Помощь студентам в учебе
АУТПЛЕЙСТМЕНТ КАК ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
|
Введение
1. Теоретические основы аутплейсмента как инструмента управления
персоналом 7
1.1. Сущность и содержание понятия аутплейсмент, его преимущества и
недостатки 7
1.3. Зарубежный и отечественный опыт использования аутплейсмента 26
2. Анализ процесса высвобождения персонала в МСЧ ФГАОУ ВО К(П)ФУ.... 38
2.1. Характеристика деятельности МСЧ ФГАОУ ВО К(П)ФУ 38
2.2. Анализ конкурентной среды МСЧ ФГАОУ ВО К(П)ФУ(Университетской
клиники «Казань») 52
2.3. Анализ финансово-экономической деятельности МСЧ ФГАОУ ВО К(П)ФУ
2.4. Анализ процесса высвобождения персонала в МСЧ ФГАОУ ВО КФУ 76
3. Направления совершенствования аутплейсмента в МСЧ ФГАОУ ВО
К(П)ФУ 84
3.1. Предложения по эффективному высвобождению персонала с помощью
внутреннего аутплейсмента в МСЧ ФГАОУ ВО К(П)ФУ 84
3.2. Экономическая и социальная эффективность от предложенных
мероприятий по внедрению аутплейсмента в МСЧ ФГАОУ ВО КФУ 91
Заключение 93
Список использованных источников 96
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
1. Теоретические основы аутплейсмента как инструмента управления
персоналом 7
1.1. Сущность и содержание понятия аутплейсмент, его преимущества и
недостатки 7
1.3. Зарубежный и отечественный опыт использования аутплейсмента 26
2. Анализ процесса высвобождения персонала в МСЧ ФГАОУ ВО К(П)ФУ.... 38
2.1. Характеристика деятельности МСЧ ФГАОУ ВО К(П)ФУ 38
2.2. Анализ конкурентной среды МСЧ ФГАОУ ВО К(П)ФУ(Университетской
клиники «Казань») 52
2.3. Анализ финансово-экономической деятельности МСЧ ФГАОУ ВО К(П)ФУ
2.4. Анализ процесса высвобождения персонала в МСЧ ФГАОУ ВО КФУ 76
3. Направления совершенствования аутплейсмента в МСЧ ФГАОУ ВО
К(П)ФУ 84
3.1. Предложения по эффективному высвобождению персонала с помощью
внутреннего аутплейсмента в МСЧ ФГАОУ ВО К(П)ФУ 84
3.2. Экономическая и социальная эффективность от предложенных
мероприятий по внедрению аутплейсмента в МСЧ ФГАОУ ВО КФУ 91
Заключение 93
Список использованных источников 96
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
Актуальность исследования выпускной квалификационной работы состоит в том, что на сегодняшний день в России функционирование организаций осуществляется в условиях кризисного развития экономики, которое характеризуется своей нестабильностью, высокой скоростью изменений и непредсказуемостью. Нынешнее положение скорректировало планы развития практически каждого предприятия страны, вынуждая их столкнуться с высвобождением персонала.
Данная мера не связана ни с качеством выполняемой работы, ни с дисциплиной, а с тяжелой экономической необходимостью, которая заставляет руководство выбирать между социальной ответственностью за свои кадры и заботой о сохранении бизнеса. Увольнение персонала - это стрессовая ситуация как для работников, так и для работодателя, которая может привести к ряду последствий. Сокращение штата в организации может привести к ухудшению социально-трудовых отношений в коллективе, падению имиджа компании, текучести кадров и т.д. Если рассматривать возникающую проблему на макроуровне, то здесь можно выделить следующие последствия: рост числа безработных граждан, снижение доли занятого населения и обострение социально-экономической ситуации, как на рынке труда, так и в стране в целом. В связи с этим возникает потребность в создании нового инструмента при высвобождении персонала, способного объединить в себе и интересы работодателя, и ожидания работников в процессе их трудовой деятельности. Таким компромиссом может стать аутплейсмент, как способ «мягкого» увольнения работников с оказанием им психологической поддержки и помощи в поиске новой работы с высоким процентом дальнейшего трудоустройства.
