📄Работа №76263

Тема: ВЛИЯНИЕ ПРАКТИК УПРАВЛЕНИЯ ТАЛАНТЛИВЫМИ СОТРУДНИКАМИ НА СПОСОБНОСТЬ РОССИЙСКИХ КОМПАНИЙ НАХОДИТЬ И УСВАИВАТЬ НОВЫЕ ЗНАНИЯ

Характеристики работы

◩
Тип работы Бакалаврская работа
Управление персоналом
Предмет Управление персоналом
📄
Объем: 83 листов
📅
Год: 2016
👁️
Просмотров: 145
4200 руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
ℹ️ Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание 📖 Введение ✅ Заключение 📕 Литература 🔍 Похожие 🛒 Купить

📋 Содержание

Введение 4
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТАЛАНТЛИВЫМИ
СОТРУДНИКАМИ 9
1.1. Понятие таланта в концепции управления талантливыми сотрудниками
1.2. Возникновение и развитие концепции управления талантливыми сотрудниками
1.3. Основные практики и модели управления талантливыми сотрудниками 12
1.4. Управление талантливыми сотрудниками в России 21
Выводы по главе 1 24
Глава 2. ВЛИЯНИЕ ПРАКТИК УПРАВЛЕНИЯ ТАЛАНТЛИВЫМИ СОТРУДНИКАМИ НА
ПОГЛОЩАЮЩУЮ СПОСОБНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ 26
2.1. Поглощающая способность организации 26
2.2. Методология исследования 36
Выводы по главе 2 40
Глава 3. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ И ВЫВОДЫ 43
3.1. Результаты эмпирического исследования 43
Выводы по главе 3 57
Заключение 59
Список использованной литературы 63
Приложение 1. Анкета «Исследование практик управления талантливыми сотрудниками и способности компании приобретать, поглощать, усваивать и трансформировать знания».74
Приложение 2. Результаты регрессионного анализа элементов поглощающей способности и результатов деятельности компании 80

