ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 6
1.1 Понятие обучения и развития персонала 6
1.2 Основные методы и формы обучения персонала 13
1.3 Определение потребности в обучении персонала 26
ГЛАВА 2. ИЗУЧЕНИЕ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ
ПЕРСОНАЛА ООО «МЕТАЛЛ-ГРУПП» 34
2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности
ООО«Металл-Групп» 34
2.2 Анализ существующей системы управления персоналом в ООО «Металл-
Групп» 45
2.3 Оценка актуального состояния системы обучения и развития персонала 55
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «МЕТАЛЛ-ГРУПП» 63
3.1 Комплекс мероприятий по совершенствованию системы 63
обучения и развития персонала 63
3.2 Социально - экономическая эффективность мероприятий по
совершенствованию системы обучения и развития персонала 76
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 82
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 87
ПРИЛОЖЕНИЯ
Актуальность темы исследования. Существующая экономическая система общества дает возможность корпорациям активно развиваться. Уровень научно-технического прогресса постоянно поддерживает непрерывные бизнес-процессы. Самым важным узлом в этом процессе выступает роль человека. Роль его труда, его способностей и уровень инициативности. Современные условия характеризуются усилением конкуренции на рынке товаров и услуг, что обуславливает необходимость повышения предприятиями своей конкурентоспособности.
Соответствие используемых технологий возросшим требованиям по данным критериям во многом стало определять уровень конкурентоспособности предприятий. В то же время, эффект любых изменений на предприятии, будь то внедрение новых технологий или прогрессивные организационно-экономические преобразования, может быть достигнут только при соответствующем подкреплении человеческими ресурсами. То есть, реализация концепции экономического развития возможна только при условии адекватного наращивания материально-технического и трудового потенциала.
Организация профессионального обучения — одна из основных функций управления персоналом, а затраты на него — самая большая (после зарплаты) статья расходов многих западных компаний. Ведущие организации затрачивают на профессиональное образование значительные средства, составляющие от 2 до 10% фонда зарплаты. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих работников, от которых ожидается отдача в виде повышения производительности труда, увеличения вклада каждого работника в достижение организационных целей. Однако, не всегда инвестируемые в обучение персонала средства окупаются и приносят организации положительный экономический эффект. Необходимость создания действенной и эффективной системы обучения персонала, способствующей достижению организацией поставленных стратегических целей и определяет актуальность выбранной темы исследования.
Степень научной разработанности Многие отечественные авторы занимались разработкой проблемы обучения и развития персоналом. Это П. Юнг, М.И. Магура, М.Б. Кубатов, М.С. Чуркина. Из зарубежных авторов можно отметить работы Л. Джуэлла, Д. Реллей, М. Армстронг. В работах учтены различные психологические составляющие, подходы, научные аспекты, а также трудность определения качества обучения и оценки экономического эффекта.
Объектом исследования является ООО «Металл-Групп».
Предмет исследования - организационно-экономические и управленческие отношения, определяющие влияние системы управления обучением и развитием персонала на эффективность деятельности ООО «Металл-Групп».
Цель выпускной квалификационной работы - теоретическое обоснование и разработка практических мероприятий по совершенствованию системы обучения персонала ООО «Металл-Групп».
Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:
- Изучить теоретические вопросы обучения и развития персонала организации в отечественной и зарубежной литературе;
- Дать организационно-экономическую характеристику
ООО «Металл-Групп» и оценить эффективность существующей на предприятии системы управления персоналом;
- Изучить актуальную систему обучения и развития персонала ООО «Металл-Групп»;
- Разработать комплекс мероприятий по совершенствованию системы обучения и развития персонала ООО «Металл-Групп».
Практическая значимость предлагаемых мероприятий будет заключаться в создании четкой и прозрачной системы обучения и развития персонала, формировании более качественного трудового потенциала предприятия, повышении уровня удовлетворенности персонала собственным трудом, повышении лояльности персонала к организации, и как следствие повышении эффективности предприятия.
Информационную базу дипломной работы составили материалы теоретических и практических исследований вопросов обучения и развития персонала организации, представленные в отечественной и зарубежной литературе, нормативно-правовая и регламентирующая документация ООО «Металл-Групп», финансовая и статистическая отчетность предприятия, результаты собственного исследования автора.
В процессе написания выпускной квалификационной работы использовались следующие методы исследования:
- метод организации исследования - метод срезов;
- эмпирические методы исследования - архивный метод,
анкетирование;
- метод обработки данных - качественный и количественный метод с применением методов математической статистики;
- метод интерпретации результатов исследования - структурный.
Таким образом, в первой главе дипломной работы мы определили, что развитие персонала - один из самых эффективных способов повышения результативности предприятия. Развитие персонала помогает достичь высоких показателей производительности труда. В свою очередь главным инструментом развития персонала является обучение. Обучение персонала как процесс помогает повысить общий уровень, как интеллекта сотрудников, так и его профессиональные навыки. В процессе развития персонала очень важно определить вид обучения. Виды обучения напрямую влияют на потерю денежных средств компании. Также существует еще один важный фактор - фактор обучаемости персонала. Его можно определить с помощью обобщенной модели Киркпатрика. Согласно этой оценки необходимо подобрать форму и вид обучения. Еще очень важно рассчитать затраты на обучения для расчета дальнейшего экономического эффекта.
