ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1. Кадровый резерв: понятие, сущность, значение в системе управления персоналом организации 6
1.2. Этапы формирования кадрового резерва 16
1.3. Критерии оценки эффективности работы по формированию кадрового резерва 28
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО ФОРМИРОВАНИЮ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ООО «ФЕРМЕР - ТОРГ 4» 34
2.1. Организационно - экономическая характеристика ООО «Фермер - Торг 4» 34
2.2. Анализ системы управления персоналом в организации 42
2.3. Анализ кадрового резерва в организации 51
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ООО «ФЕРМЕР - ТОРГ 4» 59
3.1. Разработка рекомендаций по формированию кадрового резерва 59
3.2. Социально - экономическая эффективность предложенных мероприятий 68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 74
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 77
ПРИЛОЖЕНИЯ 83
Актуальность исследования. На сегодняшний день кадровый потенциал организации является одним из важных его конкурентных преимуществ. Особенно это становится очевидным в сфере услуг, там, где персонал во многом определяет отношение клиента к организации, уровень сервиса и в целом прибыль организации.
В настоящее время кадровая проблема в коммерческом секторе и сфере услуг стоит достаточно остро:
- во-первых, это проявляется в нехватке квалифицированных специалистов по определенным направлениям деятельности организации;
- во-вторых, среди имеющихся предложений на рынке труда недостаточно хороших специалистов, соответствующих профессиональным и личностным требованиям организаций;
- в-третьих, динамично развивающиеся организации нуждаются не просто в обыкновенных сотрудниках, а в таком персонале, который был бы готов систематически развиваться и совершенствоваться вместе с организацией, в которой он трудится.
Одним из решений обозначенных выше проблем в кадровой работе организации сферы услуг и торговли является создание кадрового резерва.
Под кадровым резервом понимают специально отобранную группу сотрудников, которые показали наилучшие результаты в работе и проявили определенный интерес к системе управления и развития организации в целом.
Теоретические основы исследования составили труды отечественных ученых и практиков кадрового менеджмента. Общее понятие о кадровом резерве составлено на основе работ следующих авторов: П.С. Асессорова, Д. Беликовой, Л.В. Ивановской, А.Я. Кибанова, Е.В. Каштановой, В.М. Масловой, К.Б. Фокина и других.
Оценке эффективности формирования кадрового резерва организации
4 посвящены работы таких авторов, как: Н.Т. Аврамчиковой, Н.Н. Солоненко и другие.
Механизмы повышения эффективности работы с кадровым резервом рассматривали следующие авторы: у С.Л. Ботвинник, А.С. Жураховского, Т. Мясоедовой, А. Чибисова и других.
Объект исследования - Общество с ограниченной ответственностью «Фермер - Торг 4».
Предмет исследования - особенности существующей системы формирования кадрового резерва компании «Фермер - Торг 4».
Цель выпускной квалификационной работы - разработка мероприятий, направленных на формирования кадрового резерва в ООО «Фермер - Торг 4».
Задачи выпускной квалификационной работы:
1) изучить теоретические основы формирования кадрового резерва: раскрыть понятие, сущность, значение кадрового резерва в системе управления персоналом, рассмотреть методы, технологии и критерии оценки эффективности формирования кадрового резерва;
2) проанализировать систему управления персоналом в ООО «Фермер - Торг 4»;
3) проанализировать деятельность по формированию кадрового резерва в ООО «Фермер - Торг 4»: оценить текущие результаты работы и выявить проблемы и сложности в формировании кадрового резерва;
4) разработать мероприятия по формированию кадрового резерва в ООО «Фермер - Торг 4»;
5) провести анализ социально - экономической эффективности предлагаемых мероприятий.
Методы исследования. В работе использовались такие методы, как:
- анализ литературных и документальных источников,
- статистический анализ,
- наблюдение,
- описание,
- опрос,
- оценка эффективности и разработка практических мероприятий.
Практическая значимость работы определяется созданными программами адаптации, наставничества и профессионального развития для создания эффективного кадрового резерва в ООО «Фермер - Торг 4», а так же разработкой критериев отбора кандидатов в кадровый резерв и критериев оценки эффективности предлагаемых мероприятий.
Внедрение данных программ позволит компании повысить результативность ее кадровой политики, сократить затраты на привлечение персонала со стороны, укрепить корпоративную культуру и достичь более высоких финансово-экономических показателей благодаря повышению качества работы имеющегося трудового коллектива.