📖 Введение

Управление талантливыми сотрудниками - относительно новое междисциплинарное направление исследований, по нескольким причинам получившее особую популярность в рамках теории стратегического управления международными компаниями. Во-первых, растет понимание важности наличия компетентного талантливого управленца, способного обеспечить успех международных компаний в условиях усиления конкуренции на мировом рынке и повышения необходимости международного обучения и развития инновационности международных компаний [Bartlett, Ghoshal, 1989]. Кроме того, усиливается осознание необходимости управления талантами на международном уровне в целях развития конкурентного преимущества фирмы в мире; компании начинают понимать, что талант может быть найден на любом уровне международных операций организации [Ready, Conger, 2007]. Постоянное ужесточение конкуренции на рынке труда вследствие борьбы корпораций за одни и те же таланты в результате интернационализации их работы [Stahl, Bjorkman, Farndale, et al., 2007] определяет третью причину, которой становится появление проблемы недостатка талантов, остро вставшей перед отделами по управлению человеческими ресурсами в международных компаниях [Bjorkman, Lervik, 2007].
Последние отчеты показывают, что примерно семь из десяти лидеров корпораций более 20% своего рабочего времени уделяют деятельности, связанной с управлением талантливыми сотрудниками [The Economist, 2006]. Тем не менее, по данным Boston Consulting Group, несмотря на всю важность управления талантами в организации, именно в этой сфере компании демонстрируют наименьшие успехи [Boston Consulting Group, 2015]. Согласно исследованиям, международные компании редко могут выявить, кто из их сотрудников может считаться талантливыми и в какой географически удаленной части компании они находятся [Collings, Scullion, Morley, 2007].
С другой стороны, не менее важной проблемой, стоящей перед международными компаниями, является необходимость постоянного развития способности эффективно создавать и перемещать знания, являющейся важным фактором в достижении конкурентного преимущества на рынке [Minbaeba et al., 2003]. Отсюда вытекает актуальность изучения концепции поглощающей способности организации, или, другими словами, ее способности приобретать знания, усваивать их, трансформировать, и, наконец, использовать в целях получения прибыли [Zahra, George, 2002]. Теория поглощающей способности зародилась и получила распространение в 90-х, после публикации В. Кохеном и Д. Левинталем своего научного труда «Поглощающая способность: новый взгляд на обучение и инновации». Поглощающая способность компании представляет особый интерес еще и потому, что может оказывать непосредственное влияние на темпы роста компании и её прибыльность [Minbaeva, Pedersen, Bjorkman, et al., 2003; Zahra, George, 2002]. Несмотря на это, на данный момент не так широко изучен вопрос того, как именно компания может влиять на свою поглощающую способность, что еще раз подчеркивает актуальность данной работы.
Изученность. В последние годы тема управления талантами приобретает определенную популярность у мирового научного сообщества. Вопросы управления талантами основательно рассмотрены в концептуальных работах и эмпирических исследованиях в контексте стран Европы, Азии и Северной Америки. Ряд научных работ посвящены анализу концепции управления талантливыми сотрудниками в целом, среди которых наиболее широкое признание получили исследования таких авторов, как C. Астон и Л. Мортон, К. Меллахи и Д. Коллинз, Р Шулер и И. Тэрикью. Несмотря на то, что существует целый ряд практик управления талантливыми сотрудниками, научное сообщество, как правило, выделяет всего три основных направления: привлечение, развитие и удержание. Объединяют эти практики, а также описывают общее взаимодействие компаний и талантливых сотрудников различные модели, наиболее интересными среди которых считаются модели И. Тэрикью и Р. Шулера, К. Меллахи и Д. Коллинза, Шталя и др. и Р Шулера. Управлению талантливыми сотрудниками в России посвящено ограниченное количество работ, среди которых интересными представляются исследования М. Латуха и Н. Холдена и В. Веймана.
Поглощающая способность в академической литературе получила не менее пристальное внимание. Определения данному термину представляют в своих работах такие авторы, как В. Кохен и Д. Левинталь, Д. Мовери и Дж. Оксли, С. Захра и Дж. Джордж и другие. Не меньшее внимание уделяется и вопросу измерения поглощающей способности. Наиболее широкое распространение получил подход, предложенный С. Захрой и Дж. Джорджем. Ряд исследований описывает влияние поглощающей способности на такие важные для бизнеса показатели, как результаты работы компании, уровень инновационности, улучшение бизнес-процессов, способность выживать на рынке. В работах некоторых авторов поглощающая способность рассматривается в контексте международного ведения бизнеса.
Напрямую вопрос влияния практик управления талантливыми сотрудниками на поглощающую способность ранее изучен не был. Тем не менее, существует ряд предпосылок существования такого влияния. В частности, в литературе рассматривалась взаимосвязь поглощающей способности со способностями сотрудников и их мотивацией, а также с наличием подходящих людей на ключевых позициях. Кроме того, некоторыми авторами изучено влияние поглощающей способности на результаты деятельности организации.
Объектом исследования являются российские компании.
Предметом исследования являются практики управления талантливыми сотрудниками в российских компаниях и их способность находить и усваивать новые знания.
Целью данной выпускной квалификационной работой является установление взаимосвязи между практиками управления талантливыми сотрудниками и способностью компаний находить и усваивать новые знания (поглощающей способностью).
Для достижения поставленной цели перед автором работы был поставлен ряд задач:
• создать теоретическую основу исследования путем анализа ряда концепций и моделей в части управления талантливыми сотрудниками, концепции поглощающей способности; изучить предпосылки наличия взаимосвязи между двумя концепциями;
• сформулировать гипотезы о характере взаимосвязи между практиками управления талантливыми сотрудниками и поглощающей способностью организации, включая отдельные ее элементы, и разработать на их основе теоретическую модель исследования,
• разработать методологию исследования: определить метод исследования, объект исследования, разработать анкету для проведения эмпирического исследования;
• провести сбор и обработку данных по 60 российским компаниям, использующим практики управления талантливыми сотрудниками;
• сформулировать основные выводы и результаты.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав и заключения. Структура работы определяется поставленными задачами. Подготовка работы осуществлялась в пять основных этапов. На первом из них был изучен ряд академических источников на русском и английском языках, включая статьи, опубликованные в журналах с высоким рейтингом цитирования, посвященных понятию таланта, концепции
Н а втором этапе была изучена концепция поглощающей способности организации, рассмотрены основные измерения этой концепции, а также были определены теоретические предпосылки существования взаимосвязи между практиками управления талантливыми сотрудниками и поглощающей способностью организации.
В рамках третьего этапа в результате проведенного анализа были сформулированы 3 общих гипотезы, последняя из которых была разбита на 4 частные гипотезы.
Гипотеза 1. Существует прямая взаимосвязь между практиками управления талантливыми сотрудниками и способностью компании находить и усваивать новые знания (поглощающей способностью компании).
Гипотеза 2. Существует прямая взаимосвязь между практиками управления талантливыми сотрудниками и результатами деятельности компании через способность компании находить и усваивать знания (поглощающую способность компании).
Гипотеза 3. Применение практик развития талантливых сотрудников увеличивает поглощающую способность организации.
Гипотеза 3.1. Применение практик развития талантливых сотрудников увеличивает способность компании приобретать знания.
Гипотеза 3.2. Применение практик развития талантливых сотрудников увеличивает способность компании усваивать знания.
Гипотеза 3.3. Применение практик развития талантливых сотрудников увеличивает способность компании трансформировать знания.
Гипотеза 3.4. Применение практик развития талантливых сотрудников увеличивает способность компании использовать знания.
В соответствии со сформулированными гипотезами была разработана методология исследования, составлен структурированный опросник в форме анкеты, определены основные каналы распространения анкеты, определены критерии приемлемости респондентов.
Четвертый этап представлял собой сбор данных у респондентов, соответствующих выявленным критериям приемлемости, проведен регрессионный анализ эмпирических данных в целях проверки поставленных гипотез. В результате анализа была доказана прямая взаимосвязь между практиками управления талантливыми сотрудниками и поглощающей способностью компании.
Наконец, на заключительном этапе полученные результаты были проанализированы с точки зрения теоретической и практической применимости, определена значимость результатов для бизнеса, сформулированы выводы.

Возникли сложности?

Нужна качественная помощь преподавателя?

👨‍🎓 Помощь в написании
🎓 Дипломные 📘 Магистерские 📙 Диссертации 📗 Курсовые 📝 Статьи 📄 ВКР

