📄Работа №73835
Тема: ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
Тип работы
Дипломные работы, ВКР
Предмет
управление персоналом
Объем:
84 листов
Год:
2016
Просмотров:
2529
4750
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1. Кадровый резерв: понятие, сущность, значение в системе управления персоналом организации 6
1.2. Этапы формирования кадрового резерва 16
1.3. Критерии оценки эффективности работы по формированию кадрового резерва 28
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО ФОРМИРОВАНИЮ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ООО «ФЕРМЕР - ТОРГ 4» 34
2.1. Организационно - экономическая характеристика ООО «Фермер - Торг 4» 34
2.2. Анализ системы управления персоналом в организации 42
2.3. Анализ кадрового резерва в организации 51
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ООО «ФЕРМЕР - ТОРГ 4» 59
3.1. Разработка рекомендаций по формированию кадрового резерва 59
3.2. Социально - экономическая эффективность предложенных мероприятий 68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 74
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 77
ПРИЛОЖЕНИЯ 83
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1. Кадровый резерв: понятие, сущность, значение в системе управления персоналом организации 6
1.2. Этапы формирования кадрового резерва 16
1.3. Критерии оценки эффективности работы по формированию кадрового резерва 28
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО ФОРМИРОВАНИЮ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ООО «ФЕРМЕР - ТОРГ 4» 34
2.1. Организационно - экономическая характеристика ООО «Фермер - Торг 4» 34
2.2. Анализ системы управления персоналом в организации 42
2.3. Анализ кадрового резерва в организации 51
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ООО «ФЕРМЕР - ТОРГ 4» 59
3.1. Разработка рекомендаций по формированию кадрового резерва 59
3.2. Социально - экономическая эффективность предложенных мероприятий 68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 74
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 77
ПРИЛОЖЕНИЯ 83
📖 Введение
Актуальность исследования. На сегодняшний день кадровый потенциал организации является одним из важных его конкурентных преимуществ. Особенно это становится очевидным в сфере услуг, там, где персонал во многом определяет отношение клиента к организации, уровень сервиса и в целом прибыль организации.
В настоящее время кадровая проблема в коммерческом секторе и сфере услуг стоит достаточно остро:
- во-первых, это проявляется в нехватке квалифицированных специалистов по определенным направлениям деятельности организации;
- во-вторых, среди имеющихся предложений на рынке труда недостаточно хороших специалистов, соответствующих профессиональным и личностным требованиям организаций;
- в-третьих, динамично развивающиеся организации нуждаются не просто в обыкновенных сотрудниках, а в таком персонале, который был бы готов систематически развиваться и совершенствоваться вместе с организацией, в которой он трудится.
Одним из решений обозначенных выше проблем в кадровой работе организации сферы услуг и торговли является создание кадрового резерва.
Под кадровым резервом понимают специально отобранную группу сотрудников, которые показали наилучшие результаты в работе и проявили определенный интерес к системе управления и развития организации в целом.
Теоретические основы исследования составили труды отечественных ученых и практиков кадрового менеджмента. Общее понятие о кадровом резерве составлено на основе работ следующих авторов: П.С. Асессорова, Д. Беликовой, Л.В. Ивановской, А.Я. Кибанова, Е.В. Каштановой, В.М. Масловой, К.Б. Фокина и других.
Оценке эффективности формирования кадрового резерва организации
4 посвящены работы таких авторов, как: Н.Т. Аврамчиковой, Н.Н. Солоненко и другие.
Механизмы повышения эффективности работы с кадровым резервом рассматривали следующие авторы: у С.Л. Ботвинник, А.С. Жураховского, Т. Мясоедовой, А. Чибисова и других.
Объект исследования - Общество с ограниченной ответственностью «Фермер - Торг 4».
Предмет исследования - особенности существующей системы формирования кадрового резерва компании «Фермер - Торг 4».
Цель выпускной квалификационной работы - разработка мероприятий, направленных на формирования кадрового резерва в ООО «Фермер - Торг 4».
