Введение 3
1. Теоретические основы изучения конфликтов в организации 7
1.1 Подходы к определению конфликтов в организации 7
1.2 Виды и уровни конфликтов 15
1.3. Влияние конфликтов на деятельность организации 20
2. Анализ конфликтного взаимодействия в Государственной инспекции по
труду РТ 28
2.1. Общая характеристика деятельности Государственной инспекции по
труду РТ 28
2.2. Анализ внутренней и внешней среды Государственной инспекции по
труду РТ 40
2.3. Анализ показателей деятельности Государственной инспекции по труду 46
2.4. Конфликты и способы их регулирования в Государственной инспекции по
труду РТ 54
3. Направления усовершенствования урегулирования конфликтов в
Государственной инспекции по труду РТ 71
3.1. Мероприятия, направленные на разрешения конфликтов в
Государственной инспекции по труду РТ 71
3.2. Эффективность предложенных мероприятий 75
Заключение 80
Список источников 88
Приложения
Актуальность темы исследования. Особое место в ряду конфликтных ситуаций занимают конфликты в организациях. Организация, постоянно генерируя разнообразие идей, элементов и структур, способствует появлению изменений, что часто приводит к нарушению интеграции, распаду старых структур и возникновению различных конфликтов. Организация может существовать только в условиях динамического, а не статического равновесия. Конфликты могут организацию укрепить или разрушить, поэтому организация стремится на них воздействовать. Рассмотрение конфликта в организации как социального процесса позволяет достаточно четко определить те ситуации, когда конфликт либо специально инициирован, либо нуждается в быстром урегулировании.
Социально-экономическая обстановка в России 2016 года по степени общей напряженности трудовых отношений определяется как кризисная. В течение года научно-мониторинговым центром СПбГУП зарегистрировано 156 значимых социально-трудовых столкновений, которые сопровождались забастовками, остановками работы, митингами и другими протестными действиями. Информация о них вышла за пределы предприятий, эти столкновения влияли на социальную обстановку в регионах. Напряженность в сфере трудовых отношений в последние три года росла: в 2016 году зафиксировано конфликтов на 11% больше, чем в 2015 году, и на 23% больше, чем в 2014-м .
Современные условия хозяйствования, решения многочисленных проблем адаптации предприятий к экономическим, научно-технических, технологических, информационных и социальных изменений в обществе побуждают менеджеров к внедрению современных технологий управления персоналом на отечественных предприятиях. Процесс поиска новых технологий в сфере управления персоналом должен учитывать не только саму процедуру постановки и решения конкретной ситуации, но и различные аспекты, связанные с организацией поисковых групп, управление их деятельностью, развитие творческих способностей каждого конкретного исполнителя.
Социальная роль, являясь системой норм, определяющих, как должно вести себя в данной позиции, оказывает сильное влияние на поведение работника. Она имеет две основные характеристики: функциональную целесообразность и соответствие ролевых ожиданий определённой корпоративной культуре как системе ценностей. Социальная роль и личностный статус должны гармонично дополнять друг друга. Однако, нередки ситуации, когда эти два параметра вызывают у работника состояние внутреннего конфликта, при котором требования социальной роли и нормы социально-трудовых отношений на предприятии вступают в противоречия с требованиями личностной роли. Ожидаемая реакция со стороны коллектива в данном случае тоже может быть неоднозначной. В случае развития ситуации по негативному сценарию может возникнуть межличностный или межгрупповой конфликт, что может отрицательно сказаться на эффективности управления производством и привести к отрицательному синергетическому эффекту.
Конфликт - тип социально-трудовых отношений, являющихся крайним выражением противоречий в этих отношениях.
Разрешение внутренних конфликтов и конфликтов в коллективе ведет к совершенствованию социально-трудовых отношений и соответственно к усилению корпоративной культуры как базового компонента адаптационного потенциала предприятия. Следовательно, стратегия компании станет, с одной стороны, более гибкой по отношению к изменениям конъюнктуры рынка, а с другой, приобретет точку опоры для вектора стратегических интересов организации, направленного на достижение генеральной цели.
Именно в этом заключается актуальность изучения системы управления конфликтами в организации.