✅ Заключение

Данная выпускная квалификационная работа на тему «Влияние практик управления талантливыми сотрудниками на способность российских компаний находить и усваивать новые знания» состоит из трёх глав.
Первая глава посвящена теоретическим основам управления талантливыми сотрудниками. В первую очередь были рассмотрены существующие в академической литературе подходы к определению таланта в организации, а также дано рабочее определение, в наибольшей степени соответствующее логике исследования. Далее было изучено возникновение и развитие концепции управления талантливыми сотрудниками, где было определено четыре основных подхода к её пониманию.
Следующим шагом стало рассмотрение основных практик управления талантливыми сотрудниками, среди которых принято выделять практики привлечения, развития и удержания. Помимо практик были также рассмотрены основные модели управления талантливыми сотрудниками, наибольший интерес из которых представляют модели И. Тэрикью и Р Шулера [Tarique, Schuler, 2010], Дж. Шталя и его коллег [Stahl, Bjorkmam, Farndale, et al., 2012] и Р Шулера [Schuler, 2015].
Важным этапом теоретического исследования управления талантливыми сотрудниками стало рассмотрение данной концепции в контексте России. В результате анализа литературы было предложено рабочее определения понятия управление талантливыми сотрудниками, отражающее как логику исследования, так и наиболее актуальные в настоящий момент течения академической мысли по данной теме.
В о второй главе исследования была подробно рассмотрена концепция поглощающей способности организации. В кратком виде представлена история возникновения концепции; изучены подходы к операционализации поглощающей способности. Особый интерес представляет подход, описанный в работе С. Захра и Дж. Джорджа, где поглощающая способность рассматривается как сочетание четырех элементов: способности компании приобретать, усваивать, трансформировать и использовать знания.
Значительная часть второй главы посвящена анализу академических источников, посвященных взаимосвязи поглощающей способности организации и практик управления талантливыми сотрудниками. Стоит отметить, что на данный момент не существует работ, которые были бы напрямую посвящены такой взаимосвязи, однако в ряде источников, включая исследования авторства Д. Минбаевой и ее коллег [Minbaeva, Pedersen, Bjorkman, et al., 2003], Я. Гонга и его коллег [Gong, Zhou, Chang, 2013] и других, были найдены и проанализированы предпосылки её существования.
Следующим важным шагом исследования стала разработка его методологии. На данном этапе были сформулированы основные гипотезы исследования, а также построена теоретическая модель, позволяющая отразить их взаимосвязь. Далее был представлен процесс сбора данных и даны основные характеристики респондентов. Всего в исследовании приняли участие 60 представителей крупного и среднего бизнеса; критериями отбора были управленческий уровень отвечающего, размер компании и ее присутствие на российском рынке, использование организацией практик управления талантливыми сотрудниками, а также доступность респондента. Наконец, были определены методы оценки влияния практик управления талантливыми сотрудниками на поглощающую способность компании.
В третьей главе представлены результаты исследования и основанные на них выводы. Статистическая обработка данных проводилась в два основных этапа: на первом этапе была проанализирована внутренняя согласованность шкал, что было необходимо для снижения размерности данных, продиктованного техническими особенностями регрессионного анализа, использовавшегося на втором этапе. Множественный регрессионный анализ позволил протестировать сформулированные ранее гипотезы и прийти к следующим итогам: общие гипотезы 1, 2 и 3 подтвердились; частные гипотезы 3.1, 3.2, 3.3 подтвердились; частная гипотеза 3.4 не подтвердилась.
В результате статистического анализа, проведенного в третьей главе, и интерпретации полученных результатов, может быть сделан ряд теоретических и практических выводов.
Как уже было сказано ранее, исследования, изучающие непосредственно влияние практик управления талантливыми сотрудниками на поглощающую способность компании, не упоминались ранее в академической литературе. Помимо этого, к теоретическому вкладу данной работы относится подтверждение и дополнение работ числа авторов, посвященных управлению талантливыми сотрудниками и концепции поглощающей способности. В частности, были расширены исследования особенностей подхода к управлению талантливыми сотрудниками в России, ранее проводимые такими авторами, как М. Латуха, Н. Холден и В. Вейман, С. Фей и С. Шекшня [Latukha, 2015; Holden, Vaiman, 2013; Fey, Shekshnia, 2011]. Более того, впервые был определен общий вектор дальнейшего развития управления талантливыми сотрудниками. Наконец, были выявлены актуальные факторы, стимулирующие необходимость управления талантливыми сотрудниками в российских компаниях.
В области влияния практик управления талантливыми сотрудниками на поглощающую способность организации также был подтверждён и дополнен ряд академических работ. В частности, было доказано, что управление талантливыми сотрудниками в России имеет прямую взаимосвязь с поглощающей способностью организации, что расширяет и исследование Д. Минбаевой, Т. Педерсена, И. Бьёркмана и др., где уровень поглощающей способности компании ставили в зависимость от наличия сотрудников, обладающих набором компетенций, релевантных потребностям бизнеса [Minbaeva, Pedersen, Bjorkman, et al., 2003].
За счёт подтверждения гипотезы 2 были доказаны в условиях не рассматриваемого ранее рынка России утверждения о наличии влияния практик управления талантливыми сотрудниками на результаты деятельности организации и её производительность, встречавшиеся в работах М. Латуха, Н. Чинталапати и П. Гопинатана, С. Фея, С. Маргулиса-Якушева, Х. Пака и И. Бьёркмана [Latukha, 2015; Chintalapati, Gopinathan, 2009; Fey, Morgulis-Yakushev, Park, Bjorkman, 2009]. Кроме того, было доказано, что это влияние опосредованно и происходит через изменение поглощающей способности компании.
Наконец, были развиты работы авторов, указывающих на наличие прямой связи между обучением персонала и результатами деятельности фирмы [Delaney and Huselid, 1996; Koch and McGrath, 1996], причем было доказано, что не только обучение играет большую роль в данном процессе, но любые практики развития, направленные на талантливых сотрудников. Как уже указывалось ранее, было доказано, что такое влияние происходит не напрямую, а через улучшение поглощающей способности организации, в частности, способности приобретать, усваивать и трансформировать знания.
Касательно практического вклада, наиболее важным является доказательство существования прямой взаимосвязи между практиками управления талантливыми сотрудниками и результатами деятельности фирмы через поглощающую способность организации. В частности, было выявлено, что на улучшение результатов работы компании влияет использование таких практик, как обеспечение взаимодействия между отделами при решении проблем, временный обмен персоналом между отделами, обеспечение распространения информации о навыках и областях интереса коллег, обеспечение налаженности процессов обмена знаниями между сотрудниками, подкрепленные их личным желанием, поддержание способности сотрудников структурировать и использовать знания, а также соединять существующие знания с новыми идеями, и, наконец, поддержание развития прототипов. Важно учитывать, однако, что и другие практики могут влиять на улучшение результатов работы компании, однако положительный эффект от их применения достигается за счет синергии.
Кроме того, данное исследование позволяет понять, какие элементы поглощающей способности могут быть улучшены за счет применения тех или иных практик управления талантливыми сотрудниками. Так, было выявлено, что на способность организации приобретать знания главным образом влияют практики развития талантливых сотрудников; на способность усваивать знания почти в равной степени оказывают влияние как практики развития, так и практики удержания; на способность же трансформировать знания, опять-таки, основное влияние оказывают практики развития талантливых сотрудников. Наконец, было доказано, что не существует статистически значимой взаимосвязи между практиками управления талантливыми сотрудниками и способности компании применять полученные знания. Тем не менее, в соответствии с логикой модели поглощающей способности реализация способности использования знаний невозможна без предварительного воплощения ранее названных элементов поглощающей способности. Именно поэтому можно утверждать, что, хоть и не напрямую, практики управления талантливыми сотрудниками обеспечивают уровень, на котором компания обладает способностью использовать знания в целях получения прибыли.
Существует ряд направлений дальнейшего развития данного исследования. Во- первых, на данном этапе не было проведено анализа ответов респондентов с точки зрения принадлежности компаний, которые они представляют, к той или иной отрасли; тем не менее, существует предположение, что практики управления талантливыми сотрудниками будут тем сильнее влиять на поглощающую способность организации и, через нее, на результаты ее работы, чем более инновационной является отрасль, в которой осуществляет свою деятельность компания. Кроме того, данное исследование может быть расширено путем включения в него большего количество компаний, работающих на территории России. Наконец, актуальным видится исследование за пределами российского рынка с дальнейшим анализом кросс-культурных особенностей влияния практик управления талантливыми сотрудниками на поглощающую способность компаний.

