Помощь студентам в учебе
Совершенствование процесса отбора персонала (на примере ООО «ПК «Смоляковка»)
|
ВВЕДЕНИЕ з
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ПРОЦЕССА ОТБОРА ПЕРСОНАЛА 6
1.1. Понятие, принципы и этапы процесса отбора персонала 6
1.2. Классические и нетрадиционные методы отбора персонала 13
1.3. Эффективные подходы к процессу отбора персонала 24
ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ПЕРСОНАЛА И
ПРОЦЕССА ОТБОРА В ООО «ПК СМОЛЯКОВКА» 30
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «ПК
Смоляковка» 30
2.2. Анализ кадровых процессов и затрат на персонал в ООО «ПК
«Смоляковка» 39
2.3. Оценка актуального состояния процесса отбора персонала в ООО
«ПК Смоляковка» 46
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРОЦЕССА ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В
ООО «ПК СМОЛЯКОВКА» 55
3.1. Рекомендации и мероприятия по совершенствованию процесса
отбора персонала в ООО «ПК Смоляковка» 55
3.2. Оценка социально - экономической эффективности мероприятий
процесса отбора персонала в ООО «ПК Смоляковка» 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 66
ПРИЛОЖЕНИЯ 72
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ПРОЦЕССА ОТБОРА ПЕРСОНАЛА 6
1.1. Понятие, принципы и этапы процесса отбора персонала 6
1.2. Классические и нетрадиционные методы отбора персонала 13
1.3. Эффективные подходы к процессу отбора персонала 24
ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ПЕРСОНАЛА И
ПРОЦЕССА ОТБОРА В ООО «ПК СМОЛЯКОВКА» 30
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «ПК
Смоляковка» 30
2.2. Анализ кадровых процессов и затрат на персонал в ООО «ПК
«Смоляковка» 39
2.3. Оценка актуального состояния процесса отбора персонала в ООО
«ПК Смоляковка» 46
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРОЦЕССА ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В
ООО «ПК СМОЛЯКОВКА» 55
3.1. Рекомендации и мероприятия по совершенствованию процесса
отбора персонала в ООО «ПК Смоляковка» 55
3.2. Оценка социально - экономической эффективности мероприятий
процесса отбора персонала в ООО «ПК Смоляковка» 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 66
ПРИЛОЖЕНИЯ 72
Актуальность темы обусловлена тем, что в условиях современной рыночной экономики ключевым инструментом влияния на рост
производительности труда является качественный персонал. Как конечный результат любого коммерческого предприятия является прибыль. В наше время остро ощутима конкуренция множества предприятий за высококвалифицированных и грамотных кадров. Человеческий капитал стал объектом пристального научного исследования не так давно, но сегодня общепризнано, что в эпоху бурного развития инноваций, в сфере управления, знания, умения, интеллектуальный и творческий потенциал наемных работников, независимо от занимаемых должностей и сфер деятельности, стали главным фактором, определяющим позиции компании на рынке и стоимость бизнеса.
Привлечение работодателями высококвалифицированной рабочей силы дает возможность ставить амбициозные цели и достигать их. Данная ситуация требует от специалистов, занимающихся отбором кадров, определенных компетенций и знаний в работе с человеческими ресурсами.
Помимо высокого уровня знаний, руководителям и специалистам, которые занимаются отбором персонала нужно выигрывать в конкурентной борьбе с другими предприятиями и учитывать лучшие условия и требования для привлечения кандидатов.
В процессе отбора важно учитывать общие требования к потенциальному претенденту на вакантную должность: личностные
характеристики, состояние здоровья, возраста, наличие гражданства, общего стажа работы. Важными характеристиками при отборе персонала являются профессиональные качества: профессиональные способности, уровень и профиль образования, стажа работы по специальности.
В современных организациях также существуют определенные проблемы с процессом отбора персонала. Эти проблемы связанны с отсутствием использования современных методом отбора персонала, анализа эффективности привлечения высококвалифицированных специалистов.
Степень научной разработанности. Исследованием организации труда персонала занимались зарубежные ученные: Барсу Жан-Луи, Боттгер Престон, Ламбен Ж.-Ж. и другие.
Большой вклад внесли отечественные ученые: Базаров Т.Ю., Бунатян, А.Н., Демина Н.В., Дуракова И.Б., Кибанов А.Я., Логинов А.А., Шухман П.Б. и другие.
Объект исследования: ООО «ПК Смоляковка».
Предмет исследования: процесс отбора персонала в ООО «ПК Смоляковка».
Цель дипломной работы: разработка мероприятия по
совершенствованию процесса отбора в ООО «ПК Смоляковка».
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
1) рассмотреть теоретико-методологические аспекты изучения отбора персонала в организации;
2) проанализировать актуальное состояние персонала в ООО «ПК Смоляковка»;
3) разработать рекомендации и мероприятия по совершенствованию отбора персонала в ООО «ПК Смоляковка»;
4) обосновать социально - экономическую эффективность мероприятий по совершенствованию отбора персонала в ООО «ПК Смоляковка».
Практическая значимость дипломной работы заключается в следующем:
1. проведен анализ структуры и затрат на персонал в ООО «ПК Смоляковка»;
2. выявлены проблемы отбора персонала для кузнечного производства в ООО «ПК Смоляковка»;
3. разработаны рекомендации и мероприятия по
совершенствованию процесса отбора персонала в ООО «ПК Смоляковка»;
4. обоснована социально-экономическая значимость предложенных мероприятий по совершенствованию отбора персонала в ООО «ПК Смоляковка».
5. Информационную базу исследования составляют: Трудовой Кодекс Российской Федерации, другие федеральные законы, и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, а также бухгалтерский баланс, отчет о прибылях и убытках, кадровая документация за последние 3 года, устав ООО «ПК Смоляковка».
В процессе исследовательской работы были применены совокупность методов:
1) методы организации исследования - метод срезов (сравнительный);
2) эмпирические методы - социологический метод исследования: тестирование;
3) методы обработки