📄Работа №73599
Тема: ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ КОНФЛИКТЫ: МЕЖКУЛЬТУРНЫЙ АСПЕКТ
Тип работы
Дипломные работы, ВКР
Предмет
социология
Объем:
68 листов
Год:
2018
Просмотров:
364
4770
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Введение 3
1 Особенности организационных конфликтов: межкультурный аспект 7
1.1 Конфликты в организации: понятие, причины возникновения, последствия
организационных конфликтов 7
1.2 Классификация организационных конфликтов 13
1.3 Методы профилактики и предупреждения конфликтов в организации 16
1.4 Межкультурный аспект в организационных конфликтах 19
2 Эмпирическое исследование влияния межкультурного аспекта в
организационных конфликтах (на примере организации Ассоциации российских и иностранных студентов ДВФУ) 23
2.1 Описание и ход исследования 23
2.2 Описание методов и методик исследования 25
2.3 Анализ и интерпретация полученных результатов исследования 32
2.3.1 Анализ результатов анкетирования 32
2.3.2 Анализ результатов тестирования с помощью методики «Личностная
агрессивность и конфликтность» (Е.П. Ильин, П.А. Ковалев) 38
2.3.3 Анализ результатов тестирования с помощью методики
«Коммуникативная установка» (В.В. Бойко) 40
2.3.4 Анализ результатов тестирования с помощью методики «Диагностика возможных стилей поведения в конфликте» (К. Томас, Р. Киллмен) 43
Заключение 48
Список литературы 50
Приложение
1 Особенности организационных конфликтов: межкультурный аспект 7
1.1 Конфликты в организации: понятие, причины возникновения, последствия
организационных конфликтов 7
1.2 Классификация организационных конфликтов 13
1.3 Методы профилактики и предупреждения конфликтов в организации 16
1.4 Межкультурный аспект в организационных конфликтах 19
2 Эмпирическое исследование влияния межкультурного аспекта в
организационных конфликтах (на примере организации Ассоциации российских и иностранных студентов ДВФУ) 23
2.1 Описание и ход исследования 23
2.2 Описание методов и методик исследования 25
2.3 Анализ и интерпретация полученных результатов исследования 32
2.3.1 Анализ результатов анкетирования 32
2.3.2 Анализ результатов тестирования с помощью методики «Личностная
агрессивность и конфликтность» (Е.П. Ильин, П.А. Ковалев) 38
2.3.3 Анализ результатов тестирования с помощью методики
«Коммуникативная установка» (В.В. Бойко) 40
2.3.4 Анализ результатов тестирования с помощью методики «Диагностика возможных стилей поведения в конфликте» (К. Томас, Р. Киллмен) 43
Заключение 48
Список литературы 50
Приложение
📖 Введение
Являясь неотъемлемой частью общества, организация объединяет и координирует действия людей, занимающихся разными видами деятельности, включает их в общий, единый рабочий процесс, решает не только производственные задачи, но и формирует условия для роста и развития своих сотрудников. В условиях непосредственного общения у работников закладываются первоначальные представления об организационном процессе, формируются мнения, привычки, устанавливается общественная репутация.
Поскольку всякая организация это объединение людей для совместной деятельности, в развитии их внутренних отношений наблюдаются определенные общие черты или признаки, понимание которых чрезвычайно важно. Одна из таких общих черт состоит в том, что любая организация проходит в своем развитии через серию внутренних конфликтов, она не может существовать без внутренней напряженности и без столкновений между определенными позициями, представленными в ней.
В каждой организации существует своя структура, которая характеризует её разнородность, многофункциональность, различность целей и задач, а также взаимодействие структурных единиц, их характер, нормы взаимоотношений, количество и прочность связей.
Сложность организационной структуры заключается в том, что неправильная работа одного или нескольких структурных элементов, может привести к нарушению функционирования всей организации. В таких условиях между работниками, группами, подразделениями повышается уровень внутренней напряженности, возрастает количество противоречий.
В последнее время, наиболее частым явлением в организации становятся организационные конфликты на фоне культурных, национальных, религиозных различий. При этом источником проблем в организациях в большинстве случаев является не культурные различия, то есть собственно сама культура, а межкультурное взаимодействие между сотрудниками, которое приводит к конфликтным ситуациям.
