ТРАНСПЛАНТАЦИЯ ЗАРУБЕЖНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В РОССИЙСКУЮ ПРАКТИКУ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
|
Введение 4
1 Теоретические основы управления адаптацией персонала 6
1.1 Адаптация персонала: понятие и сущность трансплантации зарубежных
технологий 6
1.2 Виды адаптации персонала 10
1.3 Российские и зарубежные технологии адаптации персонала 13
2 Анализ трансплантации зарубежных технологий адаптации персонала в управленческую практику УПФР по Холмскому району Сахалинской области ..24
2.1 Анализ системы управления персоналом в УПФР 24
2.2 Анализ существующей программы адаптации в УПФР 39
2.3 Разработка предложений по трансплантации зарубежных технологий
адаптации персонала в УПФР 49
Заключение 55
Список использованных источников 57
Приложение А 61
Приложение Б 62
Приложение В 64
Приложение Г
1 Теоретические основы управления адаптацией персонала 6
1.1 Адаптация персонала: понятие и сущность трансплантации зарубежных
технологий 6
1.2 Виды адаптации персонала 10
1.3 Российские и зарубежные технологии адаптации персонала 13
2 Анализ трансплантации зарубежных технологий адаптации персонала в управленческую практику УПФР по Холмскому району Сахалинской области ..24
2.1 Анализ системы управления персоналом в УПФР 24
2.2 Анализ существующей программы адаптации в УПФР 39
2.3 Разработка предложений по трансплантации зарубежных технологий
адаптации персонала в УПФР 49
Заключение 55
Список использованных источников 57
Приложение А 61
Приложение Б 62
Приложение В 64
Приложение Г
В настоящее время проблема подбора кадров имеет особое значение для работодателей, а также и последующее включение новых работников в производственный процесс и коллектив. Каждый работодатель стремится иметь сплоченный коллектив, высокую производительность труда и потому адаптация новых сотрудников является для него важной задачей. В то же время каждый человек сталкивается с необходимостью трудиться, а значит и вливаться в новый коллектив. Таким образом, проблема адаптации актуальна для личности.
Термин «адаптация» применяется в различных областях науки. Рассматривая адаптацию, как одну из составляющих частей управления персоналом - это процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. Это определение применимо не только к новым сотрудникам, но и к сотрудникам, переводимым на новую должность в рамках одной организации [8].
Анализ подсистемы адаптации персонала Управления Пенсионного фонда Российской Федерации основан на трудах П.С. Кузнецова, В.И. Медведева, И.А. Жданова, И.А. Милославовой, Е.В. Руденского, Ю. Бертеля, В.Р. Веснина, Т.В. Зайцевой, А.Т. Зуб, В.В. Лукашевича, Е.В. Маслова, Т. Брайсих, С.Г. Попова и других.
Проблемы адаптации нашли отражение в трудах В.А. Варламова, Г.А. Днестрянского, Н. Дидье, И.К. Макаровой, Т.В. Орловой, А.Я. Кибанова, Е.Б. Моргунова, Л.У. Стаута, Т.А. Комиссаровой, Ж. Л. Блонделя, М. Мейгана.
Целью исследования является анализ возможности трансплантации зарубежных технологий адаптации персонала в практику управления УПФР (Управление Пенсионного фонда Российской Федерации) по Холмскому району Сахалинской области.
Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи:
- раскрыть понятие и сущность адаптации и трансплантации, охарактеризовать основные виды и этапы адаптации;
- выявить критерии успешности адаптации работников и критерии оценки эффективности программ адаптации персонала;
- проанализировать российские и зарубежные программы адаптации персонала;
- проанализировать опыт трансплантации зарубежных технологий в российские организации;
- проанализировать систему управления персоналом и программу адаптации УПФР по Холмскому району Сахалинской области;
- сформулировать рекомендации по трансплантации зарубежных технологий адаптации работников в российскую практику управления персоналом.
Объектом исследования является персонал Управления Пенсионного фонда Российской Федерации. Предметом исследования является трансплантация зарубежных технологий адаптации персонала в УПФР (Управление Пенсионного фонда Российской Федерации).
Практическая значимость состоит в том, что представленное исследование, а также рекомендации, сформулированные автором, позволят усовершенствовать систему адаптации персонала в УПФР по Холмскому району Сахалинской области.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка используемых источников. Во введении определены основные параметры исследования: предмет, объект, цели и задачи. В первой главе описываются теоретические основы управления адаптацией персонала, зарубежные технологии адаптации персонала, раскрывается ее понятие, сущность и виды, исследуются критерии успешности адаптации работников и критерии оценки эффективности программ адаптации персонала.
