📄Работа №76881
Тема: ФОРМИРОВАНИЕ HR-БРЕНДА ОРГАНИЗАЦИИ КАК СПОСОБ ПОВЫШЕНИЯ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
Тип работы
Магистерская диссертация
Предмет
социология
Объем:
82 листов
Год:
2016
Просмотров:
422
5670
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Введение……………………………………………………………………………….. 3
Глава 1. Теоретические основы формирования HR-бренда организации………… 9
1.1 HR-бренд как объект исследования: понятие и история возникновения.…….. 9
1.2 Основные этапы и способы формирования HR-бренда организации.…………
17
Глава 2. Лояльность персонала в процессе формирования HR-бренда
организации………………………………………………………………………....... 34
2.1 Лояльность персонала организации: понятие и основные компоненты
формирования……………………………………………………….……………….. 34
2.2 Лояльность персонала как фактор успешности формирования HR-бренда
организации…………………………………………………………………………... 46
Глава 3. Исследование взаимосвязи между HR-брендом организации и уровнем
лояльности персонала в частной медицинской клинике………………..…………..
53
3.1 Программа социологического исследования ..……………………..…………..
53
3.2 Анализ эмпирического материала социологического исследования .…………
59
Заключение…..……………………………………………………………………...... 67
Список литературы…………………………………………………………..………. 70
Приложения
Глава 1. Теоретические основы формирования HR-бренда организации………… 9
1.1 HR-бренд как объект исследования: понятие и история возникновения.…….. 9
1.2 Основные этапы и способы формирования HR-бренда организации.…………
17
Глава 2. Лояльность персонала в процессе формирования HR-бренда
организации………………………………………………………………………....... 34
2.1 Лояльность персонала организации: понятие и основные компоненты
формирования……………………………………………………….……………….. 34
2.2 Лояльность персонала как фактор успешности формирования HR-бренда
организации…………………………………………………………………………... 46
Глава 3. Исследование взаимосвязи между HR-брендом организации и уровнем
лояльности персонала в частной медицинской клинике………………..…………..
53
3.1 Программа социологического исследования ..……………………..…………..
53
3.2 Анализ эмпирического материала социологического исследования .…………
59
Заключение…..……………………………………………………………………...... 67
Список литературы…………………………………………………………..………. 70
Приложения
📖 Введение
Изменения, происходящие в экономике страны, всегда оказывают влияние на рынок труда. Рынок труда - это среда, в которой формируется спрос на рабочую силу и предложение труда. На сегодняшний день процессы поиска и отбора сотрудников, формирования предложения со стороны работодателя и отклик на него со стороны сотрудника значительно проще технологически, чем какое-то время назад до появления электронных ресурсов. Однако это приводит к высокой степени информированности о деятельности организации среди компаний-конкурентов и потенциальных сотрудников. В этих условиях каждый руководитель вынужден заботиться о благополучии своей организации, где движущей силой являются ее сотрудники. Многие работодатели до сих пор не уделяют должного внимания развитию своего персонала и улучшению условий труда, не говоря уже о выстраивании системы мотивации. Результатом этого является высокая текучесть кадров, а отдел персонала вынужден вновь и вновь вкладывать средства в подбор персонала и использовать устаревшие схемы и программы по управлению персоналом из-за нехватки времени на формирование и обновление стратегии под актуальные потребности организации.
В своей работе я рассматриваю два взаимосвязанных, на мой взгляд, понятия: HR-бренд и лояльность персонала.
В своей работе я рассматриваю два взаимосвязанных, на мой взгляд, понятия: HR-бренд и лояльность персонала.
✅ Заключение
В современных экономических условиях главное понятие, присутствие которого ощущается все острее - конкуренция. Основной источник долгосрочного конкурентного преимущества любой организации - ее сотрудники - человеческий ресурс. Война за таланты усиливается с каждым днем. «Разумное» управление человеческим потенциалом и «грамотное» удержание человеческого ресурса позволяет сформировать большой «задел» перед конкурентами, поэтому компании всегда находятся в поисках пула талантливых сотрудников. Из этого следует, что одна из самых трудных задач - привлечение рабочей силы, но немаловажно при этом сохранить уже работающих в компании сотрудников. Подходящий способ для этого - формирование HR-бренда организации. Эффективной эта стратегия оказывается только тогда, когда внутренняя репутация компании среди сотрудников сочетается с внешним предложением, формируемым работодателем.
Успех внедрения стратегии по созданию HR-бренда зависит от множества факторов. Для формирования внешнего имиджа работодателя важно выбрать по- настоящему «работающие» каналы коммуникации с потенциальными сотрудниками. Каждая организация выбирает свой путь в зависимости от сферы деятельности и типа сотрудников, которых она привлекает. Это могут быть и социальные сети, и сайты по поиску работы, и площадки, где о работодателе могут узнать молодые специалисты, а также другие инициативы, разработанные руководителями. Формирование внутреннего бренда работодателя предполагает комплексный подход. Репутация компании среди сотрудников зависит от стабильности организации, от предложения со стороны работодателя по оплате труда. История возникновения организации, ее традиции, меры, которые предпринимает работодатель для улучшения внутреннего самочувствия сотрудников, также играют значительную роль и составляют общее впечатление об организации с точки зрения заботы о них. Желание строить свое будущее, а это значит обучаться, развиваться и не останавливаться на достигнутом - все эти факторы представляют особый интерес для современного поколения. Таким образом, фундамент организации - ее сотрудники, фундамент для сотрудников - соответствие условий, которые предоставляет организация, их ожиданиям.