Аутплейсмент способен гарантировать соблюдение прав и интересов каждой из сторон социально-трудовых отношений. Работодателям данный вид услуги поможет безо всяких проблем сократить нужное количество персонала, сохранив при этом деловую репутацию и хорошие отношения с сотрудниками или избежав судебных разбирательств. А в случае с работниками аутплейсмент направлен на сглаживание социальной напряженности от процедуры увольнения, а также помощь в поиске работы или дальнейшее качественное трудоустройство.
Аутплейсмент для России услуга относительно новая. В отличие от зарубежных стран здесь аутплейсмент не имеет легитимного характера. Однако, несмотря на это, данная услуга набирает свои обороты и начинает активно развиваться и в нашей стране.
Степень разработанности темы. На сегодняшний день практически отсутствуют исследовательские работы, книги, журналы, посвященные изучению аутплейсмента, поэтому нет четко сформулированного понятийного аппарата и системности, анализа социально-трудовых отношений, возникающих в процессе предоставления аутплейсмента. Данные, характеризующие услугу, носят лишь отрывочный и фрагментарный характер.
Однако, услуга аутплейсмента изучалась в работах: Р.А. Долженко, Е.А. Еременко, И.В. Ковалевой, Г.Б. Кошарной, А.Н. Николаенко, Н.Е. Русских, М.С. Тонконог и др. На основе исследования вопроса использования аутплейсмента в качестве инструмента управления персоналом, позволяющего решать проблемы излишней численности персонала на производстве посредством их эффективного трудоустройства, была сделана попытка исследовать процедуру аутплейсмента, проанализировать отечественный и зарубежный опыт применения данной услуги и разработать программу для внедрения аутплейсмента в рамках МСЧ ФГАОУ ВО К(П)ФУ.
Цель исследования заключается в теоретическом осмыслении процесса аутплейсмента как инструмента управления персоналом и разработке предложений по реализации внутреннего аутплейсмента в МСЧ ФГАОУ ВО К(П)ФУ.
Достижение вышеуказанной цели предусматривает решение следующих задач:
- исследовать роль и влияние аутплейсмента в социально-трудовых отношениях;
- систематизировать полученные знания об аутплейсменте в виде классификации данной услуги;
-изучить отечественный и зарубежный опыт применения аутплейсмента как одного из способов высвобождения персонала;
-проанализировать преимущества и недостатки аутплейсмента;
-рассмотреть особенности внешнего и внутреннего аутплейсмента.
Объектом исследования является процесс высвобождения персонала в МСЧ ФГАОУ ВО К(П)ФУ с помощью аутплейсмента.
Предмет исследования - это социально-трудовые отношения между работником и работодателем, возникающие во время высвобождения персонала в рамках проведения аутплейсмента.
Методологией исследования в данной работе являются такие общенаучные методы как: анализ для выделения объекта исследования и синтез для построения соответствующих выводов и умозаключении, а также методы логического, сравнительного и статистического анализа.
Актуальность, цель и задачи исследования определили структуру дипломной работы, которая состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Работа включает в себя содержание, введение, три главы, заключение, список использованных источников и приложения.
Данная мера не связана ни с качеством выполняемой работы, ни с дисциплиной, а с тяжелой экономической необходимостью, которая заставляет руководство выбирать между социальной ответственностью за свои кадры и заботой о сохранении бизнеса. Увольнение персонала - это стрессовая ситуация как для работников, так и для работодателя, которая может привести к ряду последствий. Сокращение штата в организации может привести к ухудшению социально-трудовых отношений в коллективе, падению имиджа компании, текучести кадров и т.д. Если рассматривать возникающую проблему на макроуровне, то здесь можно выделить следующие последствия: рост числа безработных граждан, снижение доли занятого населения и обострение социально-экономической ситуации, как на рынке труда, так и в стране в целом. В связи с этим возникает потребность в создании нового инструмента при высвобождении персонала, способного объединить в себе и интересы работодателя, и ожидания работников в процессе их трудовой деятельности. Таким компромиссом может стать аутплейсмент, как способ «мягкого» увольнения работников с оказанием им психологической поддержки и помощи в поиске новой работы с высоким процентом дальнейшего трудоустройства.