В основу данной работы легли труды по конфликтологии, авторами которых выступили Е. В. Буртовая , И. Е. Ворожейкин , Г. И. Козырев , Ю. Ф. Лукин . Изучением организационных конфликтов также занимались Л. В. Бершова , С. П. Лоскутов и др.
Тема межкультурного аспекта в организационных конфликтах в настоящий момент времени недостаточно освещена отечественными исследователями. Среди авторов, в работах которых раскрывается проблема межкультурных коммуникаций в организации, выделяют таких как С. Н. Зачиняев , анализирующий специфику управления организационным конфликтом в поликультурной организации. Е. Ю. Горохова , также, как и предыдущий автор, исследует специфику управления многонациональным персоналом в организации. Д. В. Цуканова, С. А. Шаронова анализируют подходы в изучении межкультурной профессиональной коммуникации.
В связи с недостаточной разработкой теоретической и эмпирической базы исследований, тема «Организационные конфликты: межкультурный аспект», на наш взгляд, является актуальной.
Объектом исследования является организационный конфликт.
Предметом исследования - межкультурный аспект в организационных конфликтах.
Цель работы - выявить роль межкультурного аспекта в организационных конфликтах.
Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:
1. Изучить научную и учебно-методическую литературу по теме
исследования межкультурного аспекта в организационных конфликтах.
2. Рассмотреть особенности организационных конфликтов, выявить
причины и последствия конфликтов в организации.
3. Изучить виды организационных конфликтов, методы их профилактики и предупреждения.
4. Рассмотреть особенности межкультурного аспекта в организационных конфликтах.
5. Провести эмпирическое исследование в Ассоциации российских и иностранных студентов, обработать полученные результаты, сделать выводы.
Гипотеза исследования: в организационных конфликтах представители различных культур демонстрируют различные коммуникативные установки, разный уровень конфликтности и агрессивности, используют различные способы поведения в конфликте.
В работе применяются такие общенаучные методы исследования, как изучение и теоретический анализ научной и учебно-методической литературы по конфликтологии, психологии и социологии, методы логических обобщений (анализ, синтез, конкретизация, сравнение, обобщение). В качестве практических методов выступают беседа, опрос (анкетирование), психодиагностическое тестирование. В качестве математических методов исследования используются методы установления количественных зависимостей (метод регистрации), метод вычисления элементарных статистик и методы статистического выявления связей (метод сравнения элементарных статистик).
Для проведения эмпирического исследования использовались следующие психодиагностические методики: методика «Личностная агрессивность и конфликтность» (Е. П. Ильина и П. А. Ковалева), опросник «Коммуникативная установка» (В. В. Бойко), методика «Диагностика возможных стилей поведения в конфликтных ситуациях» (К. Томаса и Р. Киллмена).
Практическая значимость дипломной работы заключается в возможности использования полученных данных руководителями организаций,
конфликтологами, организационными психологами с целью предотвращения и более эффективного разрешения межкультурных организационных конфликтов.
Работа включает в себя введение, две главы, заключение, список литературы, а также приложения с методиками и результатами исследования.
Поскольку всякая организация это объединение людей для совместной деятельности, в развитии их внутренних отношений наблюдаются определенные общие черты или признаки, понимание которых чрезвычайно важно. Одна из таких общих черт состоит в том, что любая организация проходит в своем развитии через серию внутренних конфликтов, она не может существовать без внутренней напряженности и без столкновений между определенными позициями, представленными в ней.
В каждой организации существует своя структура, которая характеризует её разнородность, многофункциональность, различность целей и задач, а также взаимодействие структурных единиц, их характер, нормы взаимоотношений, количество и прочность связей.
Сложность организационной структуры заключается в том, что неправильная работа одного или нескольких структурных элементов, может привести к нарушению функционирования всей организации. В таких условиях между работниками, группами, подразделениями повышается уровень внутренней напряженности, возрастает количество противоречий.
В последнее время, наиболее частым явлением в организации становятся организационные конфликты на фоне культурных, национальных, религиозных различий. При этом источником проблем в организациях в большинстве случаев является не культурные различия, то есть собственно сама культура, а межкультурное взаимодействие между сотрудниками, которое приводит к конфликтным ситуациям.
