Помощь студентам в учебе
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ СЕРВИСА (НА ПРИМЕРЕ ООО «ДИАЛ-М»)
|
Ведение 3
1. Теоретические основы формирования корпоративной культуры предприятия
1.1. Суть и основные понятия корпоративной культуры 6
1.2. Элементы корпоративной культуры предприятия 11
1.3. Исследование типов корпоративной культуры предприятий
сервиса 17
2. Анализ корпоративной культуры предприятия ООО «ДиАл-М» 28
2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности
ООО «ДиАл-М» 28
2.2. Анализ финансовой деятельности ООО «ДиАл -М» 38
2.3. Исследование типа корпоративной культуры в ООО «ДиАл-М» 44
3. Совершенствование корпоративной культуры ООО «ДиАл-М» 51
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию корпоративной
культуры в ООО «ДиАл-М» 51
3.2. Обоснование необходимости внедрения рекомендаций по
совершенствованию корпоративной культуры в ООО «ДиАл-М» 58
Заключение 69
Список использованных источников 73
Приложения
1. Теоретические основы формирования корпоративной культуры предприятия
1.1. Суть и основные понятия корпоративной культуры 6
1.2. Элементы корпоративной культуры предприятия 11
1.3. Исследование типов корпоративной культуры предприятий
сервиса 17
2. Анализ корпоративной культуры предприятия ООО «ДиАл-М» 28
2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности
ООО «ДиАл-М» 28
2.2. Анализ финансовой деятельности ООО «ДиАл -М» 38
2.3. Исследование типа корпоративной культуры в ООО «ДиАл-М» 44
3. Совершенствование корпоративной культуры ООО «ДиАл-М» 51
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию корпоративной
культуры в ООО «ДиАл-М» 51
3.2. Обоснование необходимости внедрения рекомендаций по
совершенствованию корпоративной культуры в ООО «ДиАл-М» 58
Заключение 69
Список использованных источников 73
Приложения
Исследование корпоративной культуры актуально и представляет интерес, так как ее грамотное применение позволяет в значительной степени повысить эффективность деятельности организации и адаптировать ее к изменяющимся условиям внешней среды. Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [79].
Все больше руководителей и менеджеров по персоналу сегодня задумываются о необходимости целенаправленного формирования в организации корпоративной культуры. Во многом такая ситуация обусловлена переходом российского бизнеса на новую стадию развития, которая характеризуется поиском путей повышения эффективности использования имеющихся ресурсов и в особенности персонала. Вне зависимости от наличия специальных терминов или подразделений организации, которые призваны формировать корпоративную культуру, она в той или иной форме существует практически в любой компании. С той лишь разницей, что где-то она возникает, формируется и развивается стихийно, а где-то осознанно и целенаправленно. В одних случаях это почти философская система, создаваемая годами, а в других - листок с рекомендациями по внутреннему поведению.
Итак, актуальность исследования корпоративной культуры на предприятии сервиса заключается в том, что она является необходимым параметром для правильного управления компанией, побуждающим и объединяющим рычагом повышения эффективности деятельности предприятия в целом.
Исходя из этого, корпоративную культуру можно определить как систему норм поведения и ценностей, которые обеспечивают эффективное достижение целей организации, а также поднимают авторитет организации, увеличивая ее привлекательность для сотрудников, партнеров по бизнесу и инвесторов.
Культура - неотъемлемое качество каждого человека, организации и государства. Независимо от сферы общественного предназначения, организационной структуры и области профессиональной специализации, основу любой организации составляют работники, трудовой потенциал которых напрямую связан с видом экономической деятельности хозяйствующего субъекта. Несмотря на то, что уровень компетенций сотрудников играет важную роль в организационном развитии компании, активизация и проявление творческих созидательных способностей напрямую зависят от атмосферы, которая получила название - корпоративная культура.
