СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ И
СТРЕССАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ
ГОЛОФЕЕВСКОГО СЕЛЬСКОГО ПОСЕЛЕНИЯ МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА
«ВОЛОКОНОВСКИЙ РАЙОН» БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ)
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ И СТРЕССАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1. Сущность и взаимосвязь конфликтов и стрессов 8
1.2. Основные функции управления конфликтами и стрессами в
коллективе 13
1.3. Методы профилактики конфликтов и стрессов в организации 23
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ И СТРЕССАМИ В АДМИНИСТРАЦИИ ГОЛОФЕЕВСКОГО СЕЛЬСКОГО ПОСЕЛЕНИЯ 27
2.1. Организационно-экономическая характеристика администрации
Голофеевского сельского поселения 27
2.2. Анализ системы управления персоналом в администрации
Голофеевского сельского поселения 36
2.3. Особенности управления конфликтами и стрессами в трудовом
коллективе администрации Голофеевского сельского поселения 42
ГЛАВА 3. ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ И СТРЕССАМИ В АДМИНИСТРАЦИИ ГОЛОФЕЕВСКОГО СЕЛЬСКОГО ПОСЕЛЕНИЯ 54
3.1. Пути совершенствования системы управления конфликтами и стрессами
в администрации Голофеевского сельского поселения 54
3.2. Оценка социально-экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления конфликтами и стрессами в
организации 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Общество как целостное образование характеризуется сложной системой отношений - экономических, социальных, политических, нравственных, родственных, духовных и др. В основе этих отношений лежат потребности и интересы людей. Если возникают помехи на пути реализации этих потребностей и интересов, целей и ожиданий, это приводит к обострению противоречий между людьми, их социальными группами, рождает напряжение, кризисные ситуации, приватные открытой конфронтацией, сознательным противоборством, конфликтами. Стремительный рост конфликтов, усиление их роли в общественной жизни чётко фиксируется нашей культурой, нашим языком, его словарным запасом.
Люди, связанные узами общей деловой активности сталкиваются в своих интересах, и тогда происходит конфликт. Он дезорганизует людей, переводит их в состояние, когда ими начинают управлять чувства, а не разум. Конфликты и стрессы обычно отрицательно сказываются на микроклимате коллектива, а некоторые из них могут нести серьезные угрозы как здоровью работников, так и «здоровью» организации. Для того чтобы избегать таких серьезных последствий, необходимо уметь разрешать возникающие разногласия, выбирать правильные стратегии поведения. Это поможет не только снизить негативное влияние конфликтов на организацию, но в некоторых случаях и добиться положительных результатов. Конфликты раскрывают существующие проблемы организации, помогают выявить альтернативные способы решения этих проблем.
Вопросы изучения и совершенствования системы управления конфликтами в организации на сегодняшний день определили актуальность темы исследования. Об этом говорит тот факт, что столкновение точек зрения, суждений, позиций - очень частое явление социальной жизни, поэтому, чтобы сформировать верную линию поведения в многообразных конфликтных ситуациях, необходимо знать, что такое конфликт и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов поднимает культуру общения и делает жизнь человека не только более мирной, но и более устойчивой в психологическом взаимоотношении.
Конфликт, в особенности социальный, очень интересное явление в социальной жизни людей, и в связи с этим не случайно внимание к нему многих крупных ученых, занимающихся весьма обширным спектром наук.
Одни учёные видят в конфликте норму социальной жизни, полагая, что бесконфликтное общество так же немыслимо, как, например, немыслима сухая вода. Для других конфликт - это опасная болезнь, социальная патология, которая раз и навсегда должна быть исключена из общественной жизни, из всех форм человеческого общения как инородный элемент. И независимо от того или иного понимания природы конфликтов все исследователи единодушны в том, что эти социальные явления нужно тщательно изучать и разрабатывать четкие рекомендации по их регулированию в целях предотвращения их разрушительных последствий.
Поэтому очень значимым является умение предотвращать возникновение конфликтных ситуаций, сглаживать их результаты, разрешать споры, умение подвести людей из неприязни интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.
Степень научной разработанности: данная тема неоднократно являлась предметом научного исследования.
Обобщением и систематизацией научных знаний о конфликтах, проблемой предупреждения и разрешения социальных конфликтов различного уровня занимались известные теоретики и методологи А.Я. Анцупов, Ю. Запрудский, А.И. Шипилов.