Задачи выпускной квалификационной работы:
1) изучить теоретические основы формирования кадрового резерва: раскрыть понятие, сущность, значение кадрового резерва в системе управления персоналом, рассмотреть методы, технологии и критерии оценки эффективности формирования кадрового резерва;
2) проанализировать систему управления персоналом в ООО «Фермер - Торг 4»;
3) проанализировать деятельность по формированию кадрового резерва в ООО «Фермер - Торг 4»: оценить текущие результаты работы и выявить проблемы и сложности в формировании кадрового резерва;
4) разработать мероприятия по формированию кадрового резерва в ООО «Фермер - Торг 4»;
5) провести анализ социально - экономической эффективности предлагаемых мероприятий.
Методы исследования. В работе использовались такие методы, как:
- анализ литературных и документальных источников,
- статистический анализ,
- наблюдение,
- описание,
- опрос,
- оценка эффективности и разработка практических мероприятий.
Практическая значимость работы определяется созданными программами адаптации, наставничества и профессионального развития для создания эффективного кадрового резерва в ООО «Фермер - Торг 4», а так же разработкой критериев отбора кандидатов в кадровый резерв и критериев оценки эффективности предлагаемых мероприятий.
Внедрение данных программ позволит компании повысить результативность ее кадровой политики, сократить затраты на привлечение персонала со стороны, укрепить корпоративную культуру и достичь более высоких финансово-экономических показателей благодаря повышению качества работы имеющегося трудового коллектива.
Информационной базой исследования послужили труды В.Р. Вестина, Ю.Г. Одегова, А.П. Егоршин, а также материалы бухгалтерской и кадровой отчетности компании и документы, регламентирующие, как деятельность самой компании, так и ее сотрудников.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.
Первая глава посвящена общим теоретическим аспектам формирования кадрового резерва организации. Здесь рассмотрены основные подходы к процессу формирования кадрового резерва, как в отечественной, так и в зарубежной практике управления персоналом.
Вторая глава включает анализ актуального состояния системы формирования кадрового резерва в ООО «Фермер - Торг 4». В данной главе были выявлены основные проблемы, снижающие эффективность системы формирования кадрового резерва.
Третья глава содержит описание конкретных методик разработки и реализации мероприятий, направленных на преодоление имеющихся проблем, которые были выявлены в ходе анализа объекта исследования.
В настоящее время кадровая проблема в коммерческом секторе и сфере услуг стоит достаточно остро:
- во-первых, это проявляется в нехватке квалифицированных специалистов по определенным направлениям деятельности организации;
- во-вторых, среди имеющихся предложений на рынке труда недостаточно хороших специалистов, соответствующих профессиональным и личностным требованиям организаций;
- в-третьих, динамично развивающиеся организации нуждаются не просто в обыкновенных сотрудниках, а в таком персонале, который был бы готов систематически развиваться и совершенствоваться вместе с организацией, в которой он трудится.
Одним из решений обозначенных выше проблем в кадровой работе организации сферы услуг и торговли является создание кадрового резерва.
Под кадровым резервом понимают специально отобранную группу сотрудников, которые показали наилучшие результаты в работе и проявили определенный интерес к системе управления и развития организации в целом.
Теоретические основы исследования составили труды отечественных ученых и практиков кадрового менеджмента. Общее понятие о кадровом резерве составлено на основе работ следующих авторов: П.С. Асессорова, Д. Беликовой, Л.В. Ивановской, А.Я. Кибанова, Е.В. Каштановой, В.М. Масловой, К.Б. Фокина и других.
Оценке эффективности формирования кадрового резерва организации
4 посвящены работы таких авторов, как: Н.Т. Аврамчиковой, Н.Н. Солоненко и другие.
Механизмы повышения эффективности работы с кадровым резервом рассматривали следующие авторы: у С.Л. Ботвинник, А.С. Жураховского, Т. Мясоедовой, А. Чибисова и других.
Объект исследования - Общество с ограниченной ответственностью «Фермер - Торг 4».
Предмет исследования - особенности существующей системы формирования кадрового резерва компании «Фермер - Торг 4».
Цель выпускной квалификационной работы - разработка мероприятий, направленных на формирования кадрового резерва в ООО «Фермер - Торг 4».
Задачи выпускной квалификационной работы:
1) изучить теоретические основы формирования кадрового резерва: раскрыть понятие, сущность, значение кадрового резерва в системе управления персоналом, рассмотреть методы, технологии и критерии оценки эффективности формирования кадрового резерва;
2) проанализировать систему управления персоналом в ООО «Фермер - Торг 4»;
3) проанализировать деятельность по формированию кадрового резерва в ООО «Фермер - Торг 4»: оценить текущие результаты работы и выявить проблемы и сложности в формировании кадрового резерва;
4) разработать мероприятия по формированию кадрового резерва в ООО «Фермер - Торг 4»;
5) провести анализ социально - экономической эффективности предлагаемых мероприятий.
