Помощь студентам в учебе
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО МЕХАНИЗМА ООО УК «КОМФОРТ-СЕРВИС»
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ 6
1.1. Кадровая стратегия как объект управления 6
1.2. Принципы формирования системы управления организацией 13
1.3. Критерии эффективности управления организацией 17
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО УК «КОМФОРТ-СЕРВИС» 29
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 29
2.2. Оценка эффективности системы управления персоналом 42
2.3. Проблемы эффективности организационного управления 48
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕР, НАПРАВЛЕННЫХ НА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО МЕХАНИЗМА ООО УК «КОМФОРТ-СЕРВИС» 59
3.1. Разработка эффективных средств мотивации и стимулирования персонала 59
3.2. Оценка эффективности предлагаемого механизма 64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 72
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ 6
1.1. Кадровая стратегия как объект управления 6
1.2. Принципы формирования системы управления организацией 13
1.3. Критерии эффективности управления организацией 17
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО УК «КОМФОРТ-СЕРВИС» 29
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 29
2.2. Оценка эффективности системы управления персоналом 42
2.3. Проблемы эффективности организационного управления 48
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕР, НАПРАВЛЕННЫХ НА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО МЕХАНИЗМА ООО УК «КОМФОРТ-СЕРВИС» 59
3.1. Разработка эффективных средств мотивации и стимулирования персонала 59
3.2. Оценка эффективности предлагаемого механизма 64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 72
Актуальность темы исследования. Управленческая деятельность определяется условиями функционирования современного бизнеса. Создание условий и совершенствование управленческой деятельности в целях развития малого и среднего предпринимательства является условием эффективного экономического развития страны.
Эффективность службы управления персоналом является основой функционирования любого предприятия, поскольку основой потенциала организации является человеческий ресурс. Обучение и развитие кадров является важным условием функционирования предприятия в современных условиях. Изменение технологий, активизация новых форм работы определяет необходимость непрерывного развития кадров. Кадровая стратегия позволяет сформировать эффективный кадровый потенциал, отвечающий реальным целям и задачам организации.
Структура управления и мотивация персонала в современных условиях приобретает особое значение, поскольку именно личные устремления и приверженность к предприятию определяют эффективность работу и возможности развития хозяйствующих субъектов в современных условиях. В работе предполагается рассмотреть действующее производственное предприятие, что определяет необходимость акцентирования возможностей мотивации в системе производственной компании.
Существующая практика отечественных предприятий показывает, что российские компании используют два системообразующих типа проведения социальной политики и мотивации соответственно. Один тип – коллективная политика, основанная на взаимодействии работодателя и общественных объединений и групп (профсоюзов, например), второй тип – индивидуальная, направленная на взаимодействие с конкретным работником. Однозначного ответа на существующее положение дел нет, поскольку в отечественной экономике зачастую действуют остатки советской экономической модели, поэтому отечественный менеджмент – это симбиоз указанных выше типов проведения социальной политики. Кроме того, к этому можно добавить отсутствие государственной политики.
Дифференцированное положение усугубляется тем, что различные отрасли экономики и, даже отдельные предприятия в одной отрасли, имеют различные экономические показатели, проводятся различные виды работ. Высшее руководство компаний тоже зачастую занимает разные позиции по отношению к данной проблеме.
Проблема структуры управления в организации широко исследована и представлена в работах отечественных и зарубежных авторов. К данной проблеме обращались Т. Веблен, М. Вебера, О. Конт, Э. Дюркгейм, Г. Спенсер, Дж. Морено, Т. Парсонс, Р. Мертон работы перечисленных авторов можно отнести к классическим основам теории мотивации.
В рамках российской научной школы следует отметить труды таких ученых, как Л.Г. Брылева, С.Н. Зачиняев, А.Г. Здравомыслов, А. Я. Кибанов, О.Ю. Калмыкова, Г.П. Гагаринская, В.М. Прибыловский, С.Л. Прошанов, С.Г. Шевченко, С.С. Фролов, З.Н. Хисматуллина, А.М. Чекалдин.
Объект исследования - система управления ООО УК «Комфорт-Сервис».
Предмет исследования: управленческие и мотивационные схемы, используемые на предприятии.