Научными и прикладными познания о конфликтах, источниках их возникновения, структуре и этапах развития, формой проявления в социально-экономической и других сферах жизни занимались И.Е. Ворожейкин, Д.К. Захаров, А.Я. Кибанов.
Теоретические модели разработали зарубежные авторы, создавшие социологические и психологические концепции трудовых конфликтов в организации. В их числе Боулдинг К., Вебер М., Дарендорф Р., Дюркгейм Э. и др.
Полно и систематично о психологических проблемах конфликта излагает Н.В. Гришина: виды конфликтов, психологические подходы к их пониманию, анализ взаимодействия людей в конфликтных ситуациях и многое другое.
Профессоры К. Девис Д. и В. Ньюстром внесли свой вклад в изучение организационного поведения, развития человеческих ресурсов и организационными развитием и изменениями.
Причинами, психологией и динамикой конфликтов и основными приёмами их разрешения занимался А.В. Дмитриев.
С.М. Емельянов общая теория конфликта, психология и социология конфликта, методика социально-психологической диагностики.
М.И. Еникеева подробно освещает суть психики, психического образа, дается классификация психических явлений, выявляются закономерности познавательных процессов и психических состояний, рассматривается психология личности, ее поведенческие особенности в социальной среде.
Историей конфликта и анализом социально-политических процессов, развёртывающихся в российском обществе на протяжении последних лет, занимался А.В. Здравомыслов.
Истоки исследований социальных противостояний находятся в фундаментальных трудах М. Вебера, Л. Гумпловича, Э.Дюркрейма, Г. Зиммеля, Т.Парсонса, У.Самнера, А.Смолла, Г.Спенсера.
А.С. Кармин особое внимание уделяет технологии разрешения конфликтов, рассмотрению различных методик и процедур преодоления расхождений. Широко использует зарубежный опыт и опыт социальной работы Петербургского центра разрешения конфликтов.
Теоретические разработки методик по выявлению управленческих ситуаций, их анализу и оценке, а также способы изменения организационного поведения с помощью специальных тестов. Графических моделей и т.д. раскрывает Красовский Ю. Д. с принципиально новых методологических позиций.
Объект исследования: администрация Голофеевского сельского поселения.
Предмет исследования: система управления конфликтами и стрессами в администрации Голофеевского сельского поселения.
Цель исследования: разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления конфликтами и стрессами в администрации Голофеевского сельского поселения
Задачи:
1) изучить теоретические основы управления конфликтами и стрессами в организации и их взаимосвязь;
2) проанализировать систему управления персоналом в администрации Голофеевского сельского поселения;
3) выявить особенности управления конфликтами и стрессами в администрации Голофеевского сельского поселения;
4) разработать комплекс мероприятий по совершенствованию системы управления конфликтами и стрессами в администрации Голофеевского сельского поселения и оценить его предполагаемую эффективность.
Практическая значимость настоящего исследования заключается в том, что предложенный в работе комплекс мероприятий по совершенствованию системы управления конфликтами и стрессами в коллективе можно использовать для предотвращения возникновения конфликтных ситуаций в различных организациях и их последствий. Предложенные методы помогут разрешить споры, подвести людей из вражды интересов к взаимопониманию, добиться положительных результатов.
Информационная база: материалы статистической отчетности, нормативная и справочная литература, аналитический материал, годовые отчеты организации, плановые и первичные документы, а также результаты самостоятельных исследований, проведенных в администрации Голофеевского сельского поселения.
При выполнении работы были использованы следующие методы исследования:
1) методы организации исследования - метод срезов;
2) эмпирические методы - анкетирование, тестирование, swot- анализ, архивный метод (анализ документов);
3) методы обработки полученных данных - качественный и количественный анализ с применением методов математической статистики;
4) метод интерпретации результатов исследования - структурный.
Можно сделать вывод, что конфликт является весьма сложным социальным и психологическим явлением, а также естественным и неизбежным результатом деятельности любой группы. В любом трудовом коллективе всегда есть место трениям, недовольству, противоречивым мнениям и интересам. Большинство конфликтов несут в себе как разрушительные, так и позитивные последствия.
Влияние обстоятельств, в том числе и конфликтных ситуаций, порождает у человека определённые эмоции - изменения в его нервной системе, субъективные реакции на воздействие тех или иных раздражителей. Среди трудных состояний самое широкое распространение получил стресс - нервное перевозбуждение, возникающее в результате разрешения противоречий между природной, социальной и духовной сущностями личности, взрыв внутреннего противоборства эмоций и мнений, чувства и разума, реакция на раздражители, которые превышают некий критический уровень и нарушают равновесие во внутренней среде организма.