Корпоративная культура служит фундаментом финансовой устойчивости хозяйствующих субъектов. Грамотное формирование корпоративной культуры позволяет предотвращать появление организационных конфликтов. В свою очередь это влияет на экономическую безопасность коммерческого сектора, как на уровне отдельного региона, так и в целом - обеспечивает национальную безопасность страны.
Проблемой исследования является отсутствие корпоративной культуры в агентстве недвижимости ООО «ДиАл-М».
Объектом исследования в выпускной квалификационной работе является ООО «ДиАл-М» (агентство недвижимости).
Предмет исследования - корпоративная культура предприятия.
Цель исследования заключается в определении четких параметров корпоративной культуры на предприятии сервиса.
Задачи:
- теоретическое обоснование понятия корпоративная культура и представление его в исследовании;
- организационно-экономический анализ деятельности предприятия сервиса - агентство недвижимости ООО «ДиАл-М»;
- проведение исследования корпоративной культуры в ООО «ДиАл-М»;
- предложение рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры в ООО «ДиАл-М».
Методы исследования: анализ, синтез, анкетирование сотрудников (N=9) согласно существующим методикам.
Проблемы формирования, развития и управления корпоративной культуры, ее изучения являются объектом исследования многих современных ученых в области управления. Анализ трудов по данной тематике позволяет сделать вывод, что в теории менеджмента в настоящее время пока не сформировалось единого подхода к изучению корпоративной культуры, что на наш взгляд обусловлено сложностью и многогранностью объекта изучения, требующего междисциплинарных подходов: менеджмента, психологии, управления персоналом, экономики. Теоретической основной выпускной квалификационной работы послужили исследования отечественных и зарубежных ученых, таких как Бандурина А. В., Демина Д. Д., Колесникова А. В., Максименко А. А., Макеева В. А., Могутновой Н. Н., Седовой М. И., Смирновой И. А., Соломандиной Т. О., Персиковой Т. Н., Чернецовой В. И.
Информационная база исследования: официальные документы ООО «ДиАл-М», Устав исследуемого предприятия, бухгалтерская отчетность.
Структура работы определяется логикой проведенного исследования. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, разделенных на параграфы, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Все больше руководителей и менеджеров по персоналу сегодня задумываются о необходимости целенаправленного формирования в организации корпоративной культуры. Во многом такая ситуация обусловлена переходом российского бизнеса на новую стадию развития, которая характеризуется поиском путей повышения эффективности использования имеющихся ресурсов и в особенности персонала. Вне зависимости от наличия специальных терминов или подразделений организации, которые призваны формировать корпоративную культуру, она в той или иной форме существует практически в любой компании. С той лишь разницей, что где-то она возникает, формируется и развивается стихийно, а где-то осознанно и целенаправленно. В одних случаях это почти философская система, создаваемая годами, а в других - листок с рекомендациями по внутреннему поведению.
Итак, актуальность исследования корпоративной культуры на предприятии сервиса заключается в том, что она является необходимым параметром для правильного управления компанией, побуждающим и объединяющим рычагом повышения эффективности деятельности предприятия в целом.
Исходя из этого, корпоративную культуру можно определить как систему норм поведения и ценностей, которые обеспечивают эффективное достижение целей организации, а также поднимают авторитет организации, увеличивая ее привлекательность для сотрудников, партнеров по бизнесу и инвесторов.
Культура - неотъемлемое качество каждого человека, организации и государства. Независимо от сферы общественного предназначения, организационной структуры и области профессиональной специализации, основу любой организации составляют работники, трудовой потенциал которых напрямую связан с видом экономической деятельности хозяйствующего субъекта. Несмотря на то, что уровень компетенций сотрудников играет важную роль в организационном развитии компании, активизация и проявление творческих созидательных способностей напрямую зависят от атмосферы, которая получила название - корпоративная культура.
