
Тип работы:	Предмет:	Язык работы:

ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ (НА ПРИМЕРЕ БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТНОЙ ДУМЫ)

Работа №	73886
Тип работы	Магистерская диссертация
Предмет	муниципальное право
Объем работы	104
Год сдачи	2018
Стоимость	4960 руб.
ПУБЛИКУЕТСЯ ВПЕРВЫЕ
Просмотрено	394

Не подходит работа?

Узнай цену на написание

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3
РАЗДЕЛ I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ 11
РАЗДЕЛ II. ДИАГНОСТИКА СОСТЯНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТНОЙ ДУМЫ
РАЗДЕЛ III. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТНОЙ ДУМЫ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 75
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 80
ПРИЛОЖЕНИЯ 88

Введение

Актуальность темы исследования. Изучение корпоративной культуры государственной гражданской службы России становится перспективным направлением научной деятельности, в рамках которого решаются проблемы эффективного функционирования государственного аппарата. Актуальность данной темы обусловлена неоптимальным состоянием отечественной государственной гражданской службы, очевидными проявлениями которого выступают недостаточный уровень профессионализма и моральной устойчивости чиновников, распространение таких аномальных явлений, как взяточничество, коррупция, безразличное отношение к интересам общества, государства и гражданина. Как показывает мировой опыт реформ государственного аппарата, успешная реализация системы нормативно-правовых, организационно-управленческих, материально-технических и кадровых мероприятий, предусмотренных законом, сопряжена с изменением сложившейся административно-бюрократической, по сути своей, корпоративной культуры государственной гражданской службы.
Повышение уровня корпоративной культуры государственной гражданской службы, формирование целесообразных ориентаций, установок, норм, отношений выступают в качестве важного условия эффективного функционирования государственного аппарата на благо общества.
Корпоративные нормы являются внутренним стержнем корпоративной культуры государственной гражданской службы, действенной стороной «коллективного сознания». Поэтому, формирование внутри государственной гражданской службы адекватной ее предназначению и роли культурной среды, превращается в важное средство оздоровления общества и формирования позитивной ценностной ориентации нового поколения государственных гражданских служащих.
Под процессами реформирования государственной гражданской службы Российской Федерации мы понимаем трансформацию ее внутренней среды, так и изменение принципов взаимодействия с внешней средой. Разрешение существующего противоречия между социальными ожиданиями, относящимися к государственным гражданским служащим, с одной стороны, и ценностями, определяющими принципы их деятельности и нормы поведения по отношению к обществу, с другой, позволит создать условия для повышения эффективности деятельности государственных органов и системы государственной гражданской службы.
Таким образом, актуальность темы исследования определяется:
- особой ролью корпоративной культуры государственной гражданской службы в современном обществе;
- дефицитом эффективных механизмов регулирования организационного поведения государственных гражданских служащих, что имеет негативные последствия для эффективного функционирования современной российской государственной гражданской службы;
- необходимостью создания эффективно действующей системы социокультурного управления развитием корпоративной культуры государственной гражданской службы.
Степень научной разработанности темы. Укажем, прежде всего, на публикации, в которых рассматриваются общие вопросы корпоративной культуры, ее сущность и формы проявления, типы и разновидности (авторы - С.Г. Абрамова, Е.Г. Бузаева, С.В. Иванова, Е.А. Капитонов, И.А. Костенчук, К.А. Кравченко, Е. Крюкова, Н.Н. Могутнова, Ю.М. Резник, В.А. Спивак, Ж.Т. Тощенко).
В имеющихся публикациях выделяются и рассматриваются отдельные аспекты корпоративной культуры: - нормативный аспект (публикации И.В. Беликова, А. Варламовой, А.И. Татаркина, Н.В. Тесаковой, М. Тимофеева); - информационный аспект (И.Г. Игнатова, А.Э. Капитонов, Э.А. Капитонов) 2; - социальный аспект (Г. Васильева, Ю. Попов, Ю. Смагаринский) ; - морально-этический аспект (М.В. Дубинина, И. Кэпстин. В.Ю. Перов, И. Стернин, Л.О. Сулина).