Нужна своя уникальная работа?
Срочная разработка под ваши требования
Рассчитать стоимость
ИЛИ
Поиск аналога

📕 Список литературы

1. Адизес, И. Управление жизненным циклом корпорации/И. Адизес//Питер. -
2008. - 384 с.
2. Ананьева, Т. Как привлечь и удержать талантливых сотрудников/Т. Ананьева//Менеджмент Сегодня. - 2005. - № 1. - С. 4-9.
3. Андрейчиков А.В. Системный анализ и синтез стратегических решений в инноватике: Основы стратегического инновационного менеджмента и маркетинга/А.В. Андрейчиков, О.Н. Андрейчикова //URSS. - 2012. - 248 с..
4. Варламова, Е. Как компании удержать талантливых сотрудников/Е. Варламова//Управление Человеческим Потенциалом. - 2004. - № 1. - С. 14-18.
5. Григорьева, Е. Бюджеты оптимизируют, но на талантах экономить не будут [Электронный ресурс]/Е. Григорьева//Фармперсонал. - 2016. - Режим доступа: http://pharmpersonal.ru/publs/statji/novaja-upravlenie-personalom/bjudzhety-optimizirujut-no- na-talantax-ekonomitj-ne-budut.html, свободный. - Загл. с экрана.
6. Казаков, М. В . Талантливый персонал - сложный выбор/М. В . Казаков//Управление развитием персонала. - 2009. - № 2 (18). - С. 120-124.
7. Калюков, Е. «Утечка мозгов» из России увеличилась за последние полтора года [Электронный ресурс]/Е. Калюков//РБК. - 2015. - Режим доступа: http://www.rbc.ru/society/24/03/2015/551134c29a7947727d49866d, свободный. - Загл. с экрана.
8. Кузнецов, С.В. Технологии управления, основанного на знаниях/С.В. Кузнецов//Проблемы теории и практики управления. - 2004. - №6. - С. 85-89.
9. Некрасова, Н. А. Управление талантами/Н. А.Некрасова//Управление человеческим потенциалом. - 2011. - № 4(28). - С. 326-332.
10. Руднев, Е. А. Выращивание талантов: как добиться того, чтобы цели сотрудников соответствовали стратегии организации/Е. А.Руднев//Стратегический Менеджмент. - 2015. - № 3. - С. 258-262.
11. Симонова, А. Фокус на таланты [Электронный ресурс]/А.Симонова// Портал iTeam. Технологии для корпоративного менеджмента. - 2010. - Режим доступа: http://www.iteam.ru/publications/human/section_67/article_3013/, свободный. - Загл. с экрана.
12. Шахбазов, А. Перспективы HR в России [Электронный ресурс]/А.Шахбазов//Учебный центр «Бизнес-класс». - 2015. - Режим доступа: http://www.classs.ru/hrclub/notabene/notabene2/, свободный. - Загл. с экрана.
13. Agarwal, R. The conditioning effect of time on firm survival: an industry life cycle approach/R. Agarwal, M. B. Sarkar, R. Echambadi//Academy of Management Journal. -
2002. - №45. - P. 971-994.
14. Al Ariss, A. Self-initiated expatriation and migration in the management literature: Present theorizations and future research directions/A. Al Ariss, M. Crowley-Henry//Career Development International. - 2013. - № 18(1). - P 78-96.
15. Alas, R. Estonia and Slovenia: building modern HRM using a dualist approach/R. Alas, I. Svetlik//Human Resource Management in Europe: Evidence of Convergence? - 2004. - P. 353-384.
16. Aston, C. Managing talent for competitive advantage/C.Aston, L.Morton//Strategic HR Review. - 2005. - № 4. - P 28-31.
17. Axelrod, B. A new game plan for C players/B. Axelrod, H. Handfield-Jones,
E. Michaels//Harvard Business Review. - 2002. - January. - P. 8-88.
18. Baba, M. L. The context of knowing: Natural history of a globally distributed team/M. L. Baba, J. Gluesing, H. Ratner, K. H. Wagner//Journal of Organizational Behavior. - 2004. - № 25. - P 547-587.
19. Baldwin, A. L. The Role of an ‘Ability’ Construct in a Theory of Behavior/A. L. Baldwin, D. C. McClelland, U. Bronfenbrenner, F. L. Strodtbeck//Talent and Society. - 1959.
20. Balkundi, P. The ties that lead: A social network approach to leadership/P. Balkundi, M. Kilduff//The Leadership Quarterly. - 2006. - №17 (4). - P 419-439.
21. Barnett, R. Supercomplexity and the curriculum/R. Barnett//Studies in higher education. - 2000. - №25 (3). - P 255-265.
22. Bartlett, C. A. Managing across borders: The transnational solution/C. A. Bartlett, S. Ghoshal//Harvard Business School Press. - 1989.
23. Bartlett, C. A. What is a global manager?/C. A. Bartlett, S. Ghoshal//Harvard Business Review. - 2003.
24. Berger, L. The Talent Management Handbook: Creating a Sustainable Competitive Advantage by Selecting, Developing, and Promoting the Best People/L. Berger, D. Berger. - McGraw-Hill Education, 2004. - 576 p.
25. Bethke-Langenegger, P The differentiated workforce: Effects of categorization in talent management on workforce level/P. Bethke-Langenegger//Unpublished working paper, № 18. Switzerland: Department of Business Administration, University of Zurich.. - 2012.