Корпоративная культура служит фундаментом финансовой устойчивости хозяйствующих субъектов. Грамотное формирование корпоративной культуры позволяет предотвращать появление организационных конфликтов. В свою очередь это влияет на экономическую безопасность коммерческого сектора, как на уровне отдельного региона, так и в целом - обеспечивает национальную безопасность страны.
Проблемой исследования является отсутствие корпоративной культуры в агентстве недвижимости ООО «ДиАл-М».
Объектом исследования в выпускной квалификационной работе является ООО «ДиАл-М» (агентство недвижимости).
Предмет исследования - корпоративная культура предприятия.
Цель исследования заключается в определении четких параметров корпоративной культуры на предприятии сервиса.
Задачи:
- теоретическое обоснование понятия корпоративная культура и представление его в исследовании;
- организационно-экономический анализ деятельности предприятия сервиса - агентство недвижимости ООО «ДиАл-М»;
- проведение исследования корпоративной культуры в ООО «ДиАл-М»;
- предложение рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры в ООО «ДиАл-М».
Методы исследования: анализ, синтез, анкетирование сотрудников (N=9) согласно существующим методикам.
Проблемы формирования, развития и управления корпоративной культуры, ее изучения являются объектом исследования многих современных ученых в области управления. Анализ трудов по данной тематике позволяет сделать вывод, что в теории менеджмента в настоящее время пока не сформировалось единого подхода к изучению корпоративной культуры, что на наш взгляд обусловлено сложностью и многогранностью объекта изучения, требующего междисциплинарных подходов: менеджмента, психологии, управления персоналом, экономики. Теоретической основной выпускной квалификационной работы послужили исследования отечественных и зарубежных ученых, таких как Бандурина А. В., Демина Д. Д., Колесникова А. В., Максименко А. А., Макеева В. А., Могутновой Н. Н., Седовой М. И., Смирновой И. А., Соломандиной Т. О., Персиковой Т. Н., Чернецовой В. И.
Информационная база исследования: официальные документы ООО «ДиАл-М», Устав исследуемого предприятия, бухгалтерская отчетность.
Структура работы определяется логикой проведенного исследования. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, разделенных на параграфы, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Каждой организации присущ уникальный тип культуры, обусловленный особенностями выполняемой ею деятельности, традициями, собственностью и т.д. Следует отметить значительную самостоятельность организационной культуры и целей организации, разные культуры могут обеспечивать реализацию одной и той же цели с разной эффективностью. Культура организации может и должна претерпевать изменения, особенно когда она не способствует изменению поведения работников до состояния, нужного для достижения желательного уровня организационной эффективности.
Роль корпоративной культуры в системе управления весьма значительна, и недооценка ее может привести к снижению эффективности деятельности компании в целом. Регламентация и оптимизация основных элементов системы управления является важным, но отнюдь не последним звеном в цепочке создания конкурентных преимуществ. Закономерным и логичным следствием выступает «развитость» корпоративной культуры, поддерживающей изменения.
Сущность современного общества составили новые тенденции культурного развития, связанные с нарастающей несовместимостью экономико-технологических и социокультурных реалий конца XX века с ценностями культуры «модерна». Культура новейшей эпохи в целом и социокультурные факторы экономического развития в частности, по мнению создателя теории постиндустриального общества Д. Белла, осознаются как отказ от «модернити» или даже ее отрицание. Оно вызвано невозможностью принять в новых условиях безличное, оторванное от общечеловеческих ценностей производство и бытие «экономического человека», основанное на рационализме и ценностном универсализме.
Новая социокультурная и экономическая реальность современного общества потребовала перехода от «философии контракта» служившей фундаментом индустриального производства, к философии «общей судьбы», предполагающей совместную работу во имя достижения общей цели. Философия «общей судьбы», по мнению Дж. К. мл. Грейсона и К. О'Дейла, позволяет сотрудникам корпорации: во-первых, понимать и разделять проблемы корпорации; во-вторых, чувствовать себя принадлежащими к ней; в-третьих, быть уверенными, что их личные интересы неразрывно связаны с успехом фирмы и ее участников; в-четвертых, принимать более широкую ответственность; в-пятых, быстро реагировать на предоставляющиеся возможности.