Анализ научной литературы по теме исследования приводит к выводу о том, что необходимы мониторинговые исследования по управлению корпоративной культурой государственных гражданских служащих, социальным технологиям ее формирования и развития.
В качестве проблемы исследования выступает противоречие между необходимостью совершенствования корпоративных отношений в государственных органах и недостаточной научной разработанностью механизмов и технологий управления формированием корпоративной культуры государственных гражданских служащих.
Основная гипотеза исследования связаны с тем, что если сложившаяся к настоящему времени корпоративная культура государственных гражданских служащих не всегда способствует успешной деятельности, то определяется это недостаточно профессиональным подходом к управлению ее формированием и развитием.
Объект диссертационного исследования - регулирование корпоративных отношений в системе государственной гражданской службы.
Предмет исследования - механизмы управления формированием корпоративной культуры государственных гражданских служащих Белгородской областной Думы.
Цель исследования - разработка практических рекомендаций по совершенствованию процесса управления формированием корпоративной культуры государственных гражданских служащих аппарата Белгородской областной Думы.
Достижение этой цели предполагает решение следующих исследовательских задач:
- провести теоретический анализ формирования корпоративной культуры государственных гражданских служащих;
- продиагностировать состояние и актуальные проблемы формирования корпоративной культуры государственных гражданских служащих аппарата Белгородской областной Думы;
- предложить основные мероприятия по совершенствованию процесса формирования корпоративной культуры государственных гражданских служащих аппарата Белгородской областной Думы посредством его технологизации.
Теоретико-методологические основы исследования.
Диссертационное исследование основано на фундаментальных положениях классической и современной социологии, теории менеджмента, философии и социологии образования, социологии управления. Важное значение для постановки и решения задач диссертационного исследования имеют следующие положения, идеи, концепции и теории.
1. Теория М. Вебера о рациональной организации, условиях и путях повышения ее эффективности; теория социального действия Т. Парсонса.
2. В работе использовались также идеи и теоретические положения: социологии организации (Н. Лукман, А.И. Пригожин, В.И. Франчук, С.С. Фролов, В.В. Щербина).
Методы исследования. В проекте использованы методы системного, структурно-функционального, сравнительного и ситуационного анализа. Сбор первичной социологической информации осуществлялся посредством изучения документов, анкетного и экспертного опросов.
Эмпирической базой исследования являются:
- федеральные, ведомственные и региональные нормативно-правовые документы, относящиеся к регулированию сферы государственного управления ;
- статистические и обзорно-аналитические материалы по деятельности Белгородской областной Думы 1;
- результаты авторского социологического исследования «Исследование корпоративной культуры государственных гражданских служащих аппарата Белгородской областной Думы» (N =57).
Научная новизна результатов исследования заключается в том, что в нем:
- определен доминирующий тип организационной культуры государственных гражданских служащих аппарата Белгородской областной Думы, сочетающий в себе органические и административные признаки и предложен социальный механизм управления развитием организационной культуры государственных гражданских служащих, обеспечивающий ее соответствие динамично меняющейся системе управления.
На защиту выносятся следующие положения:
1. Концептуально-деятельностный подход к анализу организационной культуры строится на рассмотрении организационной культуры как продукта целерациональной деятельности, что предполагает ожидание определенного поведения от государственных гражданских служащих и исполнение этого ожидания как условия рациональной направленности их деятельности и регулирования целей государственной гражданской службы. Данный подход к анализу позволяет осуществить деление организационной культуры на объективную и субъективную. Элементы объективной организационной культуры подразделяются на социальные ценности (ценности и нормы организации) и объективные проявления (декларируемые принципы и символика). Элементами субъективной организационной культуры являются установки сотрудников (ценностные ориентации, базовые социальные установки, социальные фиксированные установки) и субъективные проявления (представления, образцы поведения, язык членов организации).