26. Bjorkman, I. Transferring HR practices within multinational corporations/I. Bjorkman, J. E. Lervik//Human Resource Management Journal. - 2007. - № 17. - P 320-335.
27. Boston Consulting Group. (2007). The future of HR: Key challenges through 2015.Dusseldorf: Boston Consulting Group.
28. Boudreau, J. W. Beyond HR: Beyond HR: The new science of human capital/J. W. Boudreau, P. M. Ramstad//Harvard Business School Press. - 2007.
29. Boudreau, J. W. Talentship, talent segmentation and sustain- ability. A new HR decision science paradigm for a new strategy definition/J. W. Boudreau, P. M. Ramstad//Human Resource Management. - 2005. - № 44. - P 129-136.
30. Boynton, A. The Influence of IT management practice on IT use in large organizations/A. Boynton, R. Zmud, G. Jacobs//MIS Quarterly. - 1994. - № 18. - P 299-320.
31. Brown, P The mismanagement of talent: Employability and jobs in the knowledge economy/P. Brown, A. Hesketh, S. Williams //Oxford University Press on Demand. - 2004.
32. Buckingham, M. The 21st century human resources function: It's the talent, stupid!/M. Buckingham, R. M. Vosburgh//Human Resource Planning. - 2001. - № 24 (4). - P 17-23.
33. Caligiuri, P The big five personality characteristics as predictors of expatriate success/P. Caligiuri//Personnel Psychology. - 2000. - № 53. - P 67-88.
34. Caligiuri, P Global competence: What is it, and can it be developed through global assignments?/P. Caligiuri, V. Di Santo//Human Resource Planning. - 2001. - № 3. - P 27-38.
35. Caligiuri, P Predicting effectiveness in global leadership activities/P. Caligiuri, I. Tarique//Journal of World Business. - 2009. - № 44. - P 336-346.
36. Capelli, P. Talent on demand: Managing talent in an uncertain age/P. Capelli//Harvard Business School Press - 2008.
37. Carr, S. C. From global careers to talent flow: Reinterpreting ‘brain drain’/S. C. Carr, K. Inkson, K. Thorn //Journal of World Business. - 2005. - №40 (4). - P 386-398.
38. Chapman, D. Applicant attraction to organizations and job choice: A meta-analytic review of the correlates of recruiting outcomes/D. Chapman, K. Uggerslev, S. Carroll, K. Piasentin, D. Jones//Journal of Applied Psychology. - 2005. - № 90. - P 928-944.
39. Cheese, P The talent powered organization: Strategies for globalization, talent management and high performance/P. Cheese, R. T. Thomas, E. Craig//Kogan Page. - 2008.
40. Chintalapati, N. HR Practices in a Recessionary Economy/N. Chintalapati, P Gopinathan//HRM Review. - 2009. - November.
41. Christensen, C. Strategies for survival in fast changing industries/C. Christensen,
F. Suarez, J. Utterback//Management Science. - 1998. - № 44 (12). - P. S207-S220.
42. Clark, К. B. Product development performance/K. B. Clark, T Fujimoto//Harvard Business School Press. - 1991.
43. Cockburn, I. Absorptive capacity, co-authoring behavior, and the organization of research in drug discovery/I. Cockburn, R. Henderson//Journal of Industrial Economics. - 1998. - № 46. - P 157-183.
44. Cohen, W. M. Innovation and learning: The two faces of R&D/W. M. Cohen, D. A. Levinthal//Economic Journal. - 1989. - № 99. - P 569-596.
45. Cohen, W.M. Absorptive capacity: a new perspective on learning and innovation/W. M. Cohen, D. A. Levinthal//Administrative Science Quarterly. - 1990. - № 35. - P 128-152.
46. Collings, D. G. Changing Patterns of Global Staffing in the Multinational Enterprise: Challenges to the Conventional Expatriate Assignment and Emerging Alternatives/D.
G. Collings, H. Scullion, M. J. Morley//Journal of World Business. - 2007. - № 42 (2). - P 198-213.
47. Collings, D. G. Strategic talent management: A review and research agenda/D. G. Collings, K. Mellahi//Human Resource Management Review. - 2009. - № 19 (4). - P 304-313.
48. Conger, J. Developing leadership talent: Delivering on the promise of structured programs// Strategy-driven talent management: A leadership imperative. - 2010. - P 281-311.
49. Cyert, R. A behavioral theory of the firm/R. Cyert, J. March//Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall. - 1963.
50. Davies, B. Talent management in academies/B. Davies, B. J. Davies//International Journal of Educational Management. - 2010. - №24 (5). - P 418-426.
51. Delaney, J. T. The impact of human resource management practices on perceptions of organizational performance/J. T. Delaney, M. A. Huselid//Academy of Management journal. - 1996. - №39 (4). - P 949-969.
52. DeTuncq, T. H. Examining integrated talent management/T. H. DeTuncq, L. Schmidt//T+D. Human Capital. - 2013. - №24 (5). - P 31-35.
