Помощь студентам в учебе
РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ СЛУЖЕБНО- ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ ПРОДВИЖЕНИЕМ МУНИЦИПАЛЬНОГО СЛУЖАЩЕГО
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ 9
СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ
ПРОДВИЖЕНИЕМ МУНИЦИПАЛЬНЫХ
СЛУЖАЩИХ В ОРГАНАХ МЕСТНОГО
САМОУПРАВЛЕНИЯ
1.1 Понятие и условия служебно-профессионального 9
продвижения муниципального служащего
1.2 Стратегия, тактика и технология управления 15
служебно-профессиональным продвижением в органе местного самоуправления (муниципалитете)
1.3 Инструменты служебно-профессионального 25
продвижения муниципальных служащих.
Профессиональное обучение муниципальных служащих: сущность, формы, методы.
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ СЛУЖЕБНО- 46
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ ПРОДВИЖЕНИЕМ
МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ В
АДМИНИСТРАЦИИ КРАСНОГВАРДЕЙСКОГО
РАЙОНА БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ
2.1. Характеристика организационного обеспечения 46
администрации Красногвардейского района
2.2. Анализ кадрового потенциала администрации 48
Красногвардейского района
2.3. Управление человеческими ресурсами на 56
муниципальной службе в администрации
Красногвардейского района
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ 65
СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ
ПРОДВИЖЕНИЕМ МУНИЦИПАЛЬНЫХ
СЛУЖАЩИХ АДМИНИСТРАЦИИ
КРАСНОГВАРДЕЙСКОГО РАЙОНА
3.1 Условия внедрения стратегии управления служебно- 65 профессиональным продвижением муниципальных служащих
3.2 Проект внедрения стратегии управления служебно- 79 профессиональным продвижением муниципальных
служащих
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 84
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ 9
СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ
ПРОДВИЖЕНИЕМ МУНИЦИПАЛЬНЫХ
СЛУЖАЩИХ В ОРГАНАХ МЕСТНОГО
САМОУПРАВЛЕНИЯ
1.1 Понятие и условия служебно-профессионального 9
продвижения муниципального служащего
1.2 Стратегия, тактика и технология управления 15
служебно-профессиональным продвижением в органе местного самоуправления (муниципалитете)
1.3 Инструменты служебно-профессионального 25
продвижения муниципальных служащих.
Профессиональное обучение муниципальных служащих: сущность, формы, методы.
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ СЛУЖЕБНО- 46
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ ПРОДВИЖЕНИЕМ
МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ В
АДМИНИСТРАЦИИ КРАСНОГВАРДЕЙСКОГО
РАЙОНА БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ
2.1. Характеристика организационного обеспечения 46
администрации Красногвардейского района
2.2. Анализ кадрового потенциала администрации 48
Красногвардейского района
2.3. Управление человеческими ресурсами на 56
муниципальной службе в администрации
Красногвардейского района
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ 65
СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ
ПРОДВИЖЕНИЕМ МУНИЦИПАЛЬНЫХ
СЛУЖАЩИХ АДМИНИСТРАЦИИ
КРАСНОГВАРДЕЙСКОГО РАЙОНА
3.1 Условия внедрения стратегии управления служебно- 65 профессиональным продвижением муниципальных служащих
3.2 Проект внедрения стратегии управления служебно- 79 профессиональным продвижением муниципальных
служащих
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 84
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
В современных условиях муниципальная служба является важнейшим механизмом управления муниципальным образованием, а занятые в нем работники обеспечивают выполнение задач и функций органов местного самоуправления. В настоящее время ко всему процессу управления персоналом, в том числе и управлению служебно-профессиональным продвижением персонала на муниципальной службе, предъявляются повышенные требования. Эффективность работы муниципальных служащих предполагает нацеленность всего персонала органа местного самоуправления на результативное использование технологий профессиональной деятельности, повышения эффективности служебных мероприятий, призванных обеспечивать качественное выполнение полномочий органов местного самоуправления.
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в настоящее время современная организация должна уделять особое внимание служебно¬профессиональному продвижению персонала для дальнейшего своего развития и процветания. Планирование и управление служебно-профессиональным продвижением муниципального служащего в органе местного самоуправления является широкой областью управленческой деятельности, содержание которой связывается с привлечением, активизацией, развитием и рациональным использованием человека, как важнейшего ресурса деятельности органа местного самоуправления.
