы его мотивации и оценку эффективности наставничества.
Наставничество является актуальной и востребованной кадровой технологией - эта гипотеза была положена в основу исследования сотрудников Госкомитета по закупкам.
Руководству Госкомитета необходимо создавать возможности и условия для взаимодействия наставников с подопечными.
Успеху осуществления наставничества будет способствовать учет формальных требований, которым должен соответствовать наставник.
Наличие необходимого опыта - ключевое качество наставников.
Ключевым направлением в кадровой политике Госкомитета должно стать содействие закреплению молодых перспективных кадров через тиражирование успешного опыта наставничества и внедрение данной кадровой технологии в практику управления персоналом. После принятия решения о внедрении института наставничества в организации требуется определить цели и задачи, которые будут поставлены перед потенциальными наставниками, а также перечень результатов, достижение которых они должны обеспечить, работая со своими подопечными.
Цель наставничества в Госкомитете заявлена следующим образом - оказать практическую помощь госслужащим в приобретении необходимых профессиональных навыков и опыта работы.
Для достижения данной цели наставники призваны решать следующие задачи:
- минимизировать адаптационный период сотрудников, приступивших к прохождению муниципальной службы, работе в Госкомитете;
- ускорить процесс профессионального становления сотрудников;
- сформировать у наставляемых сотрудников способность самостоятельно, качественно и ответственно выполнять возложенные на них функциональные обязанности;
- содействовать усвоению подопечными норм организационной культуры и этического поведения муниципального служащего.
В зависимости от поставленных задач и уровня развития компетенций наставляемого сотрудника наставничество может длиться от трех до шести месяцев.
Итак, разработаем мероприятия по наставничеству в Госкомитете по закупкам.
1. Пример памятки о выполнении обязанностей наставника
2. Пособие «Первые шаги» предназначено для лиц, в отношении которых осуществляется наставничество.
3. Список нормативных правовых актов, обязательных для ознакомления лицом, в отношении которого осуществляется наставничество.
4. Организация вводной лекции для лиц, впервые поступивших на гражданскую службу.
5. Создание Интернет-форумов с ответами на часто задаваемые вопросы.
6. Организация рабочего места лица, в отношении которого осуществляется наставничество, в одном кабинете с наставником.
7. Использование методов проектного наставничества.
8. Проведение обзорной экскурсии по зданию Госкомитета по закупкам.
9. Проведение индивидуальных занятий.
10. Формирование пула лучших наставников.
11. Проведение ежегодного конкурса «Лучший наставник Госкомитета».