Аутплейсмент способен гарантировать соблюдение прав и интересов каждой из сторон социально-трудовых отношений. Работодателям данный вид услуги поможет безо всяких проблем сократить нужное количество персонала, сохранив при этом деловую репутацию и хорошие отношения с сотрудниками или избежав судебных разбирательств. А в случае с работниками аутплейсмент направлен на сглаживание социальной напряженности от процедуры увольнения, а также помощь в поиске работы или дальнейшее качественное трудоустройство.
Аутплейсмент для России услуга относительно новая. В отличие от зарубежных стран здесь аутплейсмент не имеет легитимного характера. Однако, несмотря на это, данная услуга набирает свои обороты и начинает активно развиваться и в нашей стране.
Степень разработанности темы. На сегодняшний день практически отсутствуют исследовательские работы, книги, журналы, посвященные изучению аутплейсмента, поэтому нет четко сформулированного понятийного аппарата и системности, анализа социально-трудовых отношений, возникающих в процессе предоставления аутплейсмента. Данные, характеризующие услугу, носят лишь отрывочный и фрагментарный характер.
Однако, услуга аутплейсмента изучалась в работах: Р.А. Долженко, Е.А. Еременко, И.В. Ковалевой, Г.Б. Кошарной, А.Н. Николаенко, Н.Е. Русских, М.С. Тонконог и др. На основе исследования вопроса использования аутплейсмента в качестве инструмента управления персоналом, позволяющего решать проблемы излишней численности персонала на производстве посредством их эффективного трудоустройства, была сделана попытка исследовать процедуру аутплейсмента, проанализировать отечественный и зарубежный опыт применения данной услуги и разработать программу для внедрения аутплейсмента в рамках МСЧ ФГАОУ ВО К(П)ФУ.
Цель исследования заключается в теоретическом осмыслении процесса аутплейсмента как инструмента управления персоналом и разработке предложений по реализации внутреннего аутплейсмента в МСЧ ФГАОУ ВО К(П)ФУ.
Достижение вышеуказанной цели предусматривает решение следующих задач:
- исследовать роль и влияние аутплейсмента в социально-трудовых отношениях;
- систематизировать полученные знания об аутплейсменте в виде классификации данной услуги;
-изучить отечественный и зарубежный опыт применения аутплейсмента как одного из способов высвобождения персонала;
-проанализировать преимущества и недостатки аутплейсмента;
-рассмотреть особенности внешнего и внутреннего аутплейсмента.
Объектом исследования является процесс высвобождения персонала в МСЧ ФГАОУ ВО К(П)ФУ с помощью аутплейсмента.
Предмет исследования - это социально-трудовые отношения между работником и работодателем, возникающие во время высвобождения персонала в рамках проведения аутплейсмента.
Методологией исследования в данной работе являются такие общенаучные методы как: анализ для выделения объекта исследования и синтез для построения соответствующих выводов и умозаключении, а также методы логического, сравнительного и статистического анализа.
Актуальность, цель и задачи исследования определили структуру дипломной работы, которая состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Работа включает в себя содержание, введение, три главы, заключение, список использованных источников и приложения.
Подводя итог выпускной квалификационной работы, можно сделать вывод о том, что персонал является главным ресурсом предприятия, поэтому нужно заботиться о нем не только при его трудовой деятельности в организации, но и при высвобождении. Именно для «мягкого» и корректного увольнения работников и был создан аутплейсмент. Данная услуга необходима всем организациям, заботящимся о своем имидже и репутации. Ведь именно при отсутствии аутплейсмента руководители могут столкнуться с различными негативными последствиями, касающимися неправильного увольнения работников, такими как: судебные разбирательства, негативные отзывы в СМИ об организации и руководителях, текучесть кадров, ухудшение социально-психологического климата в коллективе, снижение производительности труда и т.д.
