Помощь студентам в учебе
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА (на примере ИФНС России по г. Белгороду)
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1. Адаптация и ее роль в развития персонала 6
1.2. Подходы к формированию программ адаптации персонала 15
1.3. Методы адаптации персонала 21
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ИФНС РОССИИ ПО Г. БЕЛГОРОДУ 26
2.1. Организационно - экономическая характеристика 26
2.2. Анализ системы управления персоналом в Учреждении 32
2.3. Анализ системы адаптации персонала в Учреждении 45
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ИФНС РОССИИ ПО Г. БЕЛГОРОДУ 54
3.1. Рекомендации по совершенствованию системы адаптации персонала в Учреждении 54
3.2. Оценка социально - экономической эффективности мероприятий по совершенствованию 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 69
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 71
ГЛАВА 1. ТЕРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1. Адаптация и ее роль в развития персонала 6
1.2. Подходы к формированию программ адаптации персонала 15
1.3. Методы адаптации персонала 21
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ИФНС РОССИИ ПО Г. БЕЛГОРОДУ 26
2.1. Организационно - экономическая характеристика 26
2.2. Анализ системы управления персоналом в Учреждении 32
2.3. Анализ системы адаптации персонала в Учреждении 45
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ИФНС РОССИИ ПО Г. БЕЛГОРОДУ 54
3.1. Рекомендации по совершенствованию системы адаптации персонала в Учреждении 54
3.2. Оценка социально - экономической эффективности мероприятий по совершенствованию 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 69
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 71
Актуальность темы исследования. Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения [12, с. 199].
К сожалению, важность мероприятий по адаптации работников в нашей стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.
Внедрение системы управления адаптацией в предприятия представляет собой достаточно сложную задачу, но от ее нее зависит решение таких важных задач для предприятия, как уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации - работодателя; вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным, экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников, развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Система адаптации призвана решать вышеперечисленные проблемы. В связи с этим является актуальным определение сущности адаптации, описание ее как системы, определение направлений, этапов, изучение показателей оценки состояния работы по адаптации, разработка программ адаптации.
Степень научной разработанности. Проблема адаптации персонала на предприятии и ее влияние на эффективность работы персонала в различных аспектах рассматривалась в научных публикациях Архипова Н.И., Базарова Т.Ю., Веснин В.Р., Волина В.А., Дятлова В.А., Еремина Б.Л., Игнатьева А.В., Кибанова А.Я., Коханова Е. Ф., Кузнецова Ю.В., Маслова Е.В., Мескона М.Х., Одегова Ю.Г., Плешина И.Ю., Подлесных В.И., Самыгина С.И., Сульдина Г.А., Столяренко Л.Д., Травина В.В., Хедоури Ф., и других авторов.
Объектом дипломной работы является ИФНС России по г. Белгороду.
Предметом дипломной работы является процесс адаптации персонала в ИФНС России по г. Белгороду.
Цель дипломной работы заключается в совершенствовании системы адаптации персонала ИФНС России по г. Белгороду и управлении им.
В рамках поставленной цели ставятся следующие задачи:
- определить сущность, цели и виды адаптации персонала организации ;
- проанализировать организационно - экономическую
характеристику ИФНС России по г. Белгороду.
- провести оценку элементов системы управления ИФНС России по г. Белгороду;
- исследовать эффективность управления процессом адаптации персонала в ИФНС России по г. Белгороду
- предложить рекомендации по совершенствованию системы
адаптации сотрудников ИФНС России по г. Белгороду
- провести оценку социально - экономической эффективности мероприятий.
Практическая значимость заключается в выявлении проблемы в системе адаптации персонала в ИФНС России по г. Белгороду.
Информационной базой данной дипломной работы есть: нормативно - законодательные акты государства; учебники и учебные пособия отечественных и зарубежных авторов; научные статьи периодической литературы; статистические данные бухгалтерской и финансовой отчетности ИФНС России по г. Белгороду.
Методы исследования:
1. Метод организации исследования - метод срезов (сравнительный).
2. Эмпирические методы - анкетирование, наблюдение.
3. Методы обработки данных - качественный и количественный анализ.
4. Метод интерпретации результатов - структурный.
К сожалению, важность мероприятий по адаптации работников в нашей стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.
Внедрение системы управления адаптацией в предприятия представляет собой достаточно сложную задачу, но от ее нее зависит решение таких важных задач для предприятия, как уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации - работодателя; вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным, экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников, развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Система адаптации призвана решать вышеперечисленные проблемы. В связи с этим является актуальным определение сущности адаптации, описание ее как системы, определение направлений, этапов, изучение показателей оценки состояния работы по адаптации, разработка программ адаптации.
Степень научной разработанности. Проблема адаптации персонала на предприятии и ее влияние на эффективность работы персонала в различных аспектах рассматривалась в научных публикациях Архипова Н.И., Базарова Т.Ю., Веснин В.Р., Волина В.А., Дятлова В.А., Еремина Б.Л., Игнатьева А.В., Кибанова А.Я., Коханова Е. Ф., Кузнецова Ю.В., Маслова Е.В., Мескона М.Х., Одегова Ю.Г., Плешина И.Ю., Подлесных В.И., Самыгина С.И., Сульдина Г.А., Столяренко Л.Д., Травина В.В., Хедоури Ф., и других авторов.
