Помощь студентам в учебе
Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации труда
|
Введение.................................................................................................................. 6
1. Теоретико-методологические основы мотивации труда................................ 10
1.1. Понятие мотивации труда.............................................................................. 10
1.2. Методы оценки мотивации............................................................................ 27
2. Анализ деятельности Федерального государственного казенного учреждения «26 отряд федеральной противопожарной службы по Московской области» в области мотивации труда.............................................
32
2.1. Характеристика учреждения.......................................................................... 35
2.2. Анализ деятельности учреждения в области мотивации труда.........................................................................................................................
45
3. Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации труда.........................................................................................................................
61
3.1. Мероприятие по информированию персонала через статьи в корпоративных органах печати.............................................................................
62
3.2. Мероприятие по созданию комнаты психологической разгрузки............. 65
3.3. Мероприятие по организации конкурсов и соревнований.......................... 67
3.4. Мероприятие по организации поздравлений, касающиеся знаменательных дат................................................................................................
68
3.5. Мероприятие по разработке корпоративного календаря............................ 69
4. Обеспечение безопасности труда персонала Федерального государственного казенного учреждения «26 отряд федеральной противопожарной службы по Московской области».........................................
73
Заключение.............................................................................................................. 82
Библиография.......................................................................................................... 87
1. Теоретико-методологические основы мотивации труда................................ 10
1.1. Понятие мотивации труда.............................................................................. 10
1.2. Методы оценки мотивации............................................................................ 27
2. Анализ деятельности Федерального государственного казенного учреждения «26 отряд федеральной противопожарной службы по Московской области» в области мотивации труда.............................................
32
2.1. Характеристика учреждения.......................................................................... 35
2.2. Анализ деятельности учреждения в области мотивации труда.........................................................................................................................
45
3. Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации труда.........................................................................................................................
61
3.1. Мероприятие по информированию персонала через статьи в корпоративных органах печати.............................................................................
62
3.2. Мероприятие по созданию комнаты психологической разгрузки............. 65
3.3. Мероприятие по организации конкурсов и соревнований.......................... 67
3.4. Мероприятие по организации поздравлений, касающиеся знаменательных дат................................................................................................
68
3.5. Мероприятие по разработке корпоративного календаря............................ 69
4. Обеспечение безопасности труда персонала Федерального государственного казенного учреждения «26 отряд федеральной противопожарной службы по Московской области».........................................
73
Заключение.............................................................................................................. 82
Библиография.......................................................................................................... 87
В условиях современной действительности первостепенным ресурсом деятельности предприятия является человеческий капитал. Лишь тщательно подобранный, соответствующий всем требованиям работодателя, прошедший процедуру адаптации персонал способен оказать непосредственное влияние на количественные и качественные результаты организации.
Большое значение имеет кадровая политика в отношении работников предприятия, где ключевую роль играют методы мотивации. В связи с этим, в рамках данного исследования рассматривается совершенствование мотивации труда в целом и особенности стимулирования государственных гражданских служащих в частности.
Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования предприятия. Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание мотивации людей. Мотивация предполагает не только стремление к повышению результативности и эффективности работы конкретного сотрудника, но и его направленность на внедрение в организацию инноваций, улучшение условий труда, совершенствование инструментов работы и в целом развитие организации. Мотивация предполагает и постоянное стремление к увеличению сотрудником своего профессионального и квалификационного уровня, то есть обучению.
Разнообразие проявлений мотивации требует для ее управления на уровне организации использования комплекса различных факторов и инструментов, которые объединяются в определенную систему.
Концепция мотивации персонала на уровне организации зародилась в XX веке и по настоящий момент времени постоянно трансформируется и совершенствуется. Но, как показывает практика, управление мотивацией в большинстве отечественных организаций существенно отстает от современных научных достижений в данной области. В основной массе как коммерческих, так и государственных организаций применяется устаревший подход – стимулирование, а большинство кадровых служб, в практике управления персоналом, уделяют слишком мало внимания управлению мотивацией персонала. Чаще мотивация персонала сводится только к материальному стимулированию, системе поощрений и санкций.