53. Dickson, M. Research on leadership in a cross-cultural context: Making progress, and raising new questions/M. Dickson, D. Hartog, J. Mitchelson//The Leadership Quarterly. -
2003. - №14. - P. 729-768.
54. Dodgson, M. Organizational learning: A review of some literature/M. Dodgson//Organization Studies. - 1993. - №14. - P 375-394
55. Doh, J. P. Exploring talent management in India: The neglected role of intrinsic rewards/J. P Doh, S. A. Stumpf, W. G. Tymon//Journal of World Business. - 2009.
56. Earley, P. C. Multinational teams: New perspectives/P. C. Earley, C. B. Gibson//Lawrence Earlbaum Associates. - 2002.
57. Economist Intelligence Unit The CEO’s role in talent management: How top executives from ten countries are nurturing the leaders of tomorrow//The Economist. - 2006.
58. Ericsson, K. A. The making of an expert/K. A. Ericsson, M. J. Prietula, E. T. Cokely//Harvard Business Review. - 2007. - №85 (7/8). - P 115-121.
59. Farndale, E. The role of the corporate HR function in global talent management/E. Farndale, H. Scullion, P Sparrow//Journal of World Business. - 2010. - №45. - P 161-168.
60. Ferris, G. Human resources reputation and effectiveness/G. Ferris, P Perrewe , A. Ranft, R. Zinko, J. Stoner, R. Brouer, et al.//Human Resource Management Review. - 2007. - №17. - P 117-130.
61. Fey, C. F. Opening the Black Box of the Relationship Between HRM Practices and Firm Performance: A Comparison of MNE Subsidiaries in the USA, Finland, and Russia/C. F. Fey, S. Morgulis-Yakushev, H. J. Park, I. Bjorkman//Journal of International Business Studies. - 2009. - №40. - P 690-712.
62. Fey, C. The Key Commandments for Doing Business in Russia/C. Fey, S. Shekshnia//Organizational Dynamics. - 2011. - №40. - P. 57-66
63. Fichman, R. The illusory diffusion of innovation: An examination of assimilation gaps/R. Fichman, C. Kemerer//Information Systems Research. - 1999. - №10. - P 255-275.
64. Flatten, T. A measure of absorptive capacity: Scale development and validation/T. Flatten, A. Engelen, Z. A. Shaker, M. Brettel//European Management Journal. - 2011. - №29. - P 98-116.
65. Garavan, T. N. Developing managers and leaders: perspectives, debates and practices in Ireland/T. N. Garavan, C. Hogan, A. Cahir-O'Donnel//Gill & Macmillan Limited. -
2009.
66. Garavan, T. N. Mapping talent development: definition, scope and architecture/T. N. Garavan, R. Carbery, A. Rock, //European Journal of Training and Development. - 2012. - №36 (1). - P. 5--24.
67. Global Talent Management //Journal of World Business. - 2010. - №45. - P. 105-108.
68. Gong, Y. Core knowledge employee creativity and firm performance: the moderating role of riskiness orientation, firm size, and realized absorptive capacity/Y. Gong, J. Zhou, S. Chang//Personnel Psychology. - 2013. - №66. - P 443-482.
69. Gonzalez-Cruz, T. La gestion del talento en la empresa industrial espanola/T. Gonzalez-Cruz, C. Martinez-Fuentes, M. Pardo-del-Val/ZEconomla Industrial. - 2009. - №374. - P 21-35.
70. Grant, R. M. Toward a knowledge-based theory of the firm/R. M. Grant//Strategic Management Journal. - 1996. - №17. - P. 109-122.
71. Gupta, A. Knowledge flows within MNCs/A. Gupta, V. Govindarajan//Strategic Management Journal. - 2000. - №21. - P. 473-496.
72. Hannon, J. The effect of human resource reputation signals on share prices: An event study/J. Hannon, G. Milkovich//Human Resource Management. - 1996. - №35. - P. 405-424.
73. Hansen, M. T. The search-transfer problem: The role of weak ties in sharing knowledge across organization subunits/M. T. Hansen //Administrative science quarterly. - 1999. - №44 (1). - P 82-111.
74. Heinen, J. S. Managing talent to maximize performance/J. S. Heinen, C. O’Neill//Employment Relations Today. - 2004. - №31 (2). - P. 67-82.
75. Hitt, M. A. Understanding the differences in Korean and U.S. executives’ strategic orientations/M. A. Hitt, M. T. Dacin, B. B. Tyler, D. Park//Strategic Management Journal. - 1997. - №18. - P. 159-167.
76. Hoglund, M. Quid pro quo? Examining talent management through the lens of psychological contracts/M. Hoglund//Personnel Review. - 2012. - №41. - P. 126-142.
77. Holden, N. Talent Management in Russia: Not So Much War for Talent as Wariness of Talent/N. Holden, V. Vaiman//Critical Perspectives on International Business. - 2013. - №9. - P. 137.
78. Holland, P. Attracting and retaining talent: Exploring human resources development trends in Australia/P. Holland, C. Sheenan, H. De Cieri//Human Resource Development International. - 2007. - №10. - P. 262.