Методы исследования. В работе использовались такие методы, как:
- анализ литературных и документальных источников,
- статистический анализ,
- наблюдение,
- описание,
- опрос,
- оценка эффективности и разработка практических мероприятий.
Практическая значимость работы определяется созданными программами адаптации, наставничества и профессионального развития для создания эффективного кадрового резерва в ООО «Фермер - Торг 4», а так же разработкой критериев отбора кандидатов в кадровый резерв и критериев оценки эффективности предлагаемых мероприятий.
Внедрение данных программ позволит компании повысить результативность ее кадровой политики, сократить затраты на привлечение персонала со стороны, укрепить корпоративную культуру и достичь более высоких финансово-экономических показателей благодаря повышению качества работы имеющегося трудового коллектива.
Информационной базой исследования послужили труды В.Р. Вестина, Ю.Г. Одегова, А.П. Егоршин, а также материалы бухгалтерской и кадровой отчетности компании и документы, регламентирующие, как деятельность самой компании, так и ее сотрудников.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.
Первая глава посвящена общим теоретическим аспектам формирования кадрового резерва организации. Здесь рассмотрены основные подходы к процессу формирования кадрового резерва, как в отечественной, так и в зарубежной практике управления персоналом.
Вторая глава включает анализ актуального состояния системы формирования кадрового резерва в ООО «Фермер - Торг 4». В данной главе были выявлены основные проблемы, снижающие эффективность системы формирования кадрового резерва.
Третья глава содержит описание конкретных методик разработки и реализации мероприятий, направленных на преодоление имеющихся проблем, которые были выявлены в ходе анализа объекта исследования.
✅ Заключение
Самореализация работника и желание сделать успешную деловую карьеру в последнее время является одним из основных мотивов трудовой деятельности работников. Наличие возможности для применения своих навыков и умений, а также повышение их уровня мотивирует сотрудников на эффективную работу в компании и способствует росту их лояльности.
Из существующей на сегодняшний день в Российской Федерации политической и экономической ситуации, многим компаниям, в том числе и ООО «Фермер - Торг 4» приходится идти на необходимые меры по оптимизации организационной структуры компании и снижению расходов на персонал.
Одним из основных документов, который полностью регламентирует процесс формирования, и развития кадрового резерва в исследуемой компании является Положение о формировании резерва кадров.
На практике в состав резерва кадров включают следующие категории персонала:
- категория рабочих, люди, которые непосредственно заняты обслуживанием;
- специалисты различных структурных подразделений, таких как: отдел маркетинга, отдел закупок, отдел кадров и другие;
- руководители разного уровня.
На 1 января 2016 года в кадровый резерв было включено 59 кандидатов: из них 39 претендентов на замещение вакантных должностей оперативных исполнителей, 12 человек на должность специалистов, по разным направлениям и 8 кандидатов на замещение должностей руководителей различного уровня.
В ходе проведенного исследования в рамках имеющегося резерва кадров в ООО «Фермер - Торг 4» нами были выявлены следующие проблемы:
- отсутствуют четко прописанные требования к кандидатам в резерв;
- недостаточно эффективно организована работа наставников, то есть часть наставников, не обладает достаточным уровнем профессиональных компетенций, для передачи знаний и владений.
- после прохождения кандидатами стажировок качественно не проработана программа их дальнейшего сопровождения;
- отсутствует четкое представление об экономической эффективности предлагаемой программы, практически не проводится анализ соотношения различных затрат и полученных в итоге результатов. В итоге руководители компании не владеют полным объемом информации о целесообразности затрат направленных на реализацию программы формирования и использования резерва кадров, а также возможностей их оптимизации.
В данной работе специально для ООО «Фермер - Торг 4» разработана программа по созданию полноценной системы кадрового резерва с указанием основных этапов, мероприятий и сроков их реализации.
В соответствии с поставленной целью работы была проведена разработка мероприятий, направленных на совершенствование системы формирования кадрового резерва.