Мотивация персонала – одна из актуальных проблем многих руководителей. К сожалению, достаточно редко можно встретить специалистов по управлению персоналом, исходящих из современного понимания управления мотивацией персонала. Большинство исходят из того, что сотрудник работает исключительно ради денег. Соответственно и арсенал инструментов мотивации персонала ограничивается оплатой труда и премиальной частью.
Приоритетный объект управления – направленность и интенсивность трудовой активности сотрудника. Они зависят, прежде всего, от действий руководства организации. Вторая составляющая – это личность самого сотрудника. Таким образом, эффективная мотивация сотрудника складывается под влиянием личности самого сотрудника и руководства. Третьим фактором является организационная культура, организационная действительность.
Изначально система мотивации уже существует в организации. Но некоторым учреждениям она не позволяет добиться желаемых целей – повышения производительности труда, заинтересованности в результатах деятельности организаций рядовых сотрудников. Для других же организаций существующая система мотивации является основным конкурентным преимуществом и фактором интенсивного роста и развития.
Основная причина низкой эффективности системы мотивации состоит либо в том, что при ее разработке не была учтена специфика конкретной организации, либо же она скопирована без адаптации с успешных компаний или из литературы.
Для того чтобы грамотно управлять организацией, руководитель обязан знать, какие именно потребности характерны для его служащих. Только разобравшись в этом вопросе, он сможет создать хорошую мотивационную базу, стимулирующую активную деятельность коллектива и реализацию потенциала сотрудников.
Тема данного исследования является на сегодняшний день актуальной, так как именно грамотно построенная мотивационная система в организации способна не только гарантировать успех деятельности любой организации, но и способствовать развитию экономики в стране, а, следовательно, содействовать росту благосостояния граждан.
Объектом исследования является Федеральное государственное казенное учреждение «26 отряд федеральной противопожарной службы по Московской области» (ФГКУ «26 ОФПС по Московской области»).
Предметом исследования является организация мотивации труда.
Целью исследования является разработка мероприятий по совершенствованию мотивации труда.
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:
-написание теоретико-методологических основ мотивации труда;
-анализ мотивации труда исследуемого учреждения;
-разработка мероприятий по совершенствованию мотивации труда.
Гипотеза исследования – при разработке и внедрении эффективной системы мотивации персонала снижается текучесть кадров учреждения, а также улучшается морально-психологический климат в коллективе.
Теоретико-методологические основы работы базируются на законодательных и нормативных материалах, а также на трудах отечественных и зарубежных экономистов.
Информационной базой являются материалы ФГКУ «26 ОФПС по Московской области».
Практическая значимость исследования заключается в том, что его материалы могут быть использованы при разработке или совершенствовании систем мотивации труда государственных служащих.
Дипломный проект состоит из введения, теоретической части, аналитической части, проектной части, части БЖД, заключения и библиографии.
Большое значение имеет кадровая политика в отношении работников предприятия, где ключевую роль играют методы мотивации. В связи с этим, в рамках данного исследования рассматривается совершенствование мотивации труда в целом и особенности стимулирования государственных гражданских служащих в частности.
Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования предприятия. Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание мотивации людей. Мотивация предполагает не только стремление к повышению результативности и эффективности работы конкретного сотрудника, но и его направленность на внедрение в организацию инноваций, улучшение условий труда, совершенствование инструментов работы и в целом развитие организации. Мотивация предполагает и постоянное стремление к увеличению сотрудником своего профессионального и квалификационного уровня, то есть обучению.
Разнообразие проявлений мотивации требует для ее управления на уровне организации использования комплекса различных факторов и инструментов, которые объединяются в определенную систему.
Концепция мотивации персонала на уровне организации зародилась в XX веке и по настоящий момент времени постоянно трансформируется и совершенствуется. Но, как показывает практика, управление мотивацией в большинстве отечественных организаций существенно отстает от современных научных достижений в данной области. В основной массе как коммерческих, так и государственных организаций применяется устаревший подход – стимулирование, а большинство кадровых служб, в практике управления персоналом, уделяют слишком мало внимания управлению мотивацией персонала. Чаще мотивация персонала сводится только к материальному стимулированию, системе поощрений и санкций.