Корпоративная культура является неким незримым компонентом, связывающим воедино элементы системы управления, что позволяет эффективно и безболезненно проецировать все проекты на существующую систему управления. Четко прописанный регламент взаимодействия и коммуникаций сотрудников, культура принятия и исполнения управленческих решений позволят компании достигать большего эффекта от оптимизации тех или иных элементов системы управления.
В теоретической части выпускной квалификационной работы были рассмотрены понятия корпоративной культуры и типы корпоративных культур, также проведен анализ по авторам, которые предлагали различные понятия и методики анализа. В итоге можно сделать следующий вывод, что корпоративная культура предприятия обычно состоит из относительно самостоятельных частей, отдельных сфер, форм деятельности, социальных групп. Корпоративная культура определяет поведение каждого сотрудника. Это не нужно стимулировать и контролировать, именно поэтому каждой бизнес-структуре важно сформировать и поддерживать именно ту культуру, которая выгодна для работы.
Во второй части выпускной квалификационной работы был проведен анализ хозяйственной деятельности, который показал эффективность работы агентства недвижимости. Также проведено исследование корпоративной культуры методами опроса сотрудников и руководителя, в котором выявлены противоречия во мнениях: руководитель считает, что корпоративная культура относится к предпринимательскому типу, а сотрудники - к партиципативному. Также указано, что в коллективе дружеские отношения, все идет на помощь при необходимости, но руководитель не уделяет внимание собственному коллективу, который является главным фактором в деятельности компании. Также корпоративная культура находится на этапе развития и, следовательно, требуются некоторые доработки.
В третьей главе выпускной квалификационной работы предложены рекомендации по итогам исследования, которые заключаются в поэтапном проведении мероприятий, которые позволят совершенствовать деятельность в плане корпоративного управления. Данные рекомендации разбиты на 5 этапов:
- идентификация сотрудников ООО «ДиАл-М» на внешнем уровне рынка недвижимости;
- организация системы стажировок для сотрудников предприятия;
- формирование фирменного стиля компании;
- проведение рекламной кампании;
- подведение итогов и систематизация полученных результатов.
Также представлена программа мероприятий с ответственными лицами и сроками проведения. Данная программа поможет сотрудникам и руководителю планомерно работать в данном направлении.
Итак, корпоративная культура - это нематериальный актив в деятельности предприятии, оценить его с экономической точки зрения, достаточно сложно. В данной работе рассматривается этапность и связующие механизмы в системе управления данным процессом. Также особое внимание в системе корпоративной политики занимают люди - сотрудники компании, на которых в первую очередь и ориентированы рекомендации, представленные в третьей главе выпускной квалификационной работы.
Эффективная корпоративная культура - самый действенный способ разгрузить руководителя. Она, лучше при участии коллектива, задает долговременную цель существования организации, создает корпоративные стандарты, которых необходимо придерживаться для эффективного достижения этой цели, убеждает в правильности этих целей и стандартов сотрудников организации и, наконец, внедряет механизм передачи (транслирования) этих корпоративных ценностей неофитам.
Понятно, что не всегда у организации существуют условия для того, чтобы начать в полном объеме и комплексно работу по повышению приверженности своих сотрудников. Руководителю часто представляются более срочными и приоритетными такие задачи, как нехватка финансовых средств, налоги и неплатежи, трудности с поставками сырья и сбытом готовой продукции и т.д. Но решить эти проблемы в одиночку, без помощи коллектива приверженного целям организации, не сможет ни один руководитель.