79. Huselid, M. A. ‘A Players’ or ‘A Positions’? The strategic logic of workforce management/M. A. Huselid, R. W. Beatty, B. E. Becker//Harvard Business Review. - 2005. - №December. - P 110-117.
80. Huselid, M. A. The impact of human resource management practices on turnover, productivity, and corporate financial performance/M. A. Huselid //Academy of management journal. - 1995. - №38 (3). - P. 635-672.
81. Iles, P. Talent management and HRM in multinational companies in Beijing: Definitions, differences and drivers/P. Iles, X. Chuai, D. Preece//Journal of World Business. - 2009.
82. Joyce, W. F. Top management talent, strategic capabilities, and firm performance/W. F. Joyce, J. W. Slocum//Organizational Dynamics. - 2012. - №41 (3). - P 183-193.
83. Kang, S. C. Relational archetypes, organizational learning, and value creation: Extending the human resource architecture/S. C. Kang, S. S. Morris, S. A. Snell//Academy of management review. - 2007. - №32(1). - P. 236-256.
84. Keller, W. Absorptive capacity: On the creation and acquisition of technology in development/W. Keller//Journal of Developmental Economics. - 1996. - №49. - P. 199-210.
85. Kim, L. From imitation to innovation: The dynamics of Korea's technological learning/L. Kim //Harvard Business School Press. - 1997.
86. Kim, L. Crisis construction and organizational learning: Capability building in catching-up at Hyundai Motor/L. Kim//Organization Science. - 1998. - №9. - P 506-521.
87. Kim, L. Absorptive Capacity, Co-operation, and Knowledge Creation: Samsung's Leapfrogging in Semiconducters/L. Kim, I. Nonaka, T Nishiguchi, //Oxford University Press. - 2001. - P. 270-286.
88. Koch, M. J. Improving labor productivity: Human resource management policies do matter/M. J. Koch//Strategic management journal. - 1996. - №17 (5). - P 335-354.
89. Koestler, A. The act of creation/A. Koestler//London: Hutchinson.. - 1996.
90. Kogut, B. Knowledge of the firm and the evolutionary theory of the multinational corporation/B. Kogut, U. Zander//Journal of International Business Studies. - 1993. - №24 (4). - P. 624-645.
91. Kostova, T. Adoption of an organizational practice by subsidiaries of multinational corporations: Institutional and relational effects/T. Kostova, K. Roth//Academy of management journal. - 2002. - №45 (1). - P 215-233.
92. Koys, D. Human resource management and Fortune’s corporate reputation survey/D. Koys//Employee Responsibilities and Rights Journal. - 1997. - №10. - P 93-101.
93. Kuhl, M. R. Collaboration for Innovation and Sustainable Performance: Evidence of Relationship in Electro-Electronic Industry/M. R. Kuhl, J. C. da Cunha, M. B. Maganeiro, S. K. da Cunha//Brazilian Business Review (English Edition). - 2016. - №13--3. - P 1-25.
94. Lane, P Absorptive capacity, learning and performance in international joint ventures/P. Lane, J. E. Salk, M. A. Lyles//Strategic Management Journal. - 2001. - №22 (12). - P 1139-1161.
95. Lane, P Relative absorptive capacity and interorganizational learning/P. Lane, M. Lubatkin//Strategic Management Journal. - 1998. - №19 (5). - P 461-477.
96. Lane, P J. The reification of absorptive capacity: A critical review and rejuvenation of the construct/P. J. Lane, B. R. Koka, S. Pathak// Academy of management review. - 2006. - №31 (4). - P 833-863.
97. Latukha, M. Talent management in Russian companies: domestic challenges and international experience/M. Latukha//The International Journal of Human Resource Management. - 2015. - №26. - P. 1051-1075.
98. Lazarova, M. Retaining repatriates: The role of organization support practices/M. Lazarova, P. Caligiuri//Journal of World Business. - 2001. - №36. - P 389-401.
99. Lazarova, M. Revising repatriation concerns: Organizational sup- port versus career and contextual influences/M. Lazarova, J. Cerdin//Journal of International Business Studies. - 2007. - №38. - P 404-429.
100. Leigh, A. Research topic: Talent management/A. Leigh//People Managemen. - 2009. - №33.
101. Leonard-Barton, D. Wellsprings of knowledge/D. Leonard-Barton//Harvard Business School Press.. - 1995.
102. Lewis, R. E. Talent management: A critical review/R. E. Lewis, R. J. Heckman//Human Resource Management Review. - 2006. - №16. - P. 139-154.
103. Lievens, F. Organizational attractiveness for prospective applicants: A person-organization fit perspective/F. Lievens, C. Decaesteker, P Coetsier, J. Geirnaert//Applied psychology: An International Review. - 2001. - №50. - P. 81-108.
104. Liu, X. The relative contributions of foreign technology and domestic inputs to innovation in Chinese manufacturing industries/X. Liu, R. S. White//Technovation . - 1997. - №17. - P 119-125.