Мотивация персонала – одна из актуальных проблем многих руководителей. К сожалению, достаточно редко можно встретить специалистов по управлению персоналом, исходящих из современного понимания управления мотивацией персонала. Большинство исходят из того, что сотрудник работает исключительно ради денег. Соответственно и арсенал инструментов мотивации персонала ограничивается оплатой труда и премиальной частью.
Приоритетный объект управления – направленность и интенсивность трудовой активности сотрудника. Они зависят, прежде всего, от действий руководства организации. Вторая составляющая – это личность самого сотрудника. Таким образом, эффективная мотивация сотрудника складывается под влиянием личности самого сотрудника и руководства. Третьим фактором является организационная культура, организационная действительность.
Изначально система мотивации уже существует в организации. Но некоторым учреждениям она не позволяет добиться желаемых целей – повышения производительности труда, заинтересованности в результатах деятельности организаций рядовых сотрудников. Для других же организаций существующая система мотивации является основным конкурентным преимуществом и фактором интенсивного роста и развития.
Основная причина низкой эффективности системы мотивации состоит либо в том, что при ее разработке не была учтена специфика конкретной организации, либо же она скопирована без адаптации с успешных компаний или из литературы.
Для того чтобы грамотно управлять организацией, руководитель обязан знать, какие именно потребности характерны для его служащих. Только разобравшись в этом вопросе, он сможет создать хорошую мотивационную базу, стимулирующую активную деятельность коллектива и реализацию потенциала сотрудников.
Тема данного исследования является на сегодняшний день актуальной, так как именно грамотно построенная мотивационная система в организации способна не только гарантировать успех деятельности любой организации, но и способствовать развитию экономики в стране, а, следовательно, содействовать росту благосостояния граждан.
Объектом исследования является Федеральное государственное казенное учреждение «26 отряд федеральной противопожарной службы по Московской области» (ФГКУ «26 ОФПС по Московской области»).
Предметом исследования является организация мотивации труда.
Целью исследования является разработка мероприятий по совершенствованию мотивации труда.
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:
-написание теоретико-методологических основ мотивации труда;
-анализ мотивации труда исследуемого учреждения;
-разработка мероприятий по совершенствованию мотивации труда.
Гипотеза исследования – при разработке и внедрении эффективной системы мотивации персонала снижается текучесть кадров учреждения, а также улучшается морально-психологический климат в коллективе.
Теоретико-методологические основы работы базируются на законодательных и нормативных материалах, а также на трудах отечественных и зарубежных экономистов.
Информационной базой являются материалы ФГКУ «26 ОФПС по Московской области».
Практическая значимость исследования заключается в том, что его материалы могут быть использованы при разработке или совершенствовании систем мотивации труда государственных служащих.
Дипломный проект состоит из введения, теоретической части, аналитической части, проектной части, части БЖД, заключения и библиографии.
Трудовая мотивация – совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.
Мотивация персонала представляет собой ключевой управленческий ресурс, позволяющий ей динамично развиваться и достигать поставленных целей и задач. Мотивация позволяет достичь баланса между интересами отдельного сотрудника и в целом организации.
Динамическое изменение экономики, общества под влиянием большого количества факторов привели к объективной потребности модификации существующих теорий мотивации. В большой степени этой касается и сферы торговли, которая накладывает необходимость не просто копирования наиболее приемлемой мотивационной теории, а органичное сочетание основных разработок в этой области, с учетом специфики сферы торговли и конкретной организации.
Как показывает практика, эффективная система мотивации в большей степени повышает производительность организации, чем ее техническое переоснащение. Такая расстановка сил становится понятной при понимании человеческих ресурсов как основного ресурса организации.
Основная проблема формирования системы мотивации торгового персонала заключается в том, что, в отличие от тренингов, использовать «стандартную», взятую у другой успешной компании систему мотивации бесполезно, а чаще всего и вредно. Конечно, изучение успешного опыта других компаний позволяет использовать в своей много полезного, но копирование системы мотивации обычно не дает желаемого результата. Это связано с основной особенностью мотивации торгового персонала, состоящей в том, что при формировании системы мотивации торгового персонала должно быть учтено большое количество факторов, состояние которых строго индивидуально для каждой организации.