Во второй главе исследуется система управления персоналом в Управлении ПФР, проводится анализ существующей программы адаптации в Управлении ПФР, предлагается внедрение зарубежных технологий адаптации работников в российскую практику управления персоналом. В заключении сформулированы основные выводы.
Термин «адаптация» применяется в различных областях науки. Рассматривая адаптацию, как одну из составляющих частей управления персоналом - это процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. Это определение применимо не только к новым сотрудникам, но и к сотрудникам, переводимым на новую должность в рамках одной организации [8].
Анализ подсистемы адаптации персонала Управления Пенсионного фонда Российской Федерации основан на трудах П.С. Кузнецова, В.И. Медведева, И.А. Жданова, И.А. Милославовой, Е.В. Руденского, Ю. Бертеля, В.Р. Веснина, Т.В. Зайцевой, А.Т. Зуб, В.В. Лукашевича, Е.В. Маслова, Т. Брайсих, С.Г. Попова и других.
Проблемы адаптации нашли отражение в трудах В.А. Варламова, Г.А. Днестрянского, Н. Дидье, И.К. Макаровой, Т.В. Орловой, А.Я. Кибанова, Е.Б. Моргунова, Л.У. Стаута, Т.А. Комиссаровой, Ж. Л. Блонделя, М. Мейгана.
Целью исследования является анализ возможности трансплантации зарубежных технологий адаптации персонала в практику управления УПФР (Управление Пенсионного фонда Российской Федерации) по Холмскому району Сахалинской области.
Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи:
- раскрыть понятие и сущность адаптации и трансплантации, охарактеризовать основные виды и этапы адаптации;
- выявить критерии успешности адаптации работников и критерии оценки эффективности программ адаптации персонала;
- проанализировать российские и зарубежные программы адаптации персонала;
- проанализировать опыт трансплантации зарубежных технологий в российские организации;
- проанализировать систему управления персоналом и программу адаптации УПФР по Холмскому району Сахалинской области;
- сформулировать рекомендации по трансплантации зарубежных технологий адаптации работников в российскую практику управления персоналом.
Объектом исследования является персонал Управления Пенсионного фонда Российской Федерации. Предметом исследования является трансплантация зарубежных технологий адаптации персонала в УПФР (Управление Пенсионного фонда Российской Федерации).
Практическая значимость состоит в том, что представленное исследование, а также рекомендации, сформулированные автором, позволят усовершенствовать систему адаптации персонала в УПФР по Холмскому району Сахалинской области.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка используемых источников. Во введении определены основные параметры исследования: предмет, объект, цели и задачи. В первой главе описываются теоретические основы управления адаптацией персонала, зарубежные технологии адаптации персонала, раскрывается ее понятие, сущность и виды, исследуются критерии успешности адаптации работников и критерии оценки эффективности программ адаптации персонала.
Во второй главе исследуется система управления персоналом в Управлении ПФР, проводится анализ существующей программы адаптации в Управлении ПФР, предлагается внедрение зарубежных технологий адаптации работников в российскую практику управления персоналом. В заключении сформулированы основные выводы.
Для любой организации важно организовать эффективную систему адаптации, которая состоит из ряда мероприятий. Эта система создается для преодоления трудностей возникающих в процессе адаптации, а также для повышения эффективности процесса приспособления к новым условиям труда. В ходе работы были исследованы виды и этапы адаптации.
Сравнительный анализ программ адаптации персонала в различных компаниях зарубежных стран позволил сделать вывод о достаточно высоком уровне прогрессивности и эффективности практик, используемых в зарубежных странах. В то же время, российский опыт применения технологий адаптации персонала еще не достаточно развит и имеет большой потенциал для совершенствования.
В ходе работы были исследованы основные функции управления персоналом в УПФР (Управлении Пенсионного фонда Российской Федерации) по Холмскому району Сахалинской области, организационная структура, кадровая политика и прочие аспекты управления.
В целом, организация активно работает над большинством функций управления персоналом. Существует периодическое обновление документооборота, касающегося работы с персоналом. Однако следует отметить отсутствие системы мотивации персонала, как отдельного элемента.
Данная организация без проблем и быстро адаптируется к структурным изменениям. Об этом говорит невысокая текучесть кадров и расширение штата, то есть добавление вакантных мест. В УПФР большинство сотрудников относятся к категории людей старше 40, уровень образования остается высоким на протяжении многих лет.
Программа адаптации, существующая в УПФР, является распространенной для российских компаний. Метод наставничества давно изучен и является удобной системой адаптации персонала. Что касается эффективности данной программы конкретно в рамках данной организации, то следует отметить, что программа адаптации для всех отделений ПФР Сахалинской области одинаково. В рамках этого вопроса необходимо рассмотрение индивидуальных программ адаптации для всех отделений и управлений ПФР.