🛒 Оформить заказ

⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.
Предоставляемые услуги, в том числе данные, файлы и прочие материалы, подготовленные в результате оказания услуги, помогают разобраться в теме и собрать нужную информацию, но не заменяют готовое решение.
Укажите ник или номер. После оформления заказа откройте бота @workspayservice_bot для подтверждения. Это нужно для отправки вам уведомлений.

🔍 ПОХОЖИЕ РАБОТЫ ПО ТЕМЕ

Особенности управления талантливыми сотрудниками в инновационно-активных российских компаниях ▣Дипломные работы, ВКР ¤Менеджмент 2016 г. 4750 руб. Особенности управления талантливыми сотрудниками в инновационно-активных российских компаниях ◩Бакалаврская работа ◈Управление персоналом 2016 г. 4750 руб. Факторы, влияющие на привлечение и удержание талантливых сотрудников в высокотехнологичных стартапах ▣Дипломные работы, ВКР ¤Менеджмент 2024 г. 4650 руб. Управление талантами: опыт формирования эффективных систем ▣Магистерская диссертация ◈Управление персоналом 2022 г. 5650 руб. Управление талантами как фактор повышения конкурентоспособности региона ▣Магистерская диссертация ◈Управление персоналом 2019 г. 5700 руб. УПРАВЛЕНИЕ БЛАГОПОЛУЧИЕМ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ ◩Бакалаврская работа ¤Менеджмент 2022 г. 4315 руб. Оптимизация системы управления здоровьем сотрудников на предприятии пищевой промышленности (па примере Пензенский филиал АО «Черкизовский мясоперерабатывающий завод») ◩Бакалаврская работа ◈Управление персоналом 2022 г. 4225 руб. УПРАВЛЕНИЕ БЛАГОПОЛУЧИЕМ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ ◩Бакалаврская работа ¤Менеджмент 2023 г. 4320 руб. Совершенствование системы обучения персонала в организации: управление компетенциями ▣Дипломные работы, ВКР ¤Менеджмент 2017 г. 4370 руб. Развитие лояльности сотрудников предприятия (на примере ООО «Маяк») ◩Бакалаврская работа ◈Управление проектами 2018 г. 5900 руб.

📎 БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА ПО ПРЕДМЕТУ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

Найдено работ: 1079

Организация процесса подбора и расстановки персонала предприятия ◩Бакалаврская работа ◈Управление персоналом 2024 г. 4640 руб. Разработка инструмента внутренней коммуникации сотрудников компании ◩Бакалаврская работа ◈Управление персоналом 2024 г. 4550 руб. Совершенствование процесса деловой оценки персонала организации ◩Бакалаврская работа ◈Управление персоналом 2024 г. 4750 руб. Управление конфликтами в организации (на примере ПАО «Детский мир») ◩Бакалаврская работа ◈Управление персоналом 2022 г. 4860 руб. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ РЕАЛИЗАЦИИ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА ◩Бакалаврская работа ◈Управление персоналом 2019 г. 4730 руб. РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ (НА МАТЕРИАЛЕ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «ТВОЙ СТИЛЬ») ◩Бакалаврская работа ◈Управление персоналом 2019 г. 4700 руб. УПРАВЛЕНИЕ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ (НА МАТЕРИАЛЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО "АГРО-СТРОЙ") ◩Бакалаврская работа ◈Управление персоналом 2018 г. 4690 руб. УПРАВЛЕНИЕ ВНУТРЕННИМИ КОММУНИКАЦИЯМИ В ОРГАНИЗАЦИИ ◩Бакалаврская работа ◈Управление персоналом 2019 г. 4670 руб. ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ (НА ПРИМЕРЕ ООО "КОНТЕКСТ") ◩Бакалаврская работа ◈Управление персоналом 2021 г. 4670 руб. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ (на материале ООО «Газпром трансгаз Томск») ◩Бакалаврская работа ◈Управление персоналом 2018 г. 4560 руб. Корпоративная культура и факторы демотивации персонала (на материале организации «XXX») ◩Бакалаврская работа ◈Управление персоналом 2016 г. 4600 руб. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ ◩Бакалаврская работа ◈Управление персоналом 2019 г. 4820 руб. УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА СИСТЕМОЙ МОТИВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ (на материале ПАО «Ростелеком») ◩Бакалаврская работа ◈Управление персоналом 2018 г. 4700 руб. Совершенствование системы нематериальной мотивации персонала (на материале деятельности организации ООО «ВИЗАРДИ») ◩Бакалаврская работа ◈Управление персоналом 2018 г. 4710 руб. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА (на примере МАУ ДО ДЮСШ УСЦ ВВС им. В. А. Шевелева, «СК Акватика») ◩Бакалаврская работа ◈Управление персоналом 2018 г. 4200 руб.
📋 Содержание 📖 Введение ✅ Заключение 📕 Литература 🔍 Похожие 🛒 Купить ⬆️

Оценка стоимости

Пожалуйста, выберите предмет работы.
Пожалуйста, выберите тип работы.
Пожалуйста, укажите объем работы.
Пожалуйста, укажите срок выполнения.

Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы

Каталог работ (211304)

Поиск работ


©2026 Cервис помощи студентам в выполнении работ
.