2. Диагностика элементов организационной культуры государственных гражданских служащих аппарата Белгородской областной Думы позволяет утверждать, что существует смешение, а в ряде случаев несовпадение реальных моделей поведения государственных гражданских служащих и декларированных установок, закрепленных в нормативных документах. Источником несоответствия представлений государственных гражданских служащих ожиданиям населения являются противоречия между требованиями общества к государственному гражданскому служащему как профессионалу и условиями его трудовой деятельности, не позволяющими реализовать свое функциональное предназначение, между должным и реальным социальным статусом государственного гражданского служащего. Такое несоответствие является предпосылкой и стимулом изменений организационной культуры государственных гражданских служащих.
3. С целью оптимизации социального регулирования поведения государственных гражданских служащих Белгородской областной Думы и повышения социальной эффективности государственной гражданской службы необходимо использовать социокультурный механизм управления развитием организационной культуры государственной гражданской службы. Данный механизм представляет собой научно обоснованную нормативно - ценностную систему управления профессиональными, творческими и управленческими ресурсами социальной организации во имя достижения социальных целей государственной гражданской службы. Он направлен на развитие и эффективное использование творческого и профессионального потенциала социальных субъектов, то есть государственных гражданских служащих. Социокультурный механизм управления включает в себя, во - первых, подсистему внедрения и закрепления системы организационных норм как фактора динамического развития организационной культуры государственной гражданской службы; во-вторых, подсистему развития социальных отношений и регулирования организационного поведения на основе этих норм, в том числе и этических.
Практическая значимость результатов и выводов исследования состоит, прежде всего, в их ориентированности на руководителей органов регионального и государственного управления. Разработанный и апробированный инструментарий диагностики и мониторинга корпоративной культуры государственных гражданских служащих может быть использован при проектировании и проведении аналогичных исследований. Предложенные рекомендации могут быть востребованы при разработке и реализации целевых программ по ее формированию и развитию корпоративной культуры государственных гражданских служащих. Имеются публикации автора в сборниках научных работ.
Логика исследования определила его структуру. Магистерская диссертация состоит из введения, трёх разделов, заключения, списка источников и литературы и приложений.

Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Помощь студентам в написании работ!

ДИПЛОМНЫЕ МАГИСТЕРСКИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Курсовые Статьи Диплом Рязань

Заключение

Повышение уровня корпоративной культуры государственной гражданской службы, формирование целесообразных ориентаций, установок, норм, отношений выступают в качестве важного условия эффективного функционирования государственного аппарата на благо общества. Корпоративная культура государственных служащих требует постоянного изучения, и, если она не отвечает современным тенденциям, должна быть подвержена изменениям.
Корпоративная культура государственной гражданской службы - это социокультурная система, представляющая собой комплекс ценностей и норм, принимаемых и разделяемых гражданскими служащими. Элементами организационной культуры являются декларируемые принципы и символика (объективные проявления) и представления, образцы поведения, язык членов организации (субъективные проявления).
Процесс организации работы по формированию и развитию корпоративной культуры государственной гражданской службы должен носить постоянных характер, особенности формирования корпоративной культуры определяются тремя группами факторов: первая группа связана со специфическими характеристиками государственных органов и статусом гражданских служащих как профессиональной группы; вторая обуславливается статусными признаками государственного органа: уровнем, видом государственной службы, функциями, которые он выполняет, а также его способностью адаптироваться к внешней среде; третья группа факторов связана с внешней средой функционирования государственного органа и обуславливается уровнем развития мирового сообщества, российского общества, конкретного региона.
Особый характер корпоративной культуры профессиональной деятельности государственных служащих обусловливается спецификой выполняемых задач по реализации функций государства, их общественно-полезной масштабностью. Выделение корпоративной культуры государственных служащих позволяет определить присущие ей характеристики: сфера профессиональной деятельности - несение государственной службы в органах государственной власти; предмет труда - информация, которая также и средство воздействия на управляемых (обслуживаемых) наряду с принуждением, побуждением, поощрением и т.д.; продукты труда - управленческие решения и их последствия.
Корпоративная культура госслужащих имеет свои профессиональные особенности: возможность влияния на окружающих людей, на отношения внутри коллектива; знание законодательства и следование нормам права; требования государственной дисциплины, регламентированность деятельности; оригинальность и творческий подход в решении конкретной ситуации; высокий уровень ответственности за принимаемые решения и совершаемые действия; публично-правовой характер отношений с гражданами и организациями, с которыми они вступают во взаимодействие в процессе выполнения функций государственного управления.