Федеральное государственное казенное учреждение «26 отряд федеральной противопожарной службы по Московской области» создано в целях обеспечения пожарной безопасности, предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций на территории Московской области.
Сотрудники и работники учреждения проходят обучение, аттестацию и медицинское освидетельствование в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.
Учреждение возглавляет начальник. Назначение и освобождение от занимаемой должности начальника учреждения осуществляется в установленном МЧС России порядке.
Организационная структура управления ФГКУ «26 ОФПС по Московской области» является линейно-функциональной.
Положительными моментами данной организационной структуры являются четкость системы взаимодействия подразделений, единоначалие (руководитель берет в свои руки общее управление), разграничение ответственности (каждый знает, за что отвечает), возможность быстрой реакции исполнительных подразделений на указания, полученные свыше.
Недостаток структуры заключается в отсутствии звеньев, которые вырабатывают общую стратегию работы. Руководители практически всех уровней, в первую очередь, решают оперативные проблемы, а не стратегические вопросы. Управление предприятием имеет слабую гибкость и плохо приспосабливается к изменениям. Организация и подразделения имеют разные критерии оценки эффективности и качества работы.
В 2013 году происходит увеличение персонала организации на 9 человек по сравнению с прошлым годом, в 2014 году численность снижается на 2 человека, при этом некомплект составил 4 человека. В настоящий момент ведется работа по снижению некомплекта, а именно: подобран кандидат на службу в должности рядового и младшего начальствующего состава (кандидат прошел военно-врачебную комиссию, ожидается проверка по учетам); подана заявка на комплектование должностей среднего начальствующего состава выпускниками ВУЗов МЧС России.
Структура персонала ФГКУ «26 ОФПС по Московской области» изменяется не сильно, основной удельный вес среди сотрудников учреждения приходится на младший состав, наименьшая доля – работники.
Наименьшую долю в возрастном составе сотрудников ФГКУ «26 ОФПС по Московской области» составляют работники в возрасте от 40 до 45 лет, ее удельный вес не превышает 13,5%.
Большинство сотрудников имеют среднее профессиональное образование (около 60%), при этом 4% имеют два высших образования.
В организации в 2013 году снижаются как коэффициент оборота по приему, так и коэффициент оборота по выбытию, а соответственно и коэффициент текучести. Количество принятых сотрудников за анализируемый период уменьшилось на 6 человек, количество уволенных сотрудников уменьшилось на 9 человек.
На текущий период 2014 года прием на службу не проводился в связи с проведением организационно-штатных мероприятий. В отчетном периоде уволенных сотрудников не было.
В ФГКУ «26 ОФПС по Московской области» используется материальное и нематериальное стимулирование персонала. Перечень всех выплат, которые производятся персоналу, определены штатным расписанием организации.
В состав фонда заработной платы ФГКУ «26 ОФПС по Московской области» включаются начисленные организацией: оклады; ежемесячное премирование по итогам работы; ежемесячная надбавка за сложность, напряженность и специальный режим работы; надбавка за обеспечение высокого уровня оперативно-технической готовности подразделений и служб, выполнение заданий и мероприятий по совершенствованию спасательной службы; материальная помощь.
В учреждении слабо используются нематериальные методы стимулирования персонала. Для проведения исследования мотивации персонала ФГКУ«26 ОФПС по Московской области» была разработана специальная анкета. В исследовании участвовало 40 человек, сотрудники разного начальствующего состава.
Полученные результаты свидетельствуют о том, что 27 опрошенных удовлетворены своей работой. Из них 17 человек считают свою работу интересной, опасной, хотели бы остаться в учреждении. Все опрошенные считают, что их работа соответствует уровню подготовки, 76% опрошенных хотели бы повысить свою квалификацию, 23% опрошенных не считают, что им нужно повышение квалификации. Сотрудники ФГКУ «26 ОФПС по Московской области» оценивают климат, сложившийся в своем коллективе как благоприятный. Все опрошенные почти единогласно считают, что учреждение предоставляет все условия и возможности для продвижения по службе. 35 опрошенных не удовлетворены своей заработной платой, все сотрудники считают возможным введение дополнительных компенсационных выплат, так как условия работы довольно тяжелые. Лишь 5 человек полностью удовлетворены заработной платой.