Степень научной разработанности проблемы. Современные теории
5 конфликта были сформированы концептуальными работами таких ученых как М. Вебер, М. Дейч, Г. Зиммель, Л. Козер, К. Маркс, У. Мастенбрук, Т. Парсонс, П. Сорокин, Г. Спенсер. К отечественным исследователям, которые занимались анализом теоретико-методологических основ управления конфликтом, можно отнести следующих: А.Я. Анцупов, Ф.М. Бородкин, В.В. Василькова, Е.И. Васильева, Б.М. Генкин, А.А. Деревянченко, А.В. Дмитриев, А.Г. Здравомыслов, А.К. Зайцев, Н.М. Коряк, Е.И. Макринова, В.А. Светлов, В.И. Сперанский, Ю.А. Пахомова, А.И. Пригожин, Л.А. Третьякова, А.И. Шипилов.
Вопросами профилактики конфликтов в организационной среде занимались Ф.Е. Василюк, И.Е. Ворожейкин, Д.К. Захаров, А.Я. Кибанов, В.Г. Коновалова, А.Ю. Панасюк, Е.Б. Фанталова. Среди зарубежных исследователей конфликта можно выделить С. Вильсона, А. Гелена (разрабатывали социобиологическое направление), А. Маслоу, З. Фрейд (сторонники психологического подхода), Х. Корнелиус, Р. Фишер, Ш. Фэйр, У. Юри (междисциплинарный подход к исследованию проблем организаций, связанных с конфликтами).
Тем менее, на современном этапе развития конфликтологии у российских и зарубежных ученых диаметрально противоположные взгляды на природу конфликтов в организации.
Предмет исследования - деятельность Государственной инспекции труда по РТ по урегулированию конфликтов.
Объект исследования - конфликты в Государственной инспекции труда по РТ.
Целью бакалаврской работы является изучение системы управления конфликтами в Государственной инспекции труда по РТ и выявление путей их совершенствования.
Исходя из поставленной цели, определены следующие задачи:
- рассмотреть подходы к определению конфликтов в организации;
- исследовать виды и уровни конфликтов;
- проанализировать влияние конфликтов на деятельность организации;
- дать общую характеристику деятельности Государственной инспекции по труду по РТ;
- провести анализ внутренней и внешней среды Государственной инспекции по труду по РТ,
- провести анализ показателей деятельности Государственной инспекции по труду по РТ,
- рассмотреть существующие конфликты и способы их регулированию в Государственной инспекции по труду,
- разработать мероприятия, направленные на разрешения конфликтов в Государственной инспекции по труду РТ,
- представить эффективность предложенных мероприятий.
Методологическая база исследования. Для достижения цели и решения поставленных задач в работе использованы как общие (диалектический, анализ, синтез, индукция, дедукция и т.д.), так и специальные методы исследования (формально логический, логический, исторический, сравнительный и др.). Несмотря на то, что «теория конфликта» первоначально рассматривалась как альтернатива структурному функционализму, многие ее положения сформулированы в рамках функциональной методологии и широко применялись конфликтологами и неофункционалистами. Использование методологических принципов конфликтного функционализма позволяют в данной работе интерпретировать организационный конфликт как социальный процесс.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.
Понятие конфликта можно рассматривать как с положительной, так и с отрицательной позиции. Конфликт является естественным проявлением социальных отношений между людьми.
Учитывая человеческий фактор, конфликт рассматривается как острый способ разрешения противоречий в процессе социального взаимодействия. Основу конфликтных ситуаций представляет столкновение интересов.
Важное значение при этом имеет создание благоприятной атмосферы сотрудничества, доброжелательных межличностных отношений членов коллектива в процессе трудовой деятельности, умение отличать причины от поводов, выбирать наиболее результативные способы разрешения конфликтов. Это одна из первейших задач руководителя организации. Ведь эффективно управлять - это умение создавать такую атмосферу, в которой с минимальными потерями реализовывались бы поставленные перед организацией задачи.
Конфликт может быть функциональным и приводить к увеличению эффективности организации. Или же может быть дисфункциональным и привести к понижению личной удовлетворенности, массового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины зарождения конфликтной ситуации.
Анализ причин и видов конфликта позволяет рационально и взвешенно отнестись к ситуации и выбрать наиболее эффективную стратегию поведения. Управленческая процедура разрешения конфликта требует терпения, эмоциональной гибкости, понимания состояния оппонента, усилий воли для саморегуляции собственного психического состояния на всех этапах процедуры разрешения конфликта. Отметим, что в каждой организации очень важно стремиться к быстрому и полному разрешению конфликтов, иначе они могут стать перманентными (постоянными).
В работе изучен опыт работы с конфликтами Государственной инспекции
труда в Республике Татарстан (далее - Инспекция).
