ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОБУЧЕНИЯ
ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ 6
1.1 Модель систематического профессионального обучения работников
и роль кадровых служб в ее реализации 6
1.2 Сущность и виды профессионального обучения персонала 8
1.3 Основные составляющие обучения персонала, критерии оценки
эффективности системы обучения персонала 15
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В
ООО «ОЛИМПУС» 24
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО
«Олимпус» 24
2.2 Анализ системы управления персоналом предприятия ООО «Олимпус» 34
2.3 Оценка эффективности системы обучения персонала на примере организации ООО «Олимпус» 47
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ
ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 53
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы обучения персонала 53
3.2. Обоснование социально-экономической эффективности мероприятий 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 68
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 72
ПРИЛОЖЕНИЯ 77
Актуальность темы: главным фактором обеспечения конкурентоспособности предприятия, в особенности сферы услуг, является обеспечение его качественными трудовыми ресурсами, которые в свою очередь в состоянии будут решить весь комплекс внутрифирменных задач. Систематическая нехватка квалифицированных кадров, их низкий потенциал и текучесть - основные проблемы обслуживания. При этом запросом практики управления является создание такой системы управления кадровым потенциалом, чтобы сотрудник, пришедший на работу, был уверен в завтрашнем дне и воспринимал должность не как временное явление, а долгосрочную перспективу своей трудовой деятельности. В результате, обучение персонала и его развитие становится одним из ведущих направлений деятельности в системе управления персоналом. Правильная организация систем управления обучением в организации позволяет решить не только задачи обучения, но также и сопутствующие проблемные зоны, оказывающие непосредственное влияние на функционирование организации.
В большинстве организаций программам обучения и повышения квалификации не уделяется должного внимания, в результате отсутствует системность и цикличность, вследствие чего система перестает полноценно работать и приводит лишь к нецелесообразным затратам, а ее эффективность остается недоказанной. В результате многие организации отказываются от данного направления деятельности как такового. Поэтому внедрение именно поступательной системы обучения обеспечивает ее результативность.
Формирование профессиональной компетентности позволяет сотруднику быстрее и качественней подходить к их выполнению. Также, профессиональное развитие способствует раскрытию творческого потенциала, росту интеллектуального уровня, активизации стратегического 3
мышления, предоставлению всем работникам равных возможностей получения достойных заработков и служебного продвижения, снижению текучести кадров, повышению качества трудовой деятельности, формированию и закреплению организационных ценностей и т.п.
Таким образом, актуальность обусловливает необходимость
дополнительного теоретического исследования проблематики и практики ее внедрения на предприятиях региона.
Целью дипломного проекта является разработка системы обучения персонала.
Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:
- рассмотреть модель систематического профессионального обучения работников и роль кадровых служб в ее реализации;
- раскрыть сущность и виды профессионального обучения персонала;
- изучить основные составляющие обучения персонала;
- дать организационно-экономическую характеристику предприятия;
- провести анализ системы управления персоналом на предприятии;
- рассмотреть построение системы обучения персонала в организации как системообразующего элемента системы обучения персонала;
- провести организационно-экономическое обоснование проекта совершенствования системы обучения персонала в ООО «Олимпус».
Объектом исследования является компания ООО «Олимпус».
Период исследования 2014-2016 годы.
Предметом исследования является система обучения персонала в организации.
Теоретическую основу исследования составили труды ведущих отечественных и зарубежных авторов по вопросам менеджмента, в том числе: В.И. Абдукаримова, Е.Н. Агапова, А.С. Бажина, Е.С. Березина, О.Н. Бородина, В.И. Дериховская, О.В. Дёмкина, Н.В. Захаркина, Н.Н. Катаева, И.Д. Кожевникова, И.О. Мартыненко и других авторов.
Практическая значимость исследования характеризуется практической направленностью предлагаемого проекта и разработанностью теоретического и практического подхода к его реализации, что может быть в дальнейшем использовано в профессиональной деятельности специалистов по управлению персоналом. При этом результаты проведенного исследования необходимы для анализа актуального состояния организации и станут полезны его руководству в целях совершенствования систем.
Информационной основой данного исследования являются законодательные и нормативные документы Российской Федерации, отдельные положения экономической теории, теории мотивации, экономические законы, методы анализа и моделирования экономических процессов, монографии, научные труды отечественных и зарубежных ученых, Устав, бухгалтерская и статистическая отчетность организации за период 2014-2016 годов, организационно-распорядительные документы и результаты исследования.
Основными методами исследования являются:
1) методы организации исследования - комплексный, сравнительный;
2) эмпирические методы - архивный метод (анализ документов), анкетирование, наблюдение;
3) методы обработки данных - количественный и качественный анализ с применением методов математической статистики;
4) методы интерпретации результатов исследования - структурный (генетический).
Структура исследования соответствует поставленной цели и задачам и состоит из введения; трех глав; заключения; списка использованной литературы и приложений. Общий объем работы 77 печатных страниц, включая 22 таблиц, 8 рисунков и 7 использованных формул расчета.