Информационной базой исследования послужили труды В.Р. Вестина, Ю.Г. Одегова, А.П. Егоршин, а также материалы бухгалтерской и кадровой отчетности компании и документы, регламентирующие, как деятельность самой компании, так и ее сотрудников.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.
Первая глава посвящена общим теоретическим аспектам формирования кадрового резерва организации. Здесь рассмотрены основные подходы к процессу формирования кадрового резерва, как в отечественной, так и в зарубежной практике управления персоналом.
Вторая глава включает анализ актуального состояния системы формирования кадрового резерва в ООО «Фермер - Торг 4». В данной главе были выявлены основные проблемы, снижающие эффективность системы формирования кадрового резерва.
Третья глава содержит описание конкретных методик разработки и реализации мероприятий, направленных на преодоление имеющихся проблем, которые были выявлены в ходе анализа объекта исследования.
Самореализация работника и желание сделать успешную деловую карьеру в последнее время является одним из основных мотивов трудовой деятельности работников. Наличие возможности для применения своих навыков и умений, а также повышение их уровня мотивирует сотрудников на эффективную работу в компании и способствует росту их лояльности.
Из существующей на сегодняшний день в Российской Федерации политической и экономической ситуации, многим компаниям, в том числе и ООО «Фермер - Торг 4» приходится идти на необходимые меры по оптимизации организационной структуры компании и снижению расходов на персонал.
Одним из основных документов, который полностью регламентирует процесс формирования, и развития кадрового резерва в исследуемой компании является Положение о формировании резерва кадров.
На практике в состав резерва кадров включают следующие категории персонала:
- категория рабочих, люди, которые непосредственно заняты обслуживанием;
- специалисты различных структурных подразделений, таких как: отдел маркетинга, отдел закупок, отдел кадров и другие;
- руководители разного уровня.
На 1 января 2016 года в кадровый резерв было включено 59 кандидатов: из них 39 претендентов на замещение вакантных должностей оперативных исполнителей, 12 человек на должность специалистов, по разным направлениям и 8 кандидатов на замещение должностей руководителей различного уровня.
В ходе проведенного исследования в рамках имеющегося резерва кадров в ООО «Фермер - Торг 4» нами были выявлены следующие проблемы:
- отсутствуют четко прописанные требования к кандидатам в резерв;
- недостаточно эффективно организована работа наставников, то есть часть наставников, не обладает достаточным уровнем профессиональных компетенций, для передачи знаний и владений.
- после прохождения кандидатами стажировок качественно не проработана программа их дальнейшего сопровождения;
- отсутствует четкое представление об экономической эффективности предлагаемой программы, практически не проводится анализ соотношения различных затрат и полученных в итоге результатов. В итоге руководители компании не владеют полным объемом информации о целесообразности затрат направленных на реализацию программы формирования и использования резерва кадров, а также возможностей их оптимизации.
В данной работе специально для ООО «Фермер - Торг 4» разработана программа по созданию полноценной системы кадрового резерва с указанием основных этапов, мероприятий и сроков их реализации.
В соответствии с поставленной целью работы была проведена разработка мероприятий, направленных на совершенствование системы формирования кадрового резерва.
1. Для повышения эффективности работы с кадровым резервом были разработаны критерии отбора кандидатов для каждой категории резервистов.
2. Разработана и внедрена программа профессионального развития резервистов, в программе выделены теоретические и практические блоки, конкретизированы темы обучения, знания, умения и навыки, которые должны быть сформированы у резервиста за время участия .
3. Для преодоления трудностей перехода к новой должности разработана и реализована программа адаптации резервистов, а для поддержки в решении профессиональных задач - программа наставничества.
76 В результате действия данных программ практически все резервисты, прошедшие обучение, приступили к самостоятельной работе.
4. Расчет таких показателей, как укомплектованность кадрового резерва, замещение вакантных позиций за счет кадрового резерва, до и после реализации мероприятий подтвердили эффективность разработанной системы.
5. Для удержания достигнутых результатов и продолжения работы по формированию кадрового резерва рекомендуется.
Стоит также отметить, что формирование кадрового резерва требует значительных материальных и трудовых затрат, но в результате ООО «Фермер - Торг 4» получит персонал высокого профессионального уровня, деятельность которого будет обеспечивать достижение коммерческих целей и получения максимальной прибыли компании.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