Анализ структуры показал взаимосвязь структурных элементов с целями и стратегическими планами организации. Государственная инспекция труда в РТ организована по функциональному принципу. Выделенные структурные элементы (отделы) отвечают за выполнение определенных функций.
Финансово-экономическое положение Государственной инспекции труда в РТ имеет ряд особенностей, связанных с государственным характером собственности предприятия. существует бюджет на содержание предприятия. недостаточность финансирования приводит к тому, что средств хватает только на оплату труда сотрудников и на выполнение необходимых функций. Для реализации всего спектра деятельности предприятие проводит программы на платных условиях (для коммерческих предприятий, обучающие курсы, не входящие в компетенцию службы занятости). За последние годы произошло увеличение фонда оплаты труда. Это связано с заполнением вакантных должностей и с ростом заработной платы сотрудников.
Кадры предприятия являются его основой и сильной стороной деятельности. Они обладают высоким уровнем профессионализма и стабильностью. Именно поэтому важен стабильный и устойчивый психологический Фон в коллективе.
Тем не менее, среди сотрудников нередко возникают конфликты, как конструктивные, так и деструктивные. Если в процессе обсуждения рабочих вопросов появление конфликтных спорных ситуаций весьма полезно, так как в результате можно услышать мнение каждого из оппонентов, то возникновение конфликтных ситуаций на почве личных взаимоотношений отрицательно влияет на взаимоотношения в коллективе и результативность деятельности в целом. Также встречаются конфликтные ситуации между отделами по вопросам подведомственности тех или иных функций.
В работе рассмотрена конфликтная ситуация на примере отдела планирования. Для построения прогноза возможных конфликтов в отделе, проанализированы существующие на данном этапе межличностные отношения.
Для этого проведено тестирование сотрудников по методике «Колесо лидерства».
Урегулирование внутриорганизационных конфликтов, с одной стороны, лежит в плоскости административно-процессуального регламентирования, с другой - в плоскости неформальных норм и отношений, компенсирующих недостатки формальной организации.
При более детальном рассмотрении конфликтов, стало ясно, что трудности могут быть связаны с тем, что люди не умеют рационально вести себя в конфликтной ситуации. Использованный тест на поведение в конфликте помог выявить, насколько свойственно рациональное и нерациональное поведение работников при конфронтации с другими людьми.
На основании анализа причин возникновения конфликтов, предлагается для улучшения социально-психологического климата необходимо проводить психологические тренинги. В ходе данных тренингов проводится психологическая работа с сотрудниками для выявления проблем, потребностей, обстановки в коллективе.
Конфликт неизбежно отвлекает работников от продуктивного использования рабочего времени. Как правило, до 20% времени менеджеры тратят на разбирательства с конфликтами.
Представим факторы, которые являются последствиями конфликтов в организациях.
1. Сниженное качество принимаемых решений.
2. Потеря квалифицированных работников.
3. Реструктурирование.
4. Саботажкражиповреждения.
5. Сниженная рабочая мотивация.
6. Потери рабочего времени
7. Стоимость здоровья.
Расчет эффективности позволяет вывод об эффективности предложенных мер по разрешению конфликтных ситуаций в организации, или другими
словами, эффективности решения поставленных задач.
Также руководству Госинспекции по труду можно порекомендовать ежемесячно, инвестировать небольшие суммы денег в улучшение условий труда, и это инвестирование должно вполне окупаться, так как благоприятная обстановка, безусловно, повышает производительность труда.
Если экономическая эффективность управления конфликтами ориентирована на получение максимальной прибыли при минимизации затрат, в то время как основным ориентиром для социальной эффективности является уровень удовлетворенности социальных потребностей персонала для достижения целей организации.
Мы полагаем, что социальная эффективность управления трудовыми конфликтами в Госинспекции проявляется в возможности достижения социально позитивных изменений. Это изменения, обеспечивающие благоприятные условия труда, достойный уровень оплаты труда, социальную защищенность, реализацию индивидуальных способностей работников и возможность их развития, благоприятный социально- психологический климат и пр.
Формирование благоприятной социальной среды Госинспекции позволит предотвратить ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда, а также ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки, стрессовые ситуации).
Итак, социальная эффективность управления трудовыми конфликтами в Госинспекции - это уровень достижения конечной цели организации, который измеряется, с одной стороны, степенью удовлетворенности клиентов качеством предоставляемых рекламных услуг, а с другой — степенью удовлетворенности и лояльности персонала.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