Главным фактором обеспечения конкурентоспособности предприятия, в особенности сферы услуг, является обеспечение его качественными трудовыми ресурсами, которые в свою очередь в состоянии будут решить весь комплекс внутрифирменных задач. Систематическая нехватка квалифицированных кадров, их низкий потенциал и текучесть - основные проблемы обслуживания. При этом, запросом практики управления является создание такой системы управления кадровым потенциалом, чтобы сотрудник пришедший на работу, был уверен в завтрашнем дне и воспринимал должность не как временное явление, а долгосрочную перспективу своей трудовой деятельности. В результате, обучение персонала и его развитие, становится одним из ведущих направлений деятельности в системе управления персоналом. Правильная организация системы в организации позволяет решить не только задачи обучения, но также и сопутствующие проблемные зоны, оказывающие непосредственное влияние на функционирование организации.
В большинстве организаций программам обучения и повышения квалификации не уделяется должного внимания, в результате отсутствует системность и цикличность, в результате чего система перестает полноценно работать и приводит лишь к нецелесообразным затратам, а ее эффективность остается недоказанной. И как следствие, многие организации, отказываются от данного направления деятельности как такового.
По результатам проведенного исследования и анализа организации, объектом которого стало ООО «Олимпус», которое представляет собой разветвленную сеть ресторанов различного класса и уровня обслуживания, и может предложить своим клиентам широкий ассортимент сложных блюд, вино-водочные, табачные и кондитерские изделия, в том числе заказные или фирменные.
Организационная структура предприятия представлена матричной структурой, в которой представлено двойное подчинение, в результате чего достигается большая мобильность и гибкость системы управления с возможностью оперативного реагирования на изменения внешней и внутренней среды. Также необходимо отметить, что данная система как имеет свои положительные стороны, но также не лишена недостатков, так как наличие двойного соподчинения создает неоднозначность в субординации по отношению к непосредственному руководству и возникают сложности в выполнении должностных обязанностей.
Анализ ее эффективности показал тенденцию к ее снижению, которое обусловлено снижением прибыли при увеличении числа сотрудников, что не совсем рационально в данных экономических условиях. Причем график снижения имеет резко выраженную динамику.
Дифференциальный анализ финансово-экономических показателей ресторанов разной категории показал значительную разницу в их эффективности, при смещении точки максимума в сторону ресторанов высшей категории, как менее чувствительных к общеэкономическим факторам.
Анализ систем управления персоналом показал следующие недостатки: - фактическая нагрузка специалиста не соответствует его реальным возможностям, и как результат это приводит к значительным недочетам, как в работе, так и общем самочувствии сотрудника;
-возможности системы отбора используются специалистом не в полной мере, учитывая уровень предоставляемых услуг, арсенал методик целесообразно было расширить для повышения качества трудового потенциала;
-выявлены нарушения в ведении кадрового документооборота;
-система адаптации работает не достаточно эффективно;
-обучение в целях повышения квалификации, ведется не систематически, при этом требования к уровню квалификации особенно к сотрудникам ресторанов «высшей» категории высоки;
-обучение рассматривается как одно из ведущих направлений работы с персоналом, но организовано на достаточно непрофессиональном уровне;
-многие регламенты выполняются исключительно на бумаге, по факту не выполняются;
-отсутствует анализ результатов обучения.
-сложность в учете итоговых стимулирующих выплат, что приводит к непрозрачности системы;
-не все критерии учитываются в заработную плату.
-система депримирования должна иметь прогрессирующую шкалу.
-система аттестации существует исключительно на бумаге.
Анализ результатов деятельности менеджера по персоналу показывает, что его работа не достаточно эффективна, но необходимо учесть, что имеющийся объем функциональных обязанностей превышает допустимый придел, что, скорее всего, сказывается на общей эффективности деятельности. По всем изученным параметрам видна динамика спада, но, несмотря на ее наличие, надо отметить, что данные показатели не критичны, что отражает старательность специалиста. Высокий процент снижения по кадровому документообороту, что также подтверждает необходимость разделения функционала и добавление отдельной единицы сотрудника.
По результатам диагностики были предложены мероприятия внедрения системы совершенствования обучения, посредством создания многоуровневой системы непрерывного обучения, направленного на формирование необходимых профессиональных навыков и компетенций, с последующим созданием культуры обучения, как основного компонента сохранения конкурентоспособности на рынке услуг. Система включает 3 этапа:
1 этап - профессиональный;
2этап - мотивационный;
3 этап - корпоративный
Каждый этап имеет свою методологию планирования, организации и контроля , а также особенности в формах проведения. Оценка эффективности также на каждом этапе подразумевается своей.
Мероприятия включают графики, оценку эффективности и распределение ответственности, которые возможно использовать в практической его реализации.
Таким образом, предлагаемая программа мероприятий является достаточно привлекательной, на наш взгляд, так как позволяет при минимальных затратах на обучение создать организационную культуру направленную на развитие своего кадрового потенциала и конкурентоспособного на рынке оказываемых услуг.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