В итоге, проведенное исследование мотивации труда персонала ФГКУ «26 ОФПС по Московской области», путем анонимного анкетирования показало, что большинство работников не удовлетворены системой мотивации и стимулирования их труда, действующих в учреждении, при этом сотрудники не видят разницы в возможности перехода на другую работу. Это говорит о том, что в ФГКУ«26 ОФПС по Московской области» работает профессиональный, организованный, но не достаточно мотивированный трудовой коллектив.
Полученные результаты свидетельствуют о необходимости пересмотра руководством учреждения системы мотивации персонала.
В качестве нематериального стимулирования сотрудников были предложены следующие мероприятия:
- информирование персонала через статьи в корпоративных органах печати;
- создание комнаты психологической разгрузки;
- организация конкурсов и соревнований;
- организация поздравлений, касающиеся знаменательных дат;
- разработка корпоративного календаря.
Ожидаемый социальный эффект проекта состоит в формировании организационной культуры в соответствии с ожиданиями персонала, улучшении социально-психологического климата учреждения, упрочении лояльности персонала, формировании доверительного отношения к руководству, снижении текучести кадров и повышении производительности труда.
Мотивация персонала представляет собой ключевой управленческий ресурс, позволяющий ей динамично развиваться и достигать поставленных целей и задач. Мотивация позволяет достичь баланса между интересами отдельного сотрудника и в целом организации.
Динамическое изменение экономики, общества под влиянием большого количества факторов привели к объективной потребности модификации существующих теорий мотивации. В большой степени этой касается и сферы торговли, которая накладывает необходимость не просто копирования наиболее приемлемой мотивационной теории, а органичное сочетание основных разработок в этой области, с учетом специфики сферы торговли и конкретной организации.
Как показывает практика, эффективная система мотивации в большей степени повышает производительность организации, чем ее техническое переоснащение. Такая расстановка сил становится понятной при понимании человеческих ресурсов как основного ресурса организации.
Основная проблема формирования системы мотивации торгового персонала заключается в том, что, в отличие от тренингов, использовать «стандартную», взятую у другой успешной компании систему мотивации бесполезно, а чаще всего и вредно. Конечно, изучение успешного опыта других компаний позволяет использовать в своей много полезного, но копирование системы мотивации обычно не дает желаемого результата. Это связано с основной особенностью мотивации торгового персонала, состоящей в том, что при формировании системы мотивации торгового персонала должно быть учтено большое количество факторов, состояние которых строго индивидуально для каждой организации.
Федеральное государственное казенное учреждение «26 отряд федеральной противопожарной службы по Московской области» создано в целях обеспечения пожарной безопасности, предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций на территории Московской области.
Сотрудники и работники учреждения проходят обучение, аттестацию и медицинское освидетельствование в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.
Учреждение возглавляет начальник. Назначение и освобождение от занимаемой должности начальника учреждения осуществляется в установленном МЧС России порядке.
Организационная структура управления ФГКУ «26 ОФПС по Московской области» является линейно-функциональной.
Положительными моментами данной организационной структуры являются четкость системы взаимодействия подразделений, единоначалие (руководитель берет в свои руки общее управление), разграничение ответственности (каждый знает, за что отвечает), возможность быстрой реакции исполнительных подразделений на указания, полученные свыше.
Недостаток структуры заключается в отсутствии звеньев, которые вырабатывают общую стратегию работы. Руководители практически всех уровней, в первую очередь, решают оперативные проблемы, а не стратегические вопросы. Управление предприятием имеет слабую гибкость и плохо приспосабливается к изменениям. Организация и подразделения имеют разные критерии оценки эффективности и качества работы.