Растущий динамизм и изменчивость деловой среды создают для организаций необходимость постоянных коммуникаций с партнерами, потребителями, сотрудниками. Рост образованности, квалификации, информированности работников и общественности в целом требует от менеджмента использования более сложных и тонких методов управления. Чтобы управлять событиями, уже недостаточно управлять поведением людей. Сегодня необходимо управлять тем, что люди думают и чувствуют, формировать общественное мнение и настроение. Такое управление предполагает установление и ведение целенаправленных систематических коммуникаций с различными группами общественности — с партнерами, с широкой общественностью и средствами массовой информации, с местной общественностью и госструктурами, с финансовой общественностью и, конечно же, с работниками. В работе с последними возникает потребность в создании единой системы ценностей, норм и правил, т.е. корпоративной культуры, позволяющей достичь эффективной работы, сосредоточиться на достижении целей компании, и самореализоваться самим сотрудникам. Вот здесь и приходят на помощь «управленцам» специалисты по связям с общественностью. Ведь в их компетенцию входит не только работа с внешней средой, но и с внутренней, для создания благоприятного имиджа компании и среди ее работников.
Роль корпоративной культуры в системе управления весьма значительна, и недооценка ее может привести к снижению эффективности деятельности компании в целом. Регламентация и оптимизация основных элементов системы управления является важным, но отнюдь не последним звеном в цепочке создания конкурентных преимуществ. Закономерным и логичным следствием выступает «развитость» корпоративной культуры, поддерживающей изменения.
Сущность современного общества составили новые тенденции культурного развития, связанные с нарастающей несовместимостью экономико-технологических и социокультурных реалий конца XX века с ценностями культуры «модерна». Культура новейшей эпохи в целом и социокультурные факторы экономического развития в частности, по мнению создателя теории постиндустриального общества Д. Белла, осознаются как отказ от «модернити» или даже ее отрицание. Оно вызвано невозможностью принять в новых условиях безличное, оторванное от общечеловеческих ценностей производство и бытие «экономического человека», основанное на рационализме и ценностном универсализме.
Новая социокультурная и экономическая реальность современного общества потребовала перехода от «философии контракта» служившей фундаментом индустриального производства, к философии «общей судьбы», предполагающей совместную работу во имя достижения общей цели. Философия «общей судьбы», по мнению Дж. К. мл. Грейсона и К. О'Дейла, позволяет сотрудникам корпорации: во-первых, понимать и разделять проблемы корпорации; во-вторых, чувствовать себя принадлежащими к ней; в-третьих, быть уверенными, что их личные интересы неразрывно связаны с успехом фирмы и ее участников; в-четвертых, принимать более широкую ответственность; в-пятых, быстро реагировать на предоставляющиеся возможности.
Корпоративная культура является неким незримым компонентом, связывающим воедино элементы системы управления, что позволяет эффективно и безболезненно проецировать все проекты на существующую систему управления. Четко прописанный регламент взаимодействия и коммуникаций сотрудников, культура принятия и исполнения управленческих решений позволят компании достигать большего эффекта от оптимизации тех или иных элементов системы управления.
В теоретической части выпускной квалификационной работы были рассмотрены понятия корпоративной культуры и типы корпоративных культур, также проведен анализ по авторам, которые предлагали различные понятия и методики анализа. В итоге можно сделать следующий вывод, что корпоративная культура предприятия обычно состоит из относительно самостоятельных частей, отдельных сфер, форм деятельности, социальных групп. Корпоративная культура определяет поведение каждого сотрудника. Это не нужно стимулировать и контролировать, именно поэтому каждой бизнес-структуре важно сформировать и поддерживать именно ту культуру, которая выгодна для работы.
Во второй части выпускной квалификационной работы был проведен анализ хозяйственной деятельности, который показал эффективность работы агентства недвижимости. Также проведено исследование корпоративной культуры методами опроса сотрудников и руководителя, в котором выявлены противоречия во мнениях: руководитель считает, что корпоративная культура относится к предпринимательскому типу, а сотрудники - к партиципативному. Также указано, что в коллективе дружеские отношения, все идет на помощь при необходимости, но руководитель не уделяет внимание собственному коллективу, который является главным фактором в деятельности компании. Также корпоративная культура находится на этапе развития и, следовательно, требуются некоторые доработки.