Современный корпус госслужащих должен соответствовать высоким требованиям, которые предъявляются сегодня к их профессионализму и компетентности, знаниям и опыту, личностным моральным, деловым, психологическим и физическим качествам, способности прогрессивно мыслить и умело выполнять стоящие перед ними задачи, достигая служебно - целевой результативности.
Комплексная диагностика состояния корпоративной культуры государственных гражданских служащих аппарата Белгородской областной Думы выявило, что наиболее важным для госслужащих является чувство ответственности. Важную роль играет также традиционно-ритуальное основание нормативного поведения. Только незначительная часть государственных служащих утверждает, что придерживается общих норм и правил под страхом наказания; подавляющее большинство государственных служащих довольно отношениями с коллегами и воспринимают их как партнеров, корпоративная среда характеризуется сравнительно высоким уровнем комфортности взаимоотношений, большинство работают с полной отдачей сил, качественно выполняет свою работу, потому что получают удовлетворение от профессиональной деятельности, подавляющее большинство респондентов испытывает положительные, конструктивные эмоции, приходя и уходя с работы, коллеги чаще всего стремятся помогать друг другу.
Комплексная диагностика состояния корпоративной культуры указанного подразделения предусматривала выделение десяти (аспектов) компонентов корпоративной культуры: ценностного, когнитивного, диспозиционного, мотивационного, поведенческого, нормативного, коммуникативного, интерактивного, эмоционального и морально-психологического, выявила следующие проблемы: ценности, в трудовом коллективе среди госслужащих аппарата Белгородской областной Думы, не всегда связаны друг с другом, могут возникать ситуативно, нормативная поддержка ценностей неоднородна и динамична, существует определенный набор традиций, часть из которых были внедрены для поддержания определенных норм, а часть возникли стихийно; в трудовом коллективе среди госслужащих аппарата не всегда наблюдаются стабильные взаимоотношения: в общении могут нарушаться этические нормы и принципы взаимного уважения сотрудников; при введении инновации требуется адаптационный период, период декларирования требований растянут. Рабочий коллектив аппарата требует внешней организации и координации деятельности. Эффективность деятельности организации при отсутствии руководителя может снижаться. При оценке сотрудников руководитель часто опирается на собственное экспертное мнение; при коммуникации руководитель не всегда способен оптимизировать психологический климат и повысить сплоченность сотрудников; может проявлять корректность, дипломатичность и уважение к личности.
Оптимизация, т.е. формирование и совершенствование корпоративной культуры государственных гражданских служащих аппарата Белгородской областной Думы возможно посредством соответствующих социальных технологий и проектной деятельности, которые выступают способом выбора и осуществления лучшего варианта по критериям результативности и эффективности.
Завершая анализ формирования и развития корпоративной культуры государственных служащих, в связи с необходимостью улучшения качества целенаправленной исследовательской работы сформулируем некоторые предложения и рекомендации:
1. Для решения задачи формирования единообразных представлений государственных гражданских служащих аппарата Белгородской областной Думы о целях и принципах деятельности государственных органов и обеспечения соответствия реальной корпоративной культуры декларируемой рекомендуется: уточнить цели деятельности государственных органов; ориентировать гражданских служащих не только на процесс, но и на результаты деятельности; сформировать систему оценки труда и персонала, субъектами которой должны быть руководители, представители общественности и гражданские служащие, что позволит обеспечить контроль процесса изменений корпоративной культуры.
2. Способом оптимизации процессов формирования корпоративной культуры государственных гражданских служащих аппарата Белгородской областной Думы должна является технология социального проектирования корпоративной культуры, включающая четыре основных компонента. Функционально-целевой компонент включая задачи, закладываемые в проект; нормативный компонент - определенные принципы как ориентиры проектной деятельности; операционно-процедурный компонент - инструментальный компонент - разработка стандартов, рекомендаций по формированию и развитию корпоративной культуры.