Во второй главе мы рассматривали систему управления персоналом в выбранной для исследования организации. Рассматриваемая организация ООО «Металл-Групп» одна из бизнес-единиц большой компании Северсталь. Организация успешно существует на рынке с 2002 года. . Товарный продукт - агломерационная руда. Мы произвели анализ финансовых показателей предприятия, основываясь на данные бухгалтерского баланса за последние три года. Мы выяснили, что за заявленный период времени чистая прибыль предприятия увеличилась в 9 раз, при этом на количество прибыли не влияла себестоимость продукции. В анализируемый период финансово¬экономические показатели носили положительный характер. Акционер заинтересован в повышении экономической эффективности предприятия, а также. Анализ деятельности в области управления персоналом показал рост численности персонала с 1462 человек в 2015 году до 1612 в 2017. Производительность труда весь анализируемый период снижалась с 57 тонн на человек в месяц до 54 тонн на человека в месяц. Коэффициент текучести кадров за отслеживаемый период был непостоянен. С 2015 по 2016 году процент текучести увеличился на 2 процента, а в период с 2016 по 2017 коэффициент резко упал, так как перемещений в период с 2016 по 2017 производилось очень мало. Это говорит об однозначной необходимости оценки эффективности персонала. В исследуемой организации за работу с персоналом отвечают 2 отдела. Это отдел организации труда и заработной платы и отдел кадров. Данные отделы выполняют ряд функций по управлению персоналом. Отдел кадров занимается планированием потребностей в кадрах. Ведение статистики по выбытию и прибытию обеспечивает формирование среднесписочной численности. Точечно нехватку тех или иных специалистов устанавливает Начальник отдела кадров во взаимодействии с начальниками подразделений. Эта функция на предприятии организована слабо, часто заявки и служебные записки доходят до руководителя очень поздно. Подбор и найм персонала также осуществляет этот отдел. Предварительно проанализировав необходимость в закрытии вакансии организуется подбор. Основные источники подбора персонала: Служба занятости населения, объявления в печатных изданиях района. В целом функция планирования, отбор и найма персонала в штат реализована консервативно, по механизму ушедшего десятилетия. С точки зрения HR работа не ведется. Сотрудников не приглашают на первичный отбор, н собеседование, не используют инструмент «Резюме». Всем кандидатам приходится приезжать на промышленную площадку, отвлекать Начальников подразделения от выполнения производственных функций, для их оценки. Это негативно сказывается на производительности труда. Еще один отдел службы по работе с персоналом - Отдел организации труда и заработной платы. Он занимается анализом имеющегося кадрового потенциала, планирование его развития, прогнозирование ситуации на рынке труда для принятия соответствующих мер, а также начисление, расчет зарплаты, формирование Фонда оплаты труда и штатного расписания. В ООО «Металл- Групп» в настоящее время действует достаточно консервативная политика в области управления персоналом. Не реализованы основные HR-функции. Не действуют современные инструменты, такие как: Диалог о целях, Оценка 360, Обучение персонала.
Система управления персоналом в исследуемой организации имеет ряд недостатков, в частности в области обучения и развития персонала. Эти проблемы были выявлены в результате исследования в параграфе 2.3 данной работы. Исследование выявило следящие проблемы:
1. Отсутствие регламентирующей документации по организации обучения и развития персонала в организации.
2. Недостаток в штатном расписании. Отсутствие в системе отделов, отвечающих за управление персоналом специалиста, отвечающего за профессиональное обучение сотрудников.
3. Отсутствует система хранения информации об обучении и развитии персонала в информационной системе ООО «Металл-Групп»
В главе 3 данной работы был разработан комплекс мероприятий для решения существующих проблем. В таблице 3.1. мы преобразовали представленные проблемы в цели. А затем в таблице 3.2 в соответствии с намеченными целями мы обозначили необходимые мероприятия по совершенствованию системы обучения и развития персонала. Предлагаемые мероприятия были следующими:
1. Разработка и согласование положения об обучении персонала
2. Подготовка методических рекомендаций по определению программ обучения по рабочим специальностям
3. Разработка тестов по определению уровня обучаемости и уровня знаний по основным профессиям в организации
4. Внесение изменений в штатное расписание, введение штатной единицы: «Специалист по обучению»
Затраты на предлагаемые мероприятия также были рассчитаны и суммированы. Прогнозируемое увеличение выручки на 710 580,02 из расчета текущей стоимости продукта. Расчет показал, что внедряемые мероприятия помогут улучшить производительность труда. Окупаемость предлагаемых мероприятий в течении 13 месяцев позволит гибко осуществлять развитие персонала, а также проводить обучение каждого сотрудника по всем направлениям обучения. Это и повышение квалификации, и работа с личностными качествами сотрудников, а также обучение согласно требованиям рабочего места.
Одним из самых важных результатов является социальный эффект.
1. Развитие кадрового потенциала работников. Это один из самых главных социальных эффектов. После внедрения мероприятий, специалист по обучению может планировать развитие и обучение каждого сотрудника индивидуально. А система автоматизации данных о квалификации поможет быстро и оперативно осуществлять развитие персонала ;
2. реализация и развитие индивидуальных способностей ра-ботников. После введения мероприятий по совершенствованию, в частности «Специалиста по обучению» оценка индивидуальных способностей персонала будет более эффективной и быстрой.
3. Повышение эффективности труда и его удовлетворенности персоналом.
4. Увеличение показателя уровня вовлеченности в деятельность предприятия.
5. Повышение эффективности деятельности всей системы
управления персоналом.
В целом можно отметить положительный социальный и экономический эффект от проводимых мероприятий. Стоит также принять во внимание тот факт, что затраты на проводимые мероприятия будут увеличиваться по мере формирования списков обучения. Так как предприятие не имеет специализированной лицензии, а сроки ее получения слишком большие обучение необходимо проводить с внешними источниками. Но в целом процесс развития кадрового потенциала позволит сократить затраты и время на найм квалифицированный кадров.
Результаты работы можно оценить как положительные, так как в процессе исследования были достигнуты все поставленные цели и определенные задачи.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