Объектом дипломной работы является ИФНС России по г. Белгороду.
Предметом дипломной работы является процесс адаптации персонала в ИФНС России по г. Белгороду.
Цель дипломной работы заключается в совершенствовании системы адаптации персонала ИФНС России по г. Белгороду и управлении им.
В рамках поставленной цели ставятся следующие задачи:
- определить сущность, цели и виды адаптации персонала организации ;
- проанализировать организационно - экономическую
характеристику ИФНС России по г. Белгороду.
- провести оценку элементов системы управления ИФНС России по г. Белгороду;
- исследовать эффективность управления процессом адаптации персонала в ИФНС России по г. Белгороду
- предложить рекомендации по совершенствованию системы
адаптации сотрудников ИФНС России по г. Белгороду
- провести оценку социально - экономической эффективности мероприятий.
Практическая значимость заключается в выявлении проблемы в системе адаптации персонала в ИФНС России по г. Белгороду.
Информационной базой данной дипломной работы есть: нормативно - законодательные акты государства; учебники и учебные пособия отечественных и зарубежных авторов; научные статьи периодической литературы; статистические данные бухгалтерской и финансовой отчетности ИФНС России по г. Белгороду.
Методы исследования:
1. Метод организации исследования - метод срезов (сравнительный).
2. Эмпирические методы - анкетирование, наблюдение.
3. Методы обработки данных - качественный и количественный анализ.
4. Метод интерпретации результатов - структурный.
Адаптация - это приспособление к новым окружающим условиям. С ней приходится сталкиваться каждому новому сотруднику, приходящему в компанию. Смена места работы рассматривается психологами как стрессовая ситуация для человека, следствием которой является потребность в адаптивном периоде. Сотрудник может и не знать о том, что идет процесс адаптации, однако он неизбежен, даже если новичок имеет большой опыт работы в других компаниях. В это время его работа менее эффективна и положение наиболее уязвимо.
Облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации призваны процедуры адаптации персонала. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, особенностях коллег, правилах поведения, схеме взаимодействия подразделений и др.
Зачастую новичок приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.
Опыт такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы.
Нами было проведено анкетирование 12 человек в ИФНС России по г.
Белгороду на предмет удовлетворения системой адаптации персонала.
В результате проведенного анализа, мы можем выделить основные проблемы системы адаптации персонала:
- Отсутствие надбавки к заработной плате у наставников нового персонала
- Отсутствие технологии социальной адаптации сотрудников к коллективу. В организации не проводятся мероприятия по сплочению коллектива, развитию групповой динамики.
- Недостаточная разработка «Положения о наставничестве». Наставник не только помогает новичку адаптироваться, но и развивает собственные управленческие навыки. Это является дополнительной ответственностью, так как успешность адаптации новичка является показателем качества работы самого наставника.
- Несовершенство программы адаптации. Программа не учитывает совершенствования процесса адаптации для новых сотрудников.
Годовой экономический эффект от улучшения системы адаптации сотрудников ИФНС России по г. Белгороду составит 132 921 рублей, при этом срок окупаемости единовременных затрат на внедрение комплекса мероприятий составит 0,9 года, т.е. около 10 месяцев.
Таким образом, мы разработали проект совершенствования системы адаптации и профориентации персонала, а также рассчитали экономическую и социальную эффективность проекта, и выяснили, что наш проект экономически эффективен, и что срок окупаемости составляет менее 1 года.
Облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации призваны процедуры адаптации персонала. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, особенностях коллег, правилах поведения, схеме взаимодействия подразделений и др.
Зачастую новичок приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.
Опыт такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы.
Нами было проведено анкетирование 12 человек в ИФНС России по г.
Белгороду на предмет удовлетворения системой адаптации персонала.
В результате проведенного анализа, мы можем выделить основные проблемы системы адаптации персонала:
- Отсутствие надбавки к заработной плате у наставников нового персонала
- Отсутствие технологии социальной адаптации сотрудников к коллективу. В организации не проводятся мероприятия по сплочению коллектива, развитию групповой динамики.
- Недостаточная разработка «Положения о наставничестве». Наставник не только помогает новичку адаптироваться, но и развивает собственные управленческие навыки. Это является дополнительной ответственностью, так как успешность адаптации новичка является показателем качества работы самого наставника.
- Несовершенство программы адаптации. Программа не учитывает совершенствования процесса адаптации для новых сотрудников.
Годовой экономический эффект от улучшения системы адаптации сотрудников ИФНС России по г. Белгороду составит 132 921 рублей, при этом срок окупаемости единовременных затрат на внедрение комплекса мероприятий составит 0,9 года, т.е. около 10 месяцев.
Таким образом, мы разработали проект совершенствования системы адаптации и профориентации персонала, а также рассчитали экономическую и социальную эффективность проекта, и выяснили, что наш проект экономически эффективен, и что срок окупаемости составляет менее 1 года.