В третьей главе выпускной квалификационной работы предложены рекомендации по итогам исследования, которые заключаются в поэтапном проведении мероприятий, которые позволят совершенствовать деятельность в плане корпоративного управления. Данные рекомендации разбиты на 5 этапов:
- идентификация сотрудников ООО «ДиАл-М» на внешнем уровне рынка недвижимости;
- организация системы стажировок для сотрудников предприятия;
- формирование фирменного стиля компании;
- проведение рекламной кампании;
- подведение итогов и систематизация полученных результатов.
Также представлена программа мероприятий с ответственными лицами и сроками проведения. Данная программа поможет сотрудникам и руководителю планомерно работать в данном направлении.
Итак, корпоративная культура - это нематериальный актив в деятельности предприятии, оценить его с экономической точки зрения, достаточно сложно. В данной работе рассматривается этапность и связующие механизмы в системе управления данным процессом. Также особое внимание в системе корпоративной политики занимают люди - сотрудники компании, на которых в первую очередь и ориентированы рекомендации, представленные в третьей главе выпускной квалификационной работы.
Эффективная корпоративная культура - самый действенный способ разгрузить руководителя. Она, лучше при участии коллектива, задает долговременную цель существования организации, создает корпоративные стандарты, которых необходимо придерживаться для эффективного достижения этой цели, убеждает в правильности этих целей и стандартов сотрудников организации и, наконец, внедряет механизм передачи (транслирования) этих корпоративных ценностей неофитам.
Понятно, что не всегда у организации существуют условия для того, чтобы начать в полном объеме и комплексно работу по повышению приверженности своих сотрудников. Руководителю часто представляются более срочными и приоритетными такие задачи, как нехватка финансовых средств, налоги и неплатежи, трудности с поставками сырья и сбытом готовой продукции и т.д. Но решить эти проблемы в одиночку, без помощи коллектива приверженного целям организации, не сможет ни один руководитель.
Растущий динамизм и изменчивость деловой среды создают для организаций необходимость постоянных коммуникаций с партнерами, потребителями, сотрудниками. Рост образованности, квалификации, информированности работников и общественности в целом требует от менеджмента использования более сложных и тонких методов управления. Чтобы управлять событиями, уже недостаточно управлять поведением людей. Сегодня необходимо управлять тем, что люди думают и чувствуют, формировать общественное мнение и настроение. Такое управление предполагает установление и ведение целенаправленных систематических коммуникаций с различными группами общественности — с партнерами, с широкой общественностью и средствами массовой информации, с местной общественностью и госструктурами, с финансовой общественностью и, конечно же, с работниками. В работе с последними возникает потребность в создании единой системы ценностей, норм и правил, т.е. корпоративной культуры, позволяющей достичь эффективной работы, сосредоточиться на достижении целей компании, и самореализоваться самим сотрудникам. Вот здесь и приходят на помощь «управленцам» специалисты по связям с общественностью. Ведь в их компетенцию входит не только работа с внешней средой, но и с внутренней, для создания благоприятного имиджа компании и среди ее работников.
Подобные работы
- Совершенствование комплекса маркетинга организации розничной торговли (на примере ООО «Диана Спорт»)
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2018 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА
ПРЕДПРИЯТИЯХ ГОСТИНИЧНО-РЕСТОРАННОГО БИЗНЕСА (НА
ПРИМЕРЕ ООО «ТОРГОВЫЙ ДОМ «ФАМИЛЬНЫЙ»)
Бакалаврская работа, туризм. Язык работы: Русский. Цена: 390 р. Год сдачи: 2018 - Совершенствование организационной культуры в IT-сфере (на примере ООО «Ингруппа»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4280 р. Год сдачи: 2022