Злободневность проблемы усиливает и тот факт, что до недавнего времени основное внимание уделялось вопросам профессиональной подготовки и адаптации молодого специалиста. Однако, в последние годы, подчеркивается динамичность, целостность, непрерывность процесса профессионального самоопределения, построения профессиональной карьеры рационально работающего муниципального служащего.
В соответствии со статьей 32 Федерального закона № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» приоритетным направлением формирования кадрового состава муниципальной службы является содействие продвижению по службе муниципальных служащих. Оказывая содействие продвижению по службе муниципальных служащих, орган местного самоуправления формирует состав, как руководителей, так и специалистов для всех структурных подразделений, содействует стабилизации текучести кадров и способствует повышению результативности их труда, применяет современные технологии подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу и работает с кадрами при ее прохождении.
Для муниципальной службы управление деловой карьерой работника - комплексная деятельность, исходящая из законодательства, стратегий развития, руководящих принципов и организационных целей и директив, направленная на открытый, гибкий и рациональный стиль управления, гарантирующий успешную реализацию целей и задач органа местного самоуправления.
Степень научной разработанности проблемы. Проблеме управления персоналом в настоящее время уделяется много внимания. Управлению персоналом посвящены труды таких известных зарубежных ученых в этой области знаний как: А. Чандлер, И. Ансофф, M.A. Devanna, N.M. Tishy, P. Bambergera, М.Х. Мескон, В. Вудкок, Б. Карлоф, В. Ховард и др. Кроме зарубежных разработчиков, данной проблемой давно занимаются отечественные ученые, такие как А.П. Егоршин, А.Я. Кибанова, В.Н. Федосеева, С.Н. Капустина, О.С. Виханский, Дж. Иванцевич, О.Н.Громова, И.Г. Ищенко, В.М. Колпаков, А.Г. Дмитриенко, А. Воробьев, В.И. Маслов, М.В. Сорокина, В.В. Бузырёв, М. Гусарова, Н.М. Чикишева, Д.А. Аширов и др.
Проблема исследования заключается в отсутствии стратегии управления служебно-профессиональным продвижением муниципальных служащих.
В качестве гипотезы исследования выступает процесс служебно-профессиональным продвижением муниципального служащего, реализуемый через разработку стратегии служебно-профессиональным продвижением муниципального служащего.
Предмет исследования- организация и управление служебно-профессиональным продвижением муниципального служащего в администрации Красногвардейского района.
Объект исследования- кадровый потенциал администрации
Красногвардейского района.
Целью работы является разработка стратегии управления служебно-профессиональным продвижением муниципальных служащих администрации района.
Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретический аспект проблемы служебно-профессионального продвижения на муниципальной службе;
- выявить рациональные инструменты деловой карьеры;
- провести анализ кадровых процессов в отдельном органе местного самоуправления - администрации Красногвардейского района;
- разработать стратегию служебно-профессионального продвижения муниципальных служащих администрации Красногвардейского района.
Теоретическую базу исследования составили законодательные акты Российской Федерации, региональные и муниципальные нормативно-правовые документы, регламентирующие деятельность органов местного самоуправления в организации кадровой политики, труды отечественных ученых в области управления персоналом, социологии и психологии формирования карьеры, периодические издания по кадровому делу.
В ходе анализа кадровой деятельности администрации Красногвардейского района были использованы следующие методы исследования:
- количественные: методы сравнения величин, группировки, методы оптимизации решения кадровых задач и т.д.
- качественные: методы экспертных оценок, анкетирование, тестирование, наблюдение и т.д.
Теоретической основой исследования составили концептуальные положения фундаментальных работ ведущих отечественных и зарубежных ученых по вопросам:
- теории научного управления, теории человеческого капитала;
- формирования, оценки, эффективности использования трудового потенциала персонала организации;
- решения проблем развития трудового потенциала в сфере здравоохранения;
- применения компетентностного подхода в системе подготовки кадров.
Методологической основой исследования является диалектический метод познания, обеспечивающий системный и комплексный подход к изучаемой проблеме. В процессе подготовки диссертационной работы были использованы общенаучные и специфические методы исследования экономических процессов: методы структурного анализа, анкетирования, экспертных оценок, ситуационного и сравнительного анализа и др.
Информационной базой исследования послужили законодательные и нормативные акты РФ и ее субъектов, акты Международной организации труда, ведомственные документы, среди них особое внимание уделено следующим документам:Постановление Правительства РФ от 22.09.07 № 605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».
Так же были использованы материалы научно-практических конференций, обзорно-аналитические материалы, опубликованные в СМИ (в т.ч. зарубежных), данные специализированных научных изданий, информация, размещенная в сети Интернет (в частности, официальная информация Минздравсоцразвития РФ), данные неопубликованных документов (авторефератов, диссертаций, отчетов НИР).
Практическое значение исследования состоит в том, что разработанные теоретические принципы стратегического подхода к управлению карьерой муниципального служащего позволят на уровне органа местного самоуправления реализовать проектный подход в области кадровой работы, сформировать и усовершенствовать методические основы управления служебно-деловой карьерой персонала.
Научная новизна диссертационной работы состоит в разработке и научном обосновании комплекса теоретико-методических положений и практических рекомендаций по разработке стратегии управления служебно¬профессиональным продвижением муниципальных служащих администрации района, что конкретизируется в следующих положениях:
1. Введено понятие «стратегии управления служебно-профессиональным продвижением муниципальных служащих», формируемоеорганами муниципальной власти в процессе продвижением муниципальных служащих.
2. Выделены основополагающие принципыслужебно-профессионального продвижения муниципальных служащих.
3. Дана оценка кадрового потенциала администрации Красногвардейского района
4. Разработан Проект «Разработка стратегии управления служебно-профессиональным продвижением муниципальных служащих администрации Красногвардейского района».
Положения, выносимые на защиту:
1. Теоретико-методологическое обоснование темы исследования;
2. Оценка результатов эмпирического исследования системы служебно-профессионального продвижения муниципальных служащих.
3. Рекомендации по совершенствованию системы служебно-профессионального продвижения муниципальных служащих.
Практическая значимость диссертациизаключается в том, что разработанные направления стратегии служебно-профессионального продвижения муниципальных служащих могут быть использованы приформирования объективной основы регулирования кадровой политики в органах муниципальной власти.
Апробация результатов исследования. Предлагаемая стратегия управления служебно-профессиональным продвижением муниципальных служащих администрации района апробировалась в Красногвардейском районе Белгородской области.
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в настоящее время современная организация должна уделять особое внимание служебно¬профессиональному продвижению персонала для дальнейшего своего развития и процветания. Планирование и управление служебно-профессиональным продвижением муниципального служащего в органе местного самоуправления является широкой областью управленческой деятельности, содержание которой связывается с привлечением, активизацией, развитием и рациональным использованием человека, как важнейшего ресурса деятельности органа местного самоуправления.
Злободневность проблемы усиливает и тот факт, что до недавнего времени основное внимание уделялось вопросам профессиональной подготовки и адаптации молодого специалиста. Однако, в последние годы, подчеркивается динамичность, целостность, непрерывность процесса профессионального самоопределения, построения профессиональной карьеры рационально работающего муниципального служащего.
В соответствии со статьей 32 Федерального закона № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» приоритетным направлением формирования кадрового состава муниципальной службы является содействие продвижению по службе муниципальных служащих. Оказывая содействие продвижению по службе муниципальных служащих, орган местного самоуправления формирует состав, как руководителей, так и специалистов для всех структурных подразделений, содействует стабилизации текучести кадров и способствует повышению результативности их труда, применяет современные технологии подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу и работает с кадрами при ее прохождении.
Для муниципальной службы управление деловой карьерой работника - комплексная деятельность, исходящая из законодательства, стратегий развития, руководящих принципов и организационных целей и директив, направленная на открытый, гибкий и рациональный стиль управления, гарантирующий успешную реализацию целей и задач органа местного самоуправления.
Степень научной разработанности проблемы. Проблеме управления персоналом в настоящее время уделяется много внимания. Управлению персоналом посвящены труды таких известных зарубежных ученых в этой области знаний как: А. Чандлер, И. Ансофф, M.A. Devanna, N.M. Tishy, P. Bambergera, М.Х. Мескон, В. Вудкок, Б. Карлоф, В. Ховард и др. Кроме зарубежных разработчиков, данной проблемой давно занимаются отечественные ученые, такие как А.П. Егоршин, А.Я. Кибанова, В.Н. Федосеева, С.Н. Капустина, О.С. Виханский, Дж. Иванцевич, О.Н.Громова, И.Г. Ищенко, В.М. Колпаков, А.Г. Дмитриенко, А. Воробьев, В.И. Маслов, М.В. Сорокина, В.В. Бузырёв, М. Гусарова, Н.М. Чикишева, Д.А. Аширов и др.
Проблема исследования заключается в отсутствии стратегии управления служебно-профессиональным продвижением муниципальных служащих.
В качестве гипотезы исследования выступает процесс служебно-профессиональным продвижением муниципального служащего, реализуемый через разработку стратегии служебно-профессиональным продвижением муниципального служащего.
Предмет исследования- организация и управление служебно-профессиональным продвижением муниципального служащего в администрации Красногвардейского района.
Объект исследования- кадровый потенциал администрации
Красногвардейского района.
Целью работы является разработка стратегии управления служебно-профессиональным продвижением муниципальных служащих администрации района.
Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретический аспект проблемы служебно-профессионального продвижения на муниципальной службе;
- выявить рациональные инструменты деловой карьеры;
- провести анализ кадровых процессов в отдельном органе местного самоуправления - администрации Красногвардейского района;
- разработать стратегию служебно-профессионального продвижения муниципальных служащих администрации Красногвардейского района.
Теоретическую базу исследования составили законодательные акты Российской Федерации, региональные и муниципальные нормативно-правовые документы, регламентирующие деятельность органов местного самоуправления в организации кадровой политики, труды отечественных ученых в области управления персоналом, социологии и психологии формирования карьеры, периодические издания по кадровому делу.
В ходе анализа кадровой деятельности администрации Красногвардейского района были использованы следующие методы исследования:
- количественные: методы сравнения величин, группировки, методы оптимизации решения кадровых задач и т.д.
- качественные: методы экспертных оценок, анкетирование, тестирование, наблюдение и т.д.
Теоретической основой исследования составили концептуальные положения фундаментальных работ ведущих отечественных и зарубежных ученых по вопросам:
- теории научного управления, теории человеческого капитала;
- формирования, оценки, эффективности использования трудового потенциала персонала организации;
- решения проблем развития трудового потенциала в сфере здравоохранения;
- применения компетентностного подхода в системе подготовки кадров.
Методологической основой исследования является диалектический метод познания, обеспечивающий системный и комплексный подход к изучаемой проблеме. В процессе подготовки диссертационной работы были использованы общенаучные и специфические методы исследования экономических процессов: методы структурного анализа, анкетирования, экспертных оценок, ситуационного и сравнительного анализа и др.
Информационной базой исследования послужили законодательные и нормативные акты РФ и ее субъектов, акты Международной организации труда, ведомственные документы, среди них особое внимание уделено следующим документам:Постановление Правительства РФ от 22.09.07 № 605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».
Так же были использованы материалы научно-практических конференций, обзорно-аналитические материалы, опубликованные в СМИ (в т.ч. зарубежных), данные специализированных научных изданий, информация, размещенная в сети Интернет (в частности, официальная информация Минздравсоцразвития РФ), данные неопубликованных документов (авторефератов, диссертаций, отчетов НИР).
Практическое значение исследования состоит в том, что разработанные теоретические принципы стратегического подхода к управлению карьерой муниципального служащего позволят на уровне органа местного самоуправления реализовать проектный подход в области кадровой работы, сформировать и усовершенствовать методические основы управления служебно-деловой карьерой персонала.
Научная новизна диссертационной работы состоит в разработке и научном обосновании комплекса теоретико-методических положений и практических рекомендаций по разработке стратегии управления служебно¬профессиональным продвижением муниципальных служащих администрации района, что конкретизируется в следующих положениях:
1. Введено понятие «стратегии управления служебно-профессиональным продвижением муниципальных служащих», формируемоеорганами муниципальной власти в процессе продвижением муниципальных служащих.
2. Выделены основополагающие принципыслужебно-профессионального продвижения муниципальных служащих.
3. Дана оценка кадрового потенциала администрации Красногвардейского района
4. Разработан Проект «Разработка стратегии управления служебно-профессиональным продвижением муниципальных служащих администрации Красногвардейского района».
Положения, выносимые на защиту:
1. Теоретико-методологическое обоснование темы исследования;
2. Оценка результатов эмпирического исследования системы служебно-профессионального продвижения муниципальных служащих.
3. Рекомендации по совершенствованию системы служебно-профессионального продвижения муниципальных служащих.
Практическая значимость диссертациизаключается в том, что разработанные направления стратегии служебно-профессионального продвижения муниципальных служащих могут быть использованы приформирования объективной основы регулирования кадровой политики в органах муниципальной власти.
Апробация результатов исследования. Предлагаемая стратегия управления служебно-профессиональным продвижением муниципальных служащих администрации района апробировалась в Красногвардейском районе Белгородской области.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка стратегии управления служебно-профессиональным продвижением муниципальных служащих администрации района..
Научная новизна диссертационной работы состоит в разработке и научном обосновании комплекса теоретико-методических положений и практических рекомендаций по разработке стратегии управления служебно¬профессиональным продвижением муниципальных служащих администрации района, что конкретизируется в следующих положениях:
1. Введено понятие «стратегии управления служебно-профессиональным продвижением муниципальных служащих», формируемое органами муниципальной власти в процессе продвижением муниципальных служащих.
2. Выделены основополагающие принципы служебно-профессионального продвижения муниципальных служащих.
3. Дана оценка кадрового потенциала администрации Красногвардейского района
4. Разработан Проект «Разработка стратегии управления служебно¬профессиональным продвижением муниципальных служащих администрации Красногвардейского района».
Стратегия служебно-профессионального продвижения муниципальных служащих - это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.
Основные принципы служебно-профессионального продвижения являются: Принцип научно-аналитического предвидения и разработки стратегии, Принцип приоритетности человеческого фактора, Принцип соответствия стратегии служебно-профессионального продвижения имеющимся ресурсам
Объектом исследования являются муниципальные служащие Администрации Красногвардейского района Белгородской области.
Исходя из данных, представленных на слайде 6 численность муниципальных служащих в администрации Красногвардейского района составила - 118 человек. Большую часть персонала администрации составляют муниципальные служащие - 76%, 11% и 13% представлены обслуживающим и вспомогательным персоналом соответственно. В свою очередь распределение доли муниципальных служащих по группам должностей составляет: высшие - 9%, главные - 35%, ведущие - 43% и старшие - 13%
Были выявлены существенные недостатки:
1. Отсутствие системного подхода к организации служебно-профессионального продвижения муниципальных служащих;
2. Недостаточное использование метода кадрового продвижения по результатам аттестации, ротации;
3. Отсутствие планирования индивидуального профессионального развития и должностного перемещения служащих;
4. Недостаточно рациональная система мотивации муниципальных служащих к профессиональному росту и служебному продвижению;
5. Отсутствие консультативной помощи по вопросам карьеры..
Стратегия управления служебно-профессиональным продвижением муниципальных служащих не является изолированным кадровым процессом, это ступень логической последовательности шагов, которая определяет путь развития кадровых процессов в управлении карьеры муниципального служащего органа местного самоуправления от вершины - миссии - до конкретных стратегических задач, поставленных исполнителям. Представленная модель сбалансированных показателей представляет большую практическую значимость.
Мы предлагаем проект, позволяющий обеспечить эффективность процесса служебно-профессионального продвижения, целью которого является создание условий для привлечения не менее 20% муниципальных служащих администрации Красногвардейского района к участию в системе продвижения по службе в течение 2017-2020 годов.
Проект включает следующие мероприятия: - актуализацию нормативно-правовой базы;
- введение в отдел муниципальной службы и кадров дополнительной единицы;
- разработку муниципальной долгосрочной целевой программы «Профессиональное развитие муниципальных служащих администрации Красногвардейского района на 2017-2020 годы»;
- разработку персональных стратегических карт служебно-профессионального продвижения.