С целью совершенствования программы адаптации УПФР были сформулированы следующие рекомендации:
1. Внедрить элемент зарубежной технологии управления персоналом «Баддинг», а именно замена «наставника»-опытного работника, как правило, занимающего высокую должность, на «приятеля» или «бадди».
2. Организовать обучение наставников, а также включать лучших наставников в кадровый резерв УПФР на замещение руководящих должностей.
3. Определить «командного коуча», который будет регулировать неформальные отношения между новым сотрудником и коллективом, организовывать мероприятия в рамках социально-психологической составляющей адаптации сотрудников.
Подводя итог, следует отметить, что, несмотря на то, что в УПФР существует четко прописанная и хорошо разработана программа адаптации новых сотрудников, оставление без внимания неформального аспекта адаптации может привести к снижению эффективности всей системы адаптации. В ходе исследования стало понятно, что для эффективной адаптации иногда недостаточно лишь четко прописанной технологии адаптации, плана индивидуальной адаптации и программы для наставника. Нередко проблемы возникают в неформальной части системы. Следует периодически проводить оценку и проверку эффективности всех функций управления персоналом и в частности системы адаптации персонала. Анализ внедрения зарубежных технологий позволил сделать вывод о том, что решение о заимствовании зарубежных технологий должно быть обоснованным и базироваться на специфике организации. Трансплантация зарубежных технологий в российскую практику невозможно без адаптированности этих технологий к условиям российских организаций и предприятий. Успешность трансплантации напрямую зависит от специфики организации, от особенностей управления персоналом в организации, а также от принятия новых технологий сотрудниками организации и поддержки руководства.
Сравнительный анализ программ адаптации персонала в различных компаниях зарубежных стран позволил сделать вывод о достаточно высоком уровне прогрессивности и эффективности практик, используемых в зарубежных странах. В то же время, российский опыт применения технологий адаптации персонала еще не достаточно развит и имеет большой потенциал для совершенствования.
В ходе работы были исследованы основные функции управления персоналом в УПФР (Управлении Пенсионного фонда Российской Федерации) по Холмскому району Сахалинской области, организационная структура, кадровая политика и прочие аспекты управления.
В целом, организация активно работает над большинством функций управления персоналом. Существует периодическое обновление документооборота, касающегося работы с персоналом. Однако следует отметить отсутствие системы мотивации персонала, как отдельного элемента.
Данная организация без проблем и быстро адаптируется к структурным изменениям. Об этом говорит невысокая текучесть кадров и расширение штата, то есть добавление вакантных мест. В УПФР большинство сотрудников относятся к категории людей старше 40, уровень образования остается высоким на протяжении многих лет.
Программа адаптации, существующая в УПФР, является распространенной для российских компаний. Метод наставничества давно изучен и является удобной системой адаптации персонала. Что касается эффективности данной программы конкретно в рамках данной организации, то следует отметить, что программа адаптации для всех отделений ПФР Сахалинской области одинаково. В рамках этого вопроса необходимо рассмотрение индивидуальных программ адаптации для всех отделений и управлений ПФР.
С целью совершенствования программы адаптации УПФР были сформулированы следующие рекомендации:
1. Внедрить элемент зарубежной технологии управления персоналом «Баддинг», а именно замена «наставника»-опытного работника, как правило, занимающего высокую должность, на «приятеля» или «бадди».
2. Организовать обучение наставников, а также включать лучших наставников в кадровый резерв УПФР на замещение руководящих должностей.
3. Определить «командного коуча», который будет регулировать неформальные отношения между новым сотрудником и коллективом, организовывать мероприятия в рамках социально-психологической составляющей адаптации сотрудников.
Подводя итог, следует отметить, что, несмотря на то, что в УПФР существует четко прописанная и хорошо разработана программа адаптации новых сотрудников, оставление без внимания неформального аспекта адаптации может привести к снижению эффективности всей системы адаптации. В ходе исследования стало понятно, что для эффективной адаптации иногда недостаточно лишь четко прописанной технологии адаптации, плана индивидуальной адаптации и программы для наставника. Нередко проблемы возникают в неформальной части системы. Следует периодически проводить оценку и проверку эффективности всех функций управления персоналом и в частности системы адаптации персонала. Анализ внедрения зарубежных технологий позволил сделать вывод о том, что решение о заимствовании зарубежных технологий должно быть обоснованным и базироваться на специфике организации. Трансплантация зарубежных технологий в российскую практику невозможно без адаптированности этих технологий к условиям российских организаций и предприятий. Успешность трансплантации напрямую зависит от специфики организации, от особенностей управления персоналом в организации, а также от принятия новых технологий сотрудниками организации и поддержки руководства.
Подобные работы
- Конкурсный отбор кадров на государственную гражданскую службу: правовые основы и практика
Курсовые работы, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 1000 р. Год сдачи: 2024