Как острый конфликт способен вызвать стресс, беспокойство, неудовлетворенность, так и стрессовая напряженность может стать источником конфликтов. Состояние стресса может возникнуть как следствие конфликтной ситуации, а может быть причиной или поводом для начала конфликта.
Последствия конфликтов и стрессов в современных организациях не всегда однозначны. Конфликт может привести как к улучшению функционирования организации в целом, так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации (в соответствии с ее целями и задачами). К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем. Наиболее рациональной и оптимальной по результатам является линия на сотрудничество.
Исследование социальных процессов, происходящих в обществе, показывает, что конфликт является одной из важнейших социальных проблем. Среди специалистов, занимающихся изучением конфликта, нет единой точки зрения по вопросу о том, что он собой представляет. Это обусловлено рядом причин: сложностью самого феномена конфликта, а также неоднозначным пониманием того, чем вызвано его возникновение.
Главный вопрос состоит, не в возвращении к бесконфликтному состоянию, а в том, чтобы научиться жить с конфликтом, отдавая себе, отчет в его стимулирующем воздействии в тех случаях, когда он развивается в определенных рамках, и, осознавая его разрушительный характер, когда он перерастает эти рамки. Деструктивные последствия стрессов и конфликтов снижают эффективность и благополучие индивидуума, и дорого обходятся организациям. Конфликты и стресс прямо и косвенно увеличивает затраты на достижение целей организаций и снижает качество жизни большого числа сотрудников.
Чтобы предотвратить конфликты и стрессы, либо направить их в созидательное русло ими нужно управлять. В управленческой деятельности очень важным является предупреждение и преодоление конфликтов и стрессов.
Умение управлять конфликтом и стрессом может стать решающим для выживания коллектива в целом. Если умело управлять конфликтом, то он укрепляет и коллектив и организацию в целом, и помогает выработать общую концепцию управления как в малых, так и в самых крупных организациях.
У медиатора есть возможность предвидеть начало конфликтной ситуации, вовремя вмешаться в процесс протекания конфликта, внести свои коррективы и вывести конфликтную ситуацию к оптимальному разрешению. Определяя поведение в конфликте, медиатор должен в первую очередь выяснить причину конфликта, определить цели оппонентов, наметить сферы сближения точек зрения с оппонентами, уточнить поведенческие особенности оппонентов. При этом важно помнить, что точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из стилей разрешения конфликта (будь то конкуренция, сотрудничество, компромисс, уклонение, приспособление) не может быть выделен как самый лучший. В реальной жизни руководителям различного ранга зачастую просто не хватает культуры переговорного процесса, навыков ведения переговоров, желания вступить в коммуникацию с оппонентом. Поэтому необходимо изучать конфликтные ситуации, основываясь на опыте специалистов. Умение управлять конфликтом - это залог успеха руководителя в его деятельности.
Большую роль играет мероприятия по совершенствованию системы управлению конфликтными ситуациями и стрессами в организации. Краткий организационно-экономический анализ и исследование проблем в управлении конфликтами и стрессами в деятельности администрации Голофеевского сельского поселения показывает наличие стрессовых и конфликтных ситуаций. Основное внимание уделено мероприятиям по борьбе со стрессами и управлению конфликтными ситуациями, присущими только данной организации, которые могут вывести уровень организации на новую, более «совершенную ступень развития». Среди этих рекомендаций и кроме этого выделены наиболее приемлемые для данных условий мероприятия по совершенствованию системы управления конфликтными ситуациями.
Эффективное управление персоналом в организации невозможно без четкого механизма оценки экономической и социальной эффективности управления конфликтами и стрессами, позволяющей установить действительную ситуацию в организации, выявить слабые места и дать рекомендации для ее улучшения. В случае обнаружения низкой эффективности от проведенных мероприятий следует изменить подходы к проведению мотивационной политики, опираясь на потребности и ожидания работников, согласованные с целями и задачами админситрации Голофеевского сельского поселения. Следует обратить внимание на принципиальную взаимосвязь экономической и социальной эффективности рекомендаций совершенствования конфликтов и стрессов в организации, которая объясняется следующим: с одной стороны, социальную эффективность в виде мероприятий по совершенствованию конфликтов и стрессов можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, имеет положительный имидж, пользуется авторитетом среди жителей округа, с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно бывают готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