3. Для повышения уровня управляемости процессов формирования и развития корпоративной культуры, повышения эффективности государственного управления в соответствии со стратегией социально - экономического развития Белгородской области необходимо разработать проект «Управление развитием корпоративной культуры государственных гражданских служащих аппарата Белгородской областной Думы в 2018 - 2020 годах», для чего:
создать рабочую группу по разработке эффективной стратегии по формированию позитивного образа современного государственного служащего области;
организовать технологическое обеспечение мониторинга проводимых мероприятий, предусмотреть его финансовое обеспечение (целевое бюджетное финансирование, средства областного бюджета, привлеченные средства);
дополнительно организовать проведение социологического исследования «Современный государственный и муниципальный служащий» для выявления: механизмов формирования и функционирования образов государственного и муниципального служащего области; раскрытия социально-коммуникативного механизма формирования положительного образа государственного служащего области; выявления содержательных категорий актуального образа государственного и муниципального служащего области, отраженного в общественном мнении и в сообщениях региональных СМИ.
Изменения организационной культуры государственной гражданской службы в рамках одного государственного органа требуют и трансформации организационной культуры государственной гражданской службы в целом, которая должна стать одним из направлений реформирования системы всей государственной гражданской службы Российской Федерации.
Данный вывод предполагает расширение поля для межрегионального исследования организационной культуры государственной гражданской службы, выделения их субкультур, углубленной разработки теоретических и методических средств изучения и изменения организационной культуры государственной гражданской службы.

Литература

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года (в ред. от 21 июля 2014 г.) [Текст]// Собр. законодательства Рос. Федерации. - 2014. - № 15. - Ст. 1691.
2. Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления [Электронный ресурс] :Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 (ред. от 02 октября 2015 г.) // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» «Версия Проф». Раздел «Законодательство».
3. О государственной гражданской службе Российской Федерации» [Электронный ресурс]: федер. закон от 27 июля 2004 № 79-ФЗ. (ред. от 02 июля 2013 г.) // Справочно-правовая система «КонсультантПлюс». Информ. банк. «Версия Проф». Разд. «Законодательство».
4. О Федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» [Текст]: указ Президента РФ от 10 марта 2009 г. № 261 (ред. от 22 сентября 2014 г.) // Справочно-правовая система «КонсультантПлюс». Информ. банк. «Версия Проф». Разд. «Законодательство».
5. О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации [Электронный ресурс]: указ Президента РФ от 01 феврвля 2005 № 110 (ред. от 01 марта 2013 г.) // Справочно-правовая система «КонсультантПлюс». Информ. банк. «Версия Проф». Разд. «Законодательство».
6. Об утверждении общих принципов служебного поведения
государственных служащих [Текст] : указ Президента Российской Федерации от 12 августа 2010 г. № 885(ред. от 21 марта 2015 г.) // Собрание
законодательства РФ. - № 33. - ст. 3196.
7. О государственной гражданской службе Белгородской области [Электронный ресурс]: закон Белгородской области от 30 марта 2005 г. № 176 (ред. от 12 октября 2014 г.) // Справочно-правовая система «КонсультантПлюс». Информ. банк. «Версия Проф». Разд. «Законодательство». Информ. банк «Регион. вып. Белгородская область».
8. Устав Белгородской области [Электронный ресурс]: Закон
Белгородской области от 31.12.2003 № 108 (ред. 14 мая 2015г. № 199) // Справочная правовая система «Консультант Плюс». Разд. «Законодательство». Информ. банк «Регион. вып. Белгородская область».
9. Об утверждении Кодекса поведения государственного гражданского служащего Белгородской области [Электронный ресурс]: распоряжение Губернатора Белгородской области от 05 августа 2005, № 579-р (ред. 18 сентября 2014 г.) (документ опубликован не был) // Справочная правовая система «Консультант Плюс». Разд. «Законодательство». Информ. банк «Регион. вып. Белгородская область».
10. О проведении аттестации государственных гражданских служащих [Электронный ресурс]: распоряжение Губернатора Белгородской обл. от 07 ноября 2006 № 936-р (ред. 14 мая 2015г.) (документ опубликован не был) // Справочная правовая система «Консультант Плюс». Разд. «Законодательство». Информ. банк «Регион. вып. Белгородская область».