В 2013 году происходит увеличение персонала организации на 9 человек по сравнению с прошлым годом, в 2014 году численность снижается на 2 человека, при этом некомплект составил 4 человека. В настоящий момент ведется работа по снижению некомплекта, а именно: подобран кандидат на службу в должности рядового и младшего начальствующего состава (кандидат прошел военно-врачебную комиссию, ожидается проверка по учетам); подана заявка на комплектование должностей среднего начальствующего состава выпускниками ВУЗов МЧС России.
Структура персонала ФГКУ «26 ОФПС по Московской области» изменяется не сильно, основной удельный вес среди сотрудников учреждения приходится на младший состав, наименьшая доля – работники.
Наименьшую долю в возрастном составе сотрудников ФГКУ «26 ОФПС по Московской области» составляют работники в возрасте от 40 до 45 лет, ее удельный вес не превышает 13,5%.
Большинство сотрудников имеют среднее профессиональное образование (около 60%), при этом 4% имеют два высших образования.
В организации в 2013 году снижаются как коэффициент оборота по приему, так и коэффициент оборота по выбытию, а соответственно и коэффициент текучести. Количество принятых сотрудников за анализируемый период уменьшилось на 6 человек, количество уволенных сотрудников уменьшилось на 9 человек.
На текущий период 2014 года прием на службу не проводился в связи с проведением организационно-штатных мероприятий. В отчетном периоде уволенных сотрудников не было.
В ФГКУ «26 ОФПС по Московской области» используется материальное и нематериальное стимулирование персонала. Перечень всех выплат, которые производятся персоналу, определены штатным расписанием организации.
В состав фонда заработной платы ФГКУ «26 ОФПС по Московской области» включаются начисленные организацией: оклады; ежемесячное премирование по итогам работы; ежемесячная надбавка за сложность, напряженность и специальный режим работы; надбавка за обеспечение высокого уровня оперативно-технической готовности подразделений и служб, выполнение заданий и мероприятий по совершенствованию спасательной службы; материальная помощь.
В учреждении слабо используются нематериальные методы стимулирования персонала. Для проведения исследования мотивации персонала ФГКУ«26 ОФПС по Московской области» была разработана специальная анкета. В исследовании участвовало 40 человек, сотрудники разного начальствующего состава.
Полученные результаты свидетельствуют о том, что 27 опрошенных удовлетворены своей работой. Из них 17 человек считают свою работу интересной, опасной, хотели бы остаться в учреждении. Все опрошенные считают, что их работа соответствует уровню подготовки, 76% опрошенных хотели бы повысить свою квалификацию, 23% опрошенных не считают, что им нужно повышение квалификации. Сотрудники ФГКУ «26 ОФПС по Московской области» оценивают климат, сложившийся в своем коллективе как благоприятный. Все опрошенные почти единогласно считают, что учреждение предоставляет все условия и возможности для продвижения по службе. 35 опрошенных не удовлетворены своей заработной платой, все сотрудники считают возможным введение дополнительных компенсационных выплат, так как условия работы довольно тяжелые. Лишь 5 человек полностью удовлетворены заработной платой.
В итоге, проведенное исследование мотивации труда персонала ФГКУ «26 ОФПС по Московской области», путем анонимного анкетирования показало, что большинство работников не удовлетворены системой мотивации и стимулирования их труда, действующих в учреждении, при этом сотрудники не видят разницы в возможности перехода на другую работу. Это говорит о том, что в ФГКУ«26 ОФПС по Московской области» работает профессиональный, организованный, но не достаточно мотивированный трудовой коллектив.
Полученные результаты свидетельствуют о необходимости пересмотра руководством учреждения системы мотивации персонала.
В качестве нематериального стимулирования сотрудников были предложены следующие мероприятия:
- информирование персонала через статьи в корпоративных органах печати;
- создание комнаты психологической разгрузки;
- организация конкурсов и соревнований;
- организация поздравлений, касающиеся знаменательных дат;
- разработка корпоративного календаря.
Ожидаемый социальный эффект проекта состоит в формировании организационной культуры в соответствии с ожиданиями персонала, улучшении социально-психологического климата учреждения, упрочении лояльности персонала, формировании доверительного отношения к руководству, снижении текучести кадров и повышении производительности труда.