В основу данной работы легли труды по конфликтологии, авторами которых выступили Е. В. Буртовая , И. Е. Ворожейкин , Г. И. Козырев , Ю. Ф. Лукин . Изучением организационных конфликтов также занимались Л. В. Бершова , С. П. Лоскутов и др.
Тема межкультурного аспекта в организационных конфликтах в настоящий момент времени недостаточно освещена отечественными исследователями. Среди авторов, в работах которых раскрывается проблема межкультурных коммуникаций в организации, выделяют таких как С. Н. Зачиняев , анализирующий специфику управления организационным конфликтом в поликультурной организации. Е. Ю. Горохова , также, как и предыдущий автор, исследует специфику управления многонациональным персоналом в организации. Д. В. Цуканова, С. А. Шаронова анализируют подходы в изучении межкультурной профессиональной коммуникации.
В связи с недостаточной разработкой теоретической и эмпирической базы исследований, тема «Организационные конфликты: межкультурный аспект», на наш взгляд, является актуальной.
Объектом исследования является организационный конфликт.
Предметом исследования - межкультурный аспект в организационных конфликтах.
Цель работы - выявить роль межкультурного аспекта в организационных конфликтах.
Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:
1. Изучить научную и учебно-методическую литературу по теме
исследования межкультурного аспекта в организационных конфликтах.
2. Рассмотреть особенности организационных конфликтов, выявить
причины и последствия конфликтов в организации.
3. Изучить виды организационных конфликтов, методы их профилактики и предупреждения.
4. Рассмотреть особенности межкультурного аспекта в организационных конфликтах.
5. Провести эмпирическое исследование в Ассоциации российских и иностранных студентов, обработать полученные результаты, сделать выводы.
Гипотеза исследования: в организационных конфликтах представители различных культур демонстрируют различные коммуникативные установки, разный уровень конфликтности и агрессивности, используют различные способы поведения в конфликте.
В работе применяются такие общенаучные методы исследования, как изучение и теоретический анализ научной и учебно-методической литературы по конфликтологии, психологии и социологии, методы логических обобщений (анализ, синтез, конкретизация, сравнение, обобщение). В качестве практических методов выступают беседа, опрос (анкетирование), психодиагностическое тестирование. В качестве математических методов исследования используются методы установления количественных зависимостей (метод регистрации), метод вычисления элементарных статистик и методы статистического выявления связей (метод сравнения элементарных статистик).
Для проведения эмпирического исследования использовались следующие психодиагностические методики: методика «Личностная агрессивность и конфликтность» (Е. П. Ильина и П. А. Ковалева), опросник «Коммуникативная установка» (В. В. Бойко), методика «Диагностика возможных стилей поведения в конфликтных ситуациях» (К. Томаса и Р. Киллмена).
Практическая значимость дипломной работы заключается в возможности использования полученных данных руководителями организаций,
конфликтологами, организационными психологами с целью предотвращения и более эффективного разрешения межкультурных организационных конфликтов.
Работа включает в себя введение, две главы, заключение, список литературы, а также приложения с методиками и результатами исследования.
✅ Заключение
В данной работе изучалась проблема межкультурных коммуникаций в организационных конфликтах. Межкультурный аспект в организационном конфликте играет сложную роль. Представители различных культур имеют разные традиции, нормы, ценности, правила поведения. Поэтому межкультурное взаимодействие в организациях затруднено из-за существующих стереотипов, языкового и психологического барьеров, различий в ценностях, целях, взглядах, поведении, что приводит к напряжению, противоречиям и возникновению конфликтов в организации.
В теоретической части работы был проведен анализ научной и учебно-методической литературы по теме исследования. Рассмотрены особенности организационных конфликтов, выявлены причины и последствия конфликтов в организации. Анализ отечественной и зарубежной литературы помог выделить основные причины организационных конфликтов: несовместимость членов организации в силу личностных качеств сотрудника, негативные коммуникативные установки в межличностных отношениях, различные стили поведения в конфликтных ситуациях.
Также в ходе работы были изучены виды организационных конфликтов и методы их профилактики и предупреждения.
Результаты эмпирического исследования показали, что наиболее часто организационные конфликты происходят в трудовых коллективах, где работают китайские респонденты.
Наиболее частой причиной возникновения конфликтов в трудовых коллективах китайских респондентов являются неэффективные коммуникативные установки (негативный опыт общения, завуалированная жестокость).