Несмотря на невостребованность аутплейсмента в России, эта услуга является очень полезной для организации любого уровня. Это связано с простым сопоставлением дополнительных затрат на профилактику и компенсацию сокращений и потенциального ущерба от непредсказуемого поведения сокращенных работников. Оказывая уволенным работникам подобную услугу, организация страхует себя от утечки конфиденциальных данных, компрометирующей или ложной информации о деятельности организации, а также повышает свой имидж и репутацию, олицетворяя себя компанией, заботящейся о своем персонале.
В первой главе выпускной квалификационной работы были рассмотрены преимущества аутплейсмента, как для работников, так и для работодателей, его этапы и классификация, а также зарубежный опыт.
На основании изученного опыта можно сделать вывод о том, что аутплейсмент крайне необходим для любой организации. Чтобы не повторить печальный опыт корпорации «Danone» и не допустить черного пиара, работодатели обязаны становиться небезразличными по отношению к сотрудникам своей компании. На создание хорошей репутации многие руководители тратят немало денежных средств, сил и времени, поэтому, чтобы сохранить ее, при работе с персоналом организация должна ориентироваться на западный подход, который отличается своей лояльностью, демократичностью и заботой о людях. В России лишь немногие организации, в основном зарубежные, гарантируют трудоустройство уволенным работникам. А ведь именно такой уровень помогает извлечь организации максимальную выгоду от аутплейсмента. Во-первых, у трудоустроенного работника после проведения данной услуги уже не будет надобности открывать судебное дело. Во-вторых, организация сохраняет свою репутацию, как в кругах работников, так и клиентов. И, наконец, аутплейсмент позволяет сохранять добрые отношения с бывшими работниками и поддерживать благоприятный климат среди оставшихся сотрудников.
Во второй главе работы дается краткая характеристика деятельности МСЧ ФГАОУ ВО КФУ, анализ конкурентной среды, финансово-экономической деятельности и процесса высвобождения персонала в организации.
Анализ конкурентной среды показал, что МСЧ ФГАОУ ВО К(П)ФУ немного отстает от своего ближайшего конкурента - РКБ. Это может быть связано с недостаточно эффективной рекламой. Однако, несмотря на это, у МСЧ ФГАОУ ВО К(П)ФУ есть ряд преимуществ, таких как: удобное местоположение, многолетний опыт, высококвалифицированные специалисты, современное оборудование, широкий ассортимент услуг и т.д.
На основании анализа финансово-экономической деятельности МСЧ ФГАОУ ВО К(П)ФУ был сделан вывод о том, что слияние ряда учреждений в одну сеть положительно повлияло на деятельность государственного учреждения. От предпринятых мер увеличился финансовый результат клиники, а также показатели ликвидности, финансовой устойчивости и рентабельности МСЧ ФГАОУ ВО К(П)ФУ.
Высвобождение персонала является одной из самых сложных и болезненных проблем в кадровом менеджменте. Однако, не многие руководители стремятся изменить данное положение вещей, считая, что аутплейсмент - это дорогостоящая услуга, которая может привести организацию к нерациональным материальным затратам. Именно для оптимизации процесса высвобождения персонала при минимальных расходах существует внутренний аутплейсмент, который характерен тем, что организации не приходится тратиться на помощь кадровых агентств, проводя данную услугу самостоятельно.
В рамках МСЧ ФГАОУ ВО К(П)ФУ был проведен анализ процесса высвобождения персонала, который показал, что данная организация практически не уделяет внимания последнему этапу трудовой деятельности работника, т.е. его увольнению. Такой метод высвобождения персонала как аутплейсмент в данной клинике отсутствует, однако существует несколько предпосылок для его внедрения.
В работе были предложены мероприятия по совершенствованию процесса высвобождения персонала путем создания центра помощи высвобожденным работникам на базе МСЧ ФГАОУ ВО К(П)ФУ. Создание центра является экономически эффективным и выгодным по сравнению с услугами внешнего аутплейсмента, но кроме этого оно поможет создать благоприятную атмосферу в коллективе, улучшить имидж организации и репутацию, укрепить свои позиции среди конкурентов и сохранить добрые отношения с уволенными работниками.