11. О квалификационных требованиях к профессиональным знаниям и навыкам государственных гражданских служащих Белгородской области [Электронный ресурс]: распоряжение Губернатора Белгородской обл. от 24 июля 2006 № 584-р (ред. 23 апреля 2015 г.) (документ опубликован не был) // Справочная правовая система «Консультант Плюс». Разд. «Законодательство». Информ. банк «Регион. вып. Белгородская область».
12. О программе профессионального развития государственных гражданских и муниципальных служащих области на бюджетной основе в 2007 году [Электронный ресурс]: распоряжение Губернатора Белгородской обл. от 24.10.2006 № 888-р (ред. 11 ноября 2013 г.) (документ опубликован не был) // Справочная правовая система «Консультант Плюс». Разд. «Законодательство». Информ. банк «Регион. вып. Белгородская область».
13. О комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов в органах исполнительной власти и государственных органах области [Электронный ресурс]: постановление Губернатора Белгородской области от 17 сентября 2010 г. № 67. (ред. 05 октября 2013 г.) // Справочная правовая система «Консультант Плюс». Разд. «Законодательство». Информ. банк «Регион. вып. Белгородская область».
14. О мерах по реализации Указа Президента Российской Федерации от 21
июля 2010 года № 925 «О мерах по реализации отдельных положений
федерального закона «О противодействии коррупции» [Электронный ресурс]: постановление Губернатора Белгородской области от 01 октября 2010 г. № 72(ред. 11 сентября 2013 г.) // Справочная правовая система
«Консультант Плюс». Разд. «Законодательство». Информ. банк «Регион. вып. Белгородская область».
15. Об утверждении регламента работы телефона доверия в органах исполнительной власти, государственных органах области [Электронный ресурс]: распоряжение Губернатор Белгородской области от 3 апреля 2013 года N 212-р. // Справочная правовая система «Консультант Плюс». Разд. «Законодательство». Информ. банк «Регион. вып. Белгородская область».
16. Об утверждении штатных расписаний департамента здравоохранения и
социальной защиты населения Белгородской области [Электронный ресурс]: распоряжение Губернатора Белгородской области от 09 декабря 2013 года №599-рп // Справочная правовая система «Консультант Плюс». Разд.
«Законодательство». Информ. банк «Регион. вып. Белгородская область».
17. Абрамова, С.Г., О понятии «корпоративная культура» [Текст] / С.Г. Абрамова, И.А. Костенчук // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы научно-практической конференции. - М.: ПРОГРЕСС, 2013.- 178 с.
18. Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика [Текст] / В.М. Анисимов. - М.: Наука, 2015. - 348 с.
19. Атаманчук, Г.В. Управление: сущность, ценность, эффективность [Текст] / Г.В. Атаманчук. - М.: ОМЕГА-Л, 2013. - 356 с.
20. Беликов, И.В. Кодекс корпоративного поведения: вчера, сегодня, завтра [Текст] / И.В. Беликов // Акционерный вестник. - 2015. - № 5. - С.35-42.
21. Библиотека «Организационная культура» [Электронный ресурс]. - Электрон. дан. - Режим доступа: http://www.countries.ru/.
22. Биков, А. ЖКХ: откладывать реформы уже нельзя [Текст] / А. Биков // Деловые люди. - 2013. - № 46. - С. 99 - 101.
23. Бояркин, М.Ю. Ценностно-мотивационная типология личности в сфере государственной службы [Текст]:автореф. дис. ... канд. психол. наук / М.Ю. Бояркин. - М., 2016. - 35 с.
24. Бузаева, Е.Г. Сущность и основные типы корпоративной культуры [Текст] / Е.Г. Бузаева // Экономическая политика: поиски и достижения. - 2015. - № 1.-С.17-21.
25. Васильев, В.П. Государственное и муниципальное управление [Текст] / В.П. Васильев. - М.:УНЦ ДО, 2013 - 423 с.
26. Васильева Г. Корпоративная культура и социальная компетентность [Текст] // Top-Manager. - 2015. - № 7-8 - С. 91-101.