Лояльность персонала - понятие, которое обозначает верное и преданное отношение к организации, предполагает соблюдение норм и правил, установленных ею, а также готовность проявлять инициативу и направлять усилия на благо организации со стороны ее сотрудников. На сегодняшний день человек для организации - не просто инструмент для увеличения производительности, а ресурс, потенциал которого необходимо раскрыть. Это важно не только для количественного роста показателей компании, но и для ее качественного скачка, который позволит ей выходить на новый уровень, добиваться успехов и планировать свое дальнейшее существование на рынке товаров и услуг.
Исследование, проведенное в организации, показало, что результатом действий со стороны работодателя по формированию HR-бренда является высокий уровень организационной лояльность персонала. Лояльность персонала - реакция сотрудников на последовательное и внимательное к нему отношение. HR- бренд как своего рода репутация компании существует без целенаправленных действий работодателя. Вопрос в том, насколько он действенный и каким образом помогает в развитии компании. Поэтому адресное формирование бренда компании как работодателя и его корректировка в процессе изменений во внешней среде, в ходе выстраивания отношений с сотрудниками внутри компании, способствует долгосрочным взаимным отношениям.
В теоретических главах исследования сформулированы основные способы формирования HR-бренда, на основе которых был разработала гайд для проведения глубинного интервью с руководителями по данному вопросу. Этот план может служить основой для дальнейших практических исследований в области формирования бренда компании как работодателя, но его корректировка необходима в зависимости от цели, который перед собой ставит исследователь.
Проблема формирования HR-бренда, безусловно, требует разработки в теоретических и методологических аспектах. На сегодняшний день работодатель приходит к осознанию важности задействования всевозможных ресурсов и способов для привлечения и удержания высококвалифицированных специалистов и уже не может обходить стороной данный вопрос. Однако не каждая компания имеет возможность разрабатывать собственную индивидуальную «формулу успеха». Поэтому среди основной массы работодателей только «гиганты» рынка труда имеют возможность реализовывать столь затратные проекты. В связи с этим необходимо продолжать проводить исследования, связанные с оценкой эффекта от проводимых мероприятий по формированию HR-бренда. Для упрощения оценки текущего состояния бренда компании как работодателя следует разработать комплексную методику, использующую достижения в области социологии, психологии, менеджмента и маркетинга.
Успех внедрения стратегии по созданию HR-бренда зависит от множества факторов. Для формирования внешнего имиджа работодателя важно выбрать по- настоящему «работающие» каналы коммуникации с потенциальными сотрудниками. Каждая организация выбирает свой путь в зависимости от сферы деятельности и типа сотрудников, которых она привлекает. Это могут быть и социальные сети, и сайты по поиску работы, и площадки, где о работодателе могут узнать молодые специалисты, а также другие инициативы, разработанные руководителями. Формирование внутреннего бренда работодателя предполагает комплексный подход. Репутация компании среди сотрудников зависит от стабильности организации, от предложения со стороны работодателя по оплате труда. История возникновения организации, ее традиции, меры, которые предпринимает работодатель для улучшения внутреннего самочувствия сотрудников, также играют значительную роль и составляют общее впечатление об организации с точки зрения заботы о них. Желание строить свое будущее, а это значит обучаться, развиваться и не останавливаться на достигнутом - все эти факторы представляют особый интерес для современного поколения. Таким образом, фундамент организации - ее сотрудники, фундамент для сотрудников - соответствие условий, которые предоставляет организация, их ожиданиям.
Лояльность персонала - понятие, которое обозначает верное и преданное отношение к организации, предполагает соблюдение норм и правил, установленных ею, а также готовность проявлять инициативу и направлять усилия на благо организации со стороны ее сотрудников. На сегодняшний день человек для организации - не просто инструмент для увеличения производительности, а ресурс, потенциал которого необходимо раскрыть. Это важно не только для количественного роста показателей компании, но и для ее качественного скачка, который позволит ей выходить на новый уровень, добиваться успехов и планировать свое дальнейшее существование на рынке товаров и услуг.
Исследование, проведенное в организации, показало, что результатом действий со стороны работодателя по формированию HR-бренда является высокий уровень организационной лояльность персонала. Лояльность персонала - реакция сотрудников на последовательное и внимательное к нему отношение. HR- бренд как своего рода репутация компании существует без целенаправленных действий работодателя. Вопрос в том, насколько он действенный и каким образом помогает в развитии компании. Поэтому адресное формирование бренда компании как работодателя и его корректировка в процессе изменений во внешней среде, в ходе выстраивания отношений с сотрудниками внутри компании, способствует долгосрочным взаимным отношениям.
В теоретических главах исследования сформулированы основные способы формирования HR-бренда, на основе которых был разработала гайд для проведения глубинного интервью с руководителями по данному вопросу. Этот план может служить основой для дальнейших практических исследований в области формирования бренда компании как работодателя, но его корректировка необходима в зависимости от цели, который перед собой ставит исследователь.
Проблема формирования HR-бренда, безусловно, требует разработки в теоретических и методологических аспектах. На сегодняшний день работодатель приходит к осознанию важности задействования всевозможных ресурсов и способов для привлечения и удержания высококвалифицированных специалистов и уже не может обходить стороной данный вопрос. Однако не каждая компания имеет возможность разрабатывать собственную индивидуальную «формулу успеха». Поэтому среди основной массы работодателей только «гиганты» рынка труда имеют возможность реализовывать столь затратные проекты. В связи с этим необходимо продолжать проводить исследования, связанные с оценкой эффекта от проводимых мероприятий по формированию HR-бренда. Для упрощения оценки текущего состояния бренда компании как работодателя следует разработать комплексную методику, использующую достижения в области социологии, психологии, менеджмента и маркетинга.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.