Несмотря на невостребованность аутплейсмента в России, эта услуга является очень полезной для организации любого уровня. Это связано с простым сопоставлением дополнительных затрат на профилактику и компенсацию сокращений и потенциального ущерба от непредсказуемого поведения сокращенных работников. Оказывая уволенным работникам подобную услугу, организация страхует себя от утечки конфиденциальных данных, компрометирующей или ложной информации о деятельности организации, а также повышает свой имидж и репутацию, олицетворяя себя компанией, заботящейся о своем персонале.
В первой главе выпускной квалификационной работы были рассмотрены преимущества аутплейсмента, как для работников, так и для работодателей, его этапы и классификация, а также зарубежный опыт.
На основании изученного опыта можно сделать вывод о том, что аутплейсмент крайне необходим для любой организации. Чтобы не повторить печальный опыт корпорации «Danone» и не допустить черного пиара, работодатели обязаны становиться небезразличными по отношению к сотрудникам своей компании. На создание хорошей репутации многие руководители тратят немало денежных средств, сил и времени, поэтому, чтобы сохранить ее, при работе с персоналом организация должна ориентироваться на западный подход, который отличается своей лояльностью, демократичностью и заботой о людях. В России лишь немногие организации, в основном зарубежные, гарантируют трудоустройство уволенным работникам. А ведь именно такой уровень помогает извлечь организации максимальную выгоду от аутплейсмента. Во-первых, у трудоустроенного работника после проведения данной услуги уже не будет надобности открывать судебное дело. Во-вторых, организация сохраняет свою репутацию, как в кругах работников, так и клиентов. И, наконец, аутплейсмент позволяет сохранять добрые отношения с бывшими работниками и поддерживать благоприятный климат среди оставшихся сотрудников.
Во второй главе работы дается краткая характеристика деятельности МСЧ ФГАОУ ВО КФУ, анализ конкурентной среды, финансово-экономической деятельности и процесса высвобождения персонала в организации.
Анализ конкурентной среды показал, что МСЧ ФГАОУ ВО К(П)ФУ немного отстает от своего ближайшего конкурента - РКБ. Это может быть связано с недостаточно эффективной рекламой. Однако, несмотря на это, у МСЧ ФГАОУ ВО К(П)ФУ есть ряд преимуществ, таких как: удобное местоположение, многолетний опыт, высококвалифицированные специалисты, современное оборудование, широкий ассортимент услуг и т.д.
На основании анализа финансово-экономической деятельности МСЧ ФГАОУ ВО К(П)ФУ был сделан вывод о том, что слияние ряда учреждений в одну сеть положительно повлияло на деятельность государственного учреждения. От предпринятых мер увеличился финансовый результат клиники, а также показатели ликвидности, финансовой устойчивости и рентабельности МСЧ ФГАОУ ВО К(П)ФУ.
Высвобождение персонала является одной из самых сложных и болезненных проблем в кадровом менеджменте. Однако, не многие руководители стремятся изменить данное положение вещей, считая, что аутплейсмент - это дорогостоящая услуга, которая может привести организацию к нерациональным материальным затратам. Именно для оптимизации процесса высвобождения персонала при минимальных расходах существует внутренний аутплейсмент, который характерен тем, что организации не приходится тратиться на помощь кадровых агентств, проводя данную услугу самостоятельно.
В рамках МСЧ ФГАОУ ВО К(П)ФУ был проведен анализ процесса высвобождения персонала, который показал, что данная организация практически не уделяет внимания последнему этапу трудовой деятельности работника, т.е. его увольнению. Такой метод высвобождения персонала как аутплейсмент в данной клинике отсутствует, однако существует несколько предпосылок для его внедрения.
В работе были предложены мероприятия по совершенствованию процесса высвобождения персонала путем создания центра помощи высвобожденным работникам на базе МСЧ ФГАОУ ВО К(П)ФУ. Создание центра является экономически эффективным и выгодным по сравнению с услугами внешнего аутплейсмента, но кроме этого оно поможет создать благоприятную атмосферу в коллективе, улучшить имидж организации и репутацию, укрепить свои позиции среди конкурентов и сохранить добрые отношения с уволенными работниками.