27. Дергачев, С.В. Управление профессионально -квалификационным развитием персонала государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации [Текст]:дис. ... канд. социол. наук: / С.В. Дергачев. - М., 2014. - 41 с.
28. Дубинина, М.В. Корпоративная этика как инструмент социального менеджмента [Текст] / М.В. Дубинина // Менеджмент в России и за рубежом. - 2013. - № 4. - С.56-61.
29. Игнатова, И.Г. Формирование электронных административных регламентов для корпоративной информационной среды [Текст] / И.Г. Игнатова // Информационные ресурсы России. - 2016. - № 6. - С.12-17.
30. Иванова, С.В. Корпоративная культура: традиции и современность [Текст] / С.В. Иванова // Управление персоналом. - 2015. - № 4. - С.56-61.
31. Ильина, Г.Н. Проблема формирования управленческих команд: дилемма коллективного и индивидуального в организационной культуре российских предприятий [Текст] / Г.Н.Ильина // Социально-гуманитарные знания. - 2013. - № 6. - С.54-62.
32. Калабин, А.П. Компания как единый организм. Пока мы едины, мы непобедимы! [Текст] / А.П.Калабин // Управление персоналом. - 2013. - № 14. - С.71-75.
33. Капитонов, А.Э. Корпоративная культура и PR [Текст] / А.Э. Капитонов.-М.: Омега, 2014. - 457 с.
34. Капитонов, Э.А. Корпоративная культура: изучение и практика [Текст] / А.Э. Капитонов.- М.: ИНФРА-М, 2014. - 268 с.
35. Комиссия по соблюдению требований к служебному поведению [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.belregion.rи/.
36. Крымчанинова, М. Мифы управляют миром... и бизнесом!? [Текст] / М. Крымчанинова // Управление персоналом. - 2013. - № 11. - С.96-111.
37. Крюкова, Е. Что такое корпоративная культура [Текст] / Е. Крюкова // Обучение за рубежом. - 2013. - № 2. - С 87-91.
38. Кэпстин, И. Кампания за корпоративную этику [Текст] / И. Кэпстин // Россия в глобальной политике. - 2014. -Т. 4. -№ 2. - С 32-37.
39. Кэпстин, И. Кампания за корпоративную этику [Текст] / И. Кэпстин // Россия в глобальной политике. 2015. № 2. (Т. 4.) - 321с.
40. Магомедов, К. Социологический анализ этических проблем государственной службы [Электронный ресурс] / К. Магомедов // Режим доступа: http://www.rags.ru/akadem/all/32-2004/32-2004-15.htm.
41. Магомедов, К.О. Государственная служба и кадровая политика: теория и практика [Текст] / К.О. Магомедов, А.И. Турчинов.- Ульяновск: ОГУП «Областная типография «Печатный двор», 2016. - 458 с.
42. Могутнова, Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы /
Н.Н.Могутнова // Социологические исследования. -2010.- № 4. - С.37-42.
43. Некипелов, С.И. Проблемы повышения уровня корпоративной культуры государственной гражданской службы [Текст] /С.И. Некипелов //II Сборник трудов молодых ученых и специалистов Белгородской области - Белгород: ИД «Константа», 2013. С.197-199.
44. Ньюстром, Д.В. Организационное поведение: поведение человека на рабочем месте [Текст] / Д.В. Ньюстром. - СПб.: Питер, 2015. - 475 с.
45. Перов, В.Ю. Корпоративная этика: иллюзия и реальность [Текст] /
46. В.Ю. Перов // Вестник Санкт-Петербургского университета. Сер. 6. Философия, политология, социология, психология, право, международные отношения. - 2013. - Вып. 4. - 145с.
47. 49. Понятие культурного института государственной службы и его
составляющие [Электронный ресурс] // Режим доступа:
http:// gosudrabota.ru/kulturnyj -instiut/65-ponjatie-kulturnogo-instituta- gosudarstvennoj -sluzhby-i-ego-sostavljajuwie -ch2.html.