1. Для повышения эффективности работы с кадровым резервом были разработаны критерии отбора кандидатов для каждой категории резервистов.
2. Разработана и внедрена программа профессионального развития резервистов, в программе выделены теоретические и практические блоки, конкретизированы темы обучения, знания, умения и навыки, которые должны быть сформированы у резервиста за время участия .
3. Для преодоления трудностей перехода к новой должности разработана и реализована программа адаптации резервистов, а для поддержки в решении профессиональных задач - программа наставничества.
76 В результате действия данных программ практически все резервисты, прошедшие обучение, приступили к самостоятельной работе.
4. Расчет таких показателей, как укомплектованность кадрового резерва, замещение вакантных позиций за счет кадрового резерва, до и после реализации мероприятий подтвердили эффективность разработанной системы.
5. Для удержания достигнутых результатов и продолжения работы по формированию кадрового резерва рекомендуется.
Стоит также отметить, что формирование кадрового резерва требует значительных материальных и трудовых затрат, но в результате ООО «Фермер - Торг 4» получит персонал высокого профессионального уровня, деятельность которого будет обеспечивать достижение коммерческих целей и получения максимальной прибыли компании.
Из существующей на сегодняшний день в Российской Федерации политической и экономической ситуации, многим компаниям, в том числе и ООО «Фермер - Торг 4» приходится идти на необходимые меры по оптимизации организационной структуры компании и снижению расходов на персонал.
Одним из основных документов, который полностью регламентирует процесс формирования, и развития кадрового резерва в исследуемой компании является Положение о формировании резерва кадров.
На практике в состав резерва кадров включают следующие категории персонала:
- категория рабочих, люди, которые непосредственно заняты обслуживанием;
- специалисты различных структурных подразделений, таких как: отдел маркетинга, отдел закупок, отдел кадров и другие;
- руководители разного уровня.
На 1 января 2016 года в кадровый резерв было включено 59 кандидатов: из них 39 претендентов на замещение вакантных должностей оперативных исполнителей, 12 человек на должность специалистов, по разным направлениям и 8 кандидатов на замещение должностей руководителей различного уровня.
В ходе проведенного исследования в рамках имеющегося резерва кадров в ООО «Фермер - Торг 4» нами были выявлены следующие проблемы:
- отсутствуют четко прописанные требования к кандидатам в резерв;
- недостаточно эффективно организована работа наставников, то есть часть наставников, не обладает достаточным уровнем профессиональных компетенций, для передачи знаний и владений.
- после прохождения кандидатами стажировок качественно не проработана программа их дальнейшего сопровождения;
- отсутствует четкое представление об экономической эффективности предлагаемой программы, практически не проводится анализ соотношения различных затрат и полученных в итоге результатов. В итоге руководители компании не владеют полным объемом информации о целесообразности затрат направленных на реализацию программы формирования и использования резерва кадров, а также возможностей их оптимизации.
В данной работе специально для ООО «Фермер - Торг 4» разработана программа по созданию полноценной системы кадрового резерва с указанием основных этапов, мероприятий и сроков их реализации.
В соответствии с поставленной целью работы была проведена разработка мероприятий, направленных на совершенствование системы формирования кадрового резерва.
1. Для повышения эффективности работы с кадровым резервом были разработаны критерии отбора кандидатов для каждой категории резервистов.
2. Разработана и внедрена программа профессионального развития резервистов, в программе выделены теоретические и практические блоки, конкретизированы темы обучения, знания, умения и навыки, которые должны быть сформированы у резервиста за время участия .
3. Для преодоления трудностей перехода к новой должности разработана и реализована программа адаптации резервистов, а для поддержки в решении профессиональных задач - программа наставничества.
76 В результате действия данных программ практически все резервисты, прошедшие обучение, приступили к самостоятельной работе.
4. Расчет таких показателей, как укомплектованность кадрового резерва, замещение вакантных позиций за счет кадрового резерва, до и после реализации мероприятий подтвердили эффективность разработанной системы.
5. Для удержания достигнутых результатов и продолжения работы по формированию кадрового резерва рекомендуется.
Стоит также отметить, что формирование кадрового резерва требует значительных материальных и трудовых затрат, но в результате ООО «Фермер - Торг 4» получит персонал высокого профессионального уровня, деятельность которого будет обеспечивать достижение коммерческих целей и получения максимальной прибыли компании.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.