Цель работы изучить теоретические и практические аспекты политики организационного управления и сформировать условия совершенствования управленческого механизма в ООО УК «Комфорт-Сервис».
В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи:
изучить сущность и принципы управления в организации;
рассмотреть условия мотивации и стимулирования персонала;
проанализировать фактическое состояние действующего коммерческого предприятия;
оценить эффективность управления персоналом и действующие механизмы мотивации и стимулирования персонала;
обозначить проблемы и разработать эффективные мероприятия, направленные на повышение эффективности мотивации на рассматриваемом предприятии.
Информационной основой исследования послужили материалы периодической печати: журнал «Менеджмент в России и за рубежом», учебные пособия в области управления персоналом, данные кадровой и финансовой службы ООО УК «Комфорт-Сервис».
Эффективность службы управления персоналом является основой функционирования любого предприятия, поскольку основой потенциала организации является человеческий ресурс. Обучение и развитие кадров является важным условием функционирования предприятия в современных условиях. Изменение технологий, активизация новых форм работы определяет необходимость непрерывного развития кадров. Кадровая стратегия позволяет сформировать эффективный кадровый потенциал, отвечающий реальным целям и задачам организации.
Структура управления и мотивация персонала в современных условиях приобретает особое значение, поскольку именно личные устремления и приверженность к предприятию определяют эффективность работу и возможности развития хозяйствующих субъектов в современных условиях. В работе предполагается рассмотреть действующее производственное предприятие, что определяет необходимость акцентирования возможностей мотивации в системе производственной компании.
Существующая практика отечественных предприятий показывает, что российские компании используют два системообразующих типа проведения социальной политики и мотивации соответственно. Один тип – коллективная политика, основанная на взаимодействии работодателя и общественных объединений и групп (профсоюзов, например), второй тип – индивидуальная, направленная на взаимодействие с конкретным работником. Однозначного ответа на существующее положение дел нет, поскольку в отечественной экономике зачастую действуют остатки советской экономической модели, поэтому отечественный менеджмент – это симбиоз указанных выше типов проведения социальной политики. Кроме того, к этому можно добавить отсутствие государственной политики.
Дифференцированное положение усугубляется тем, что различные отрасли экономики и, даже отдельные предприятия в одной отрасли, имеют различные экономические показатели, проводятся различные виды работ. Высшее руководство компаний тоже зачастую занимает разные позиции по отношению к данной проблеме.
Проблема структуры управления в организации широко исследована и представлена в работах отечественных и зарубежных авторов. К данной проблеме обращались Т. Веблен, М. Вебера, О. Конт, Э. Дюркгейм, Г. Спенсер, Дж. Морено, Т. Парсонс, Р. Мертон работы перечисленных авторов можно отнести к классическим основам теории мотивации.
В рамках российской научной школы следует отметить труды таких ученых, как Л.Г. Брылева, С.Н. Зачиняев, А.Г. Здравомыслов, А. Я. Кибанов, О.Ю. Калмыкова, Г.П. Гагаринская, В.М. Прибыловский, С.Л. Прошанов, С.Г. Шевченко, С.С. Фролов, З.Н. Хисматуллина, А.М. Чекалдин.
Объект исследования - система управления ООО УК «Комфорт-Сервис».
Предмет исследования: управленческие и мотивационные схемы, используемые на предприятии.
Цель работы изучить теоретические и практические аспекты политики организационного управления и сформировать условия совершенствования управленческого механизма в ООО УК «Комфорт-Сервис».
В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи:
изучить сущность и принципы управления в организации;
рассмотреть условия мотивации и стимулирования персонала;
проанализировать фактическое состояние действующего коммерческого предприятия;
оценить эффективность управления персоналом и действующие механизмы мотивации и стимулирования персонала;
обозначить проблемы и разработать эффективные мероприятия, направленные на повышение эффективности мотивации на рассматриваемом предприятии.
Информационной основой исследования послужили материалы периодической печати: журнал «Менеджмент в России и за рубежом», учебные пособия в области управления персоналом, данные кадровой и финансовой службы ООО УК «Комфорт-Сервис».
Управление персоналом организации является сложной, многогранной и творческой задачей, в эффективно работающей организации существует понимание руководством проблем и потребностей, присущих его сотрудникам, а также каналы его связи с подчиненными. Именно развитие таких каналов и является основной задачей при построении эффективной системы мотивации.