В трудовых коллективах русских респондентов частой причиной возникновения конфликтов являются негативные личностные качества членов коллектива (вспыльчивость, нетерпимость к мнению других).
В результате проведенного тестирования получена оценка степени выраженности у респондентов экспериментальной и контрольной групп: уровня вспыльчивости, неуступчивости, нетерпимости к мнению других (методика «Лич¬ностная агрессивность и конфликтность» Е. П. Ильина, П. А. Ковалева); деструктивных коммуникативных установок: «брюзжание», «негативизм»,
«негативный опыт общения», «завуалированная жестокость», «открытая жестокость» (методика «Коммуникативная установка» В. В. Бойко); склонности к различным способам поведения в конфликте (методика «Диагностика возможных стилей поведения в конфликтных ситуациях» К. Томаса, Р. Киллмена).
В ходе сравнительного анализа результатов тестирования респондентов экспериментальной (китайцев) и контрольной (русских) групп было установлено:
- китайские респонденты имеют более низкий уровень вспыльчивости по сравнению с русскими респондентами;
- у китайских респондентов более низкий уровень выраженности нетерпимости к мнению других, чем у русских;
- китайские респонденты имеют более высокий уровень выраженности по шкале «негативный опыт общения», в отличие от русских респондентов;
- у китайских респондентов более низкий уровень выраженности брюзжания и негативизма;
- у китайских респондентов более высокая склонность к выбору стилей поведения в конфликте - «соперничество» и «приспособление».
Таким образом, выдвинутая гипотеза «в организационных конфликтах представители различных культур демонстрируют различные коммуникативные установки, разный уровень конфликтности и агрессивности, используют различные способы поведения в конфликте», подтвердилась.
В теоретической части работы был проведен анализ научной и учебно-методической литературы по теме исследования. Рассмотрены особенности организационных конфликтов, выявлены причины и последствия конфликтов в организации. Анализ отечественной и зарубежной литературы помог выделить основные причины организационных конфликтов: несовместимость членов организации в силу личностных качеств сотрудника, негативные коммуникативные установки в межличностных отношениях, различные стили поведения в конфликтных ситуациях.
Также в ходе работы были изучены виды организационных конфликтов и методы их профилактики и предупреждения.
Результаты эмпирического исследования показали, что наиболее часто организационные конфликты происходят в трудовых коллективах, где работают китайские респонденты.
Наиболее частой причиной возникновения конфликтов в трудовых коллективах китайских респондентов являются неэффективные коммуникативные установки (негативный опыт общения, завуалированная жестокость).
В трудовых коллективах русских респондентов частой причиной возникновения конфликтов являются негативные личностные качества членов коллектива (вспыльчивость, нетерпимость к мнению других).
В результате проведенного тестирования получена оценка степени выраженности у респондентов экспериментальной и контрольной групп: уровня вспыльчивости, неуступчивости, нетерпимости к мнению других (методика «Лич¬ностная агрессивность и конфликтность» Е. П. Ильина, П. А. Ковалева); деструктивных коммуникативных установок: «брюзжание», «негативизм»,
«негативный опыт общения», «завуалированная жестокость», «открытая жестокость» (методика «Коммуникативная установка» В. В. Бойко); склонности к различным способам поведения в конфликте (методика «Диагностика возможных стилей поведения в конфликтных ситуациях» К. Томаса, Р. Киллмена).
В ходе сравнительного анализа результатов тестирования респондентов экспериментальной (китайцев) и контрольной (русских) групп было установлено:
- китайские респонденты имеют более низкий уровень вспыльчивости по сравнению с русскими респондентами;
- у китайских респондентов более низкий уровень выраженности нетерпимости к мнению других, чем у русских;
- китайские респонденты имеют более высокий уровень выраженности по шкале «негативный опыт общения», в отличие от русских респондентов;
- у китайских респондентов более низкий уровень выраженности брюзжания и негативизма;
- у китайских респондентов более высокая склонность к выбору стилей поведения в конфликте - «соперничество» и «приспособление».
Таким образом, выдвинутая гипотеза «в организационных конфликтах представители различных культур демонстрируют различные коммуникативные установки, разный уровень конфликтности и агрессивности, используют различные способы поведения в конфликте», подтвердилась.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.