48. Попов, Ю. Корпоративная этика содействует повышению социальных качеств предприятия [Текст] / Ю.Попов// Проблемы теории и практики управления. - 2015. - № 4. - С.38-42;
49. Профессиональная культура государственных и муниципальных
служащих [Электронный ресурс] // Режим доступа:
http://delist.ru/article/15042007_alievasv/page3.html.
50. Смоляк, С.А. Учет специфики инвестиционных проектов при оценке их эффективности [Текст] / С.А. Смоляк // Аудит и Финансовый анализ. - 2016.
- №12. - С. 6-15
51. Соловьева, Т.В. Разработка алгоритма сценарного управления региональным развитием [Текст] / Т. В. Соловьева, С. Г. Чефранов С.Г. //Новые технологии. - 2013. - № 1. - С. 130-135.
52. Смагаринский, Ю. Формы корпоративной социальной ответственности [Текст] / Ю. Смагаринский // Менеджмент сегодня. - 2014. - № 6. - С.12-16.
53. Соколова, К. Как организовать корпоративный музей: экспозиция поможет продвижению собственного брэнда [Текст]/ К. Соколова // Бизнес и персонал. - 2013. - № 1. - С.52-56.
54. Социальная адаптация государственных и муниципальных служащих
[Электронный ресурс]. - Режим доступа:
http://chinovnik.uapa.ru/modern/article.php?id=537.
55. Спиридонова, В.И. Бюрократия и реформа (анализ концепции М.Крочье) / В.И.Спиридонова [Электронный ресурс]. - Электрон. дан. - Режим доступа: http://www.philosophy.ru/iphras/library/spirid.htm.
56. Стернин, И. Кодекс корпоративной этики [Текст] / И.Стернин // Стратегия и конкурентоспособность. - 2016. - № 3. - С.56-62.
57. Сулина, Л.О. От корпоративности - к имиджу вуза [Текст] / Л.О.Сулина // Студенчество: диалоги о воспитании. - 2013. - № 3. - С.87-92.
58. Сущность организационной культуры [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://psymanager.km.ru/social/orgculture/file_sushnost.htm.
59. Татаркин, А.И. Формирование норм корпоративного поведения и тенденции их развития на предприятиях Уральского региона [Текст] / А.И.Татаркин // Экономическая наука современной России. - 2014. - № 4. - С. 57-65.
60. Тесакова, Н. В. Миссия и корпоративный кодекс. [Текст] / Н.В. Тесакова М.: ИНФРА-М, 2015. - 216 с.
61. Тимофеев, М. Золотые правила [Текст]/ М. Тимофеев // Управление персоналом. - 2014. - № 6. - С.48-53.
62. Типологии организационной культуры. Типология М.Бурке
[Электронный ресурс]. - Электрон. дан. - Режим
http://psymanager.km.ru/.
доступа:
63. Типологии организационной культуры. Типология Р.Акоффа
[Электронны ресурс]. - Электрон. дан. - Режим
http://psymanager.km.ru/social.
доступа:
64. Типологии организационной культуры. Типология С.Ханди
[Электронный ресурс]. - Электрон. дан. - Режим
http://psymanager.km.ru/social/orgculture/file_typchandi.htm.
доступа:
65. Типологии организационной культуры. Типология Т.Дила и Л.Кеннеди
[Электронный ресурс]. - Электрон. дан. - Режим доступа:
http ://psymanager.km.ru/social/orgculture/file_typedeil.htm.
66. Тощенко, Ж.Т. Новый взгляд на понятие «корпоративная культура» / Ж.Т. Тощенко, Н.Н. Могутнова// Социологические исследования. - 2013. - №3. - С.28-33.
67. Управление персоналом в органах государственной власти и местного
самоуправления [Электронный ресурс] // Режим доступа:
http://www.midural.ru/midural-new/training/textbook/%.
68. Чернова, Е.Б. Совершенствование организационно -экономического механизма мотивации труда государственных служащих[Текст]: автореф. дис. ... канд. эконом.наук / Е.Б.Чернова. - М., 2015. - 27 с.
69. Шайн, Э.Х. Организационная культура и лидерство [Текст] / Э.Х.Шайн - СПб: Питер, 2014. - 336 с.