В рамках исследования рассмотрена деятельность производственного предприятия ООО УК «Комфорт-Сервис». Ф ходе финансового анализа выявлено снижение деловой активности предприятия в последние годы. Существует реальная проблема в кадровом потенциале предприятия. С учетом специфики, даже у линейных работников должны быть навыкиых работ. Проблема состоит в текучести кадров. Не освоив профессии люди увольняются, что влечет убытки наа их обучения и снижает производительность труда.
Проведенный опрос показал, что для персонала в целом важны все мотивационные факторы, которые относятся к нематериальному мотивированию сотрудников.
Так наиболее приоритетной ценностно- потребностной ориентацией выступает управление (власть), которая составляет 27,2% от всех ценностей сотрудников, что говорит о важности для респондентов иметь авторитет в коллективе, быть на «хорошем счету» у руководства; на втором месте по приоритетность – человек (творчество) – 25,9%, что говорит о заинтересованности сотрудников в самосовершенствовании, коллективных достижениях, значимости отдачи от коллектива и заинтересованности в профессии; на третьем месте по значимости для опрошенных оказалась ценность достижение (рынок), которая показала 24,5%, что говорит о важности для сотрудников материальной стороны профессии, результативности в работе, достижения определенных рубежей, о важности продвижения по службе и комфортности условий труда, сплоченности коллектива и ценности совместной эффективной работы; на последнем месте для сотрудников отдела соучастие (семья – именно в коллективе) – 22,4%, данный показатель характеризует заинтересованность персонала в социальной защищенности, в семейственности коллектива и удовлетворенности в отношениях на работе.
В качестве механизма мотивации предлагается сформировать эффективную систему первичного обучения и наставничества. Получив квалификацию работники будут мотивированы на дальнейшее применение навыков, а соответственно в качественном исполнении выполняемых работ. Каждый договор на ремонт и обслуживание должен стать приоритетом для каждого сотрудника и основанием для роста заработной платы.
Предварительный расчет эффективности проекта мотивации персонала ООО УК «Комфорт-Сервис» демонстрирует рост производительности, а соответственно прибыли предприятия.
В рамках исследования рассмотрена деятельность производственного предприятия ООО УК «Комфорт-Сервис». Ф ходе финансового анализа выявлено снижение деловой активности предприятия в последние годы. Существует реальная проблема в кадровом потенциале предприятия. С учетом специфики, даже у линейных работников должны быть навыкиых работ. Проблема состоит в текучести кадров. Не освоив профессии люди увольняются, что влечет убытки наа их обучения и снижает производительность труда.
Проведенный опрос показал, что для персонала в целом важны все мотивационные факторы, которые относятся к нематериальному мотивированию сотрудников.
Так наиболее приоритетной ценностно- потребностной ориентацией выступает управление (власть), которая составляет 27,2% от всех ценностей сотрудников, что говорит о важности для респондентов иметь авторитет в коллективе, быть на «хорошем счету» у руководства; на втором месте по приоритетность – человек (творчество) – 25,9%, что говорит о заинтересованности сотрудников в самосовершенствовании, коллективных достижениях, значимости отдачи от коллектива и заинтересованности в профессии; на третьем месте по значимости для опрошенных оказалась ценность достижение (рынок), которая показала 24,5%, что говорит о важности для сотрудников материальной стороны профессии, результативности в работе, достижения определенных рубежей, о важности продвижения по службе и комфортности условий труда, сплоченности коллектива и ценности совместной эффективной работы; на последнем месте для сотрудников отдела соучастие (семья – именно в коллективе) – 22,4%, данный показатель характеризует заинтересованность персонала в социальной защищенности, в семейственности коллектива и удовлетворенности в отношениях на работе.
В качестве механизма мотивации предлагается сформировать эффективную систему первичного обучения и наставничества. Получив квалификацию работники будут мотивированы на дальнейшее применение навыков, а соответственно в качественном исполнении выполняемых работ. Каждый договор на ремонт и обслуживание должен стать приоритетом для каждого сотрудника и основанием для роста заработной платы.
Предварительный расчет эффективности проекта мотивации персонала ООО УК «Комфорт-Сервис» демонстрирует рост производительности, а соответственно прибыли предприятия.