Стратегическая карта сбалансированной системы показателей представляет собой модель реализации управления служебно-профессиональным продвижением муниципальных служащих, демонстрирующую, как стратегия объединяет нематериальные активы и процессы создания стоимости конечного продукта.
В результате разработки стратегии управления служебно-профессиональным продвижением муниципальных служащих администрации района к концу 2020 года планируется достижение следующих конечных результатов:
- повышение конкурентоспособности муниципального служащего;
- увеличение его профессиональной стоимости (стоимости человеческого капитала) на 5%.
Научная новизна диссертационной работы состоит в разработке и научном обосновании комплекса теоретико-методических положений и практических рекомендаций по разработке стратегии управления служебно¬профессиональным продвижением муниципальных служащих администрации района, что конкретизируется в следующих положениях:
1. Введено понятие «стратегии управления служебно-профессиональным продвижением муниципальных служащих», формируемое органами муниципальной власти в процессе продвижением муниципальных служащих.
2. Выделены основополагающие принципы служебно-профессионального продвижения муниципальных служащих.
3. Дана оценка кадрового потенциала администрации Красногвардейского района
4. Разработан Проект «Разработка стратегии управления служебно¬профессиональным продвижением муниципальных служащих администрации Красногвардейского района».
Стратегия служебно-профессионального продвижения муниципальных служащих - это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.
Основные принципы служебно-профессионального продвижения являются: Принцип научно-аналитического предвидения и разработки стратегии, Принцип приоритетности человеческого фактора, Принцип соответствия стратегии служебно-профессионального продвижения имеющимся ресурсам
Объектом исследования являются муниципальные служащие Администрации Красногвардейского района Белгородской области.
Исходя из данных, представленных на слайде 6 численность муниципальных служащих в администрации Красногвардейского района составила - 118 человек. Большую часть персонала администрации составляют муниципальные служащие - 76%, 11% и 13% представлены обслуживающим и вспомогательным персоналом соответственно. В свою очередь распределение доли муниципальных служащих по группам должностей составляет: высшие - 9%, главные - 35%, ведущие - 43% и старшие - 13%
Были выявлены существенные недостатки:
1. Отсутствие системного подхода к организации служебно-профессионального продвижения муниципальных служащих;
2. Недостаточное использование метода кадрового продвижения по результатам аттестации, ротации;
3. Отсутствие планирования индивидуального профессионального развития и должностного перемещения служащих;
4. Недостаточно рациональная система мотивации муниципальных служащих к профессиональному росту и служебному продвижению;
5. Отсутствие консультативной помощи по вопросам карьеры..
Стратегия управления служебно-профессиональным продвижением муниципальных служащих не является изолированным кадровым процессом, это ступень логической последовательности шагов, которая определяет путь развития кадровых процессов в управлении карьеры муниципального служащего органа местного самоуправления от вершины - миссии - до конкретных стратегических задач, поставленных исполнителям. Представленная модель сбалансированных показателей представляет большую практическую значимость.
Мы предлагаем проект, позволяющий обеспечить эффективность процесса служебно-профессионального продвижения, целью которого является создание условий для привлечения не менее 20% муниципальных служащих администрации Красногвардейского района к участию в системе продвижения по службе в течение 2017-2020 годов.
Проект включает следующие мероприятия: - актуализацию нормативно-правовой базы;
- введение в отдел муниципальной службы и кадров дополнительной единицы;
- разработку муниципальной долгосрочной целевой программы «Профессиональное развитие муниципальных служащих администрации Красногвардейского района на 2017-2020 годы»;
- разработку персональных стратегических карт служебно-профессионального продвижения.
Стратегическая карта сбалансированной системы показателей представляет собой модель реализации управления служебно-профессиональным продвижением муниципальных служащих, демонстрирующую, как стратегия объединяет нематериальные активы и процессы создания стоимости конечного продукта.
В результате разработки стратегии управления служебно-профессиональным продвижением муниципальных служащих администрации района к концу 2020 года планируется достижение следующих конечных результатов:
- повышение конкурентоспособности муниципального служащего;
- увеличение его профессиональной стоимости (стоимости человеческого капитала) на 5%.