Введение 3
Глава 1. Состояние современной кадровой политики
российских предприятий. 8
1.1. Актуальные проблемы кадрового менеджмента в России и за рубежом. 8
1.2. Формирование рациональной кадровой политики предприятий 17
1.3 . Реализация кадровой стратегии на основе жизненного
цикла управления персоналом 20
1.4. Оптимизация процесса поиска и отбора персонала 24
Глава 2. Направления совершенствования кадровой политики в системе «предприятие - агентства по подбору персонала» 46
2.1. Развитие рекрутинговых агентств в России 46
2.2. Проблемы деятельности рекрутинговых агентств 56
2.3. Анализ особенностей технологии Executive Search в России 72
2.4. Психологические аспекты хэдхантинга 79
2.5. Преимущества электронного рекрутинга 83
Глава 3. Рационализация кадровой стратегии в системе
«предприятие - агентства по подбору персонала» 95
3.1. Применение комплексной имитационной модели в системе «предприятие - агентства по подбору персонала» .95
3.2. Методика поиска высококвалифицированных
специалистов с использованием технологии Executive Search 108
3.3. Технология подбора персонала во взаимодействии
предприятия с рекрутинговыми агентствами 116
3.4. Методика оценки рисков заказа по подбору персонала и конкурсных предложений кандидатов на вакантную должность
в системе «предприятие - агентства по подбору персонала» 144
Заключение .155
Список литературы 158
Приложения 173
Актуальность темы исследования. Относительно стабильное развитие российской экономики в настоящее время во многом определяется ростом конкурентоспособности предприятий. Подбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия. В условиях ужесточения конкуренции возрастают требования к качеству подготовки персонала, поэтому руководители предприятий стремятся привлечь уже состоявшихся специалистов, количество которых, по понятным причинам, ограничено.
В то же время на многих предприятиях выявлены неэффективные способы и методы подбора персонала. Очень часто руководители основное внимание обращают на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально - технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания персоналу, который обеспечивает работу предприятия по все этим направлениям. Известно, что ошибки при подборе новых сотрудников приводят к значительным экономическим потерям в результате того, что человек, не обладающий характеристиками, необходимыми для успешного выполнения? конкретной работы, имеет склонность к принятию ошибочных решений.
Отмена лицензирования «кадрового» бизнеса в российском законодательстве послужила толчком к образованию множества новых агентств по подбору персонала. Однако только некоторые из них могут качественно закрыть вакансию и сделать это оперативно. Большинство агентств по подбору персонала работают на потоке, да и сами работодатели бывают не очень разборчивы в выборе консультанта. В свою очередь, необходимо отметить, что именно с помощью рекрутинговых агентств руководители отечественных предприятий могут определить наиболее эффективный способ подбора персонала: по соотношению времени подбора,
3
качества специалиста и стоимости услуг. Главным преимуществом сотрудничества с рекрутерами должен стать тот факт, что последние подбирают квалифицированных специалистов, практически полностью соответствующих всем требованиям заказчика.
В настоящее время имеется большое количество публикаций, в которых рассматриваются отдельные аспекты взаимодействия предприятий и агентств по подбору персонала. Однако существующие работы не освещают всего комплекса имеющихся проблем, что определило актуальность данного диссертационного исследования.
Целью работы является формирование рациональной стратегии подбора квалифицированных кадров отечественных предприятий во взаимодействии со специализированными организациями.
В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи:
1) На основе анализа состояния кадровой политики российских предприятий выявить направления ее совершенствования;
2) Предложить механизм проведения анализа кадровой ситуации в регионах с использованием комплексной имитационной модели;
3) Определить особенности сферы бизнеса Executive Search в России и разработать методику подбора высококвалифицированных специалистов с использованием технологии Executive Search;
4) На основе анализа деятельности рекрутинговых агентств предложить рациональную технологию подбора персонала для предприятий во взаимодействии со специализированными организациями;
5) Разработать методику оценки конкурсных предложений кандидатов на вакантную должность и рисков заказа по подбору персонала.
Объектом исследования являются отечественные предприятия, рекрутинговые агентства, а также компании, работающие в сфере бизнеса Executive Search.
4
Предметом исследования является механизм взаимодействия предприятий и агентств по подбору персонала.
Теоретической и методологической базой исследования послужили
труды отечественных и зарубежных ученых, специализирующихся в области управления персоналом: О.С. Виханского, В.П. Галенко, Б.М. Генкина, В.В. Глухова, П. Друкера, А.П. Егоршина, В.И. Кнорринга, Д. Купера, М.Б. Курбатова, М.И. Магуры, С.К. Мордовина, В.К. Потемкина, А. Робертсона, В.А. Спивака, О.А. Страховой, В.В. Травина, А.И. Турчинова, С.В. Шекшни и других.
В работе использовались методы системного подхода, сравнительно-сопоставительные методы (анализ, синтез, аналогия, классификация), статистические методы количественных показателей, экспертная балльная оценка, регрессионный анализ, методы искусственного интеллекта на основе создания баз знаний экспертных систем (БЗЭС), а также общелогические методы построения научной концепции.
Эмпирической базой исследования являются научные труды по теории управления человеческими ресурсами, фактические и статистические данные, имеющиеся в научной литературе и периодической печати, обзоры материалов, опубликованных на сайтах сети Internet.
Целью работы является формирование рациональной стратегии подбора квалифицированных кадров отечественных предприятий во взаимодействии со специализированными организациями. В соответствии с поставленной целью, были определены следующие задачи:
1) на основе анализа состояния кадровой политики российских предприятий выявить направления ее совершенствования;
2) предложить механизм проведения анализа кадровой ситуации в регионах с использованием комплексной имитационной модели;
3) определить особенности сферы бизнеса Executive Search в России и разработать методику подбора высококвалифицированных специалистов с использованием технологии Executive Search;
4) на основе анализа деятельности рекрутинговых агентств предложить рациональную технологию подбора персонала для предприятий во взаимодействии со специализированными организациями;
5) разработать методику оценки конкурсных предложений кандидатов на вакантную должность и рисков заказа по подбору персонала.
В соответствии с поставленными задачами, в работе получены следующие результаты:
1. На основе анализа состояния кадровой политики российских предприятий, выявлены направления ее совершенствования. Определена кадровая стратегия управления персоналом на основе его жизненного цикла. Введено понятие системы «предприятие - агентства по подбору персонала», в рамках которой кадровая стратегия рассматривается как механизм взаимодействия предприятия с агентствами по подбору персонала.
2. Предложенная кадровая стратегия позволяет осуществить передачу сложной задачи подбора квалифицированных кадров организациям, специализирующимся на работе в этой области. Данный подход дает возможность экономить ресурсы предприятий, поскольку агентства по
155
подбору персонала могут эффективно организовать процесс поиска оценки и отбора кандидатов, что особенно важно для предприятий небольшого и среднего размера, которые не могут позволить себе иметь в штате специалистов, обладающих необходимой квалификацией.
3. Определено, что одним из основных недостатков при разработке рациональной системы «предприятие - агентства по подбору персонала» является отсутствие в инструментарии моделей и методов, обеспечивающих проведение оценки альтернативных вариантов и выбор из них наиболее рационального. Обосновано, что имитационное моделирование считается самым перспективным инструментом конструирования и последующего исследования сложных бизнес-процессов и систем, когда велико число переменных, трудоемок, а зачастую и невозможен математический анализ зависимостей, высок уровень неопределенности имитируемых ситуаций.
4. Разработан механизм проведения анализа кадровой ситуации в регионах с использованием комплексной имитационной модели и алгоритм его реализации. Предложена процедура, обеспечивающая поддержку функционирования бизнес-процессов на некотором модельном временном интервале в форме компьютерной мультипликации, которая позволяет показать целостную картину развития ситуации во времени, продемонстрировать или выявить скрытую тенденцию, а также предоставить возможность оперативно просмотреть последствия принимаемых решений.
5. Проведен анализ особенностей российского хэдхантинга, его психологические аспекты. Раскрыты формы новых услуг, предлагаемые специалистами в области бизнеса Executive Search, показана их роль в процессе совершенствования кадровой политики предприятий.
6. На основе существующих разработок, уточнена методика поиска высококвалифицированных специалистов с использованием технологии Executive Search, как механизма обеспечения реализации рациональной кадровой политики, поскольку он позволяет существенно усилить работу на
156
ключевых для предприятия направлениях, а также сэкономить ресурсы на обучении и развитии собственного персонала. Обосновано, что данная форма поиска специалистов имеет определенные этические ограничения.
7. Проведен подробный анализ основных проблем основных проблем и выявлены пути дальнейшего развития рекрутинговых агентств в России. Определена ведущая роль электронного рекрутинга в процессе поиска специалистов на основе опыта агентства «Human Capital».
8. Предложена технология подбора персонала для предприятий, основанная на их рациональном взаимодействии с рекрутинговыми агентствами. Разработаны схемы проведения структурированного интервью, позволяющие определить соответствие кандидата требования м заказчика. Определено, что среди всего многообразия методов отбора и оценки кандидатов, решающую роль необходимо отводить интервью, а не тестированию, поскольку именно интервью в большей степени позволяет оценить профессиональные навыки кандидата, его личностные особенности и мотивацию.
9. Разработана методика оценки рисков заказа по подбору персонала и конкурсных предложений кандидатов на вакантную должность в системе «предприятие - агентства по подбору персонала», позволяющая эффективно учитывать значимость таких критериев, как стоимость (цена), продолжительность, качество и надежность выполнения заказа в комплексной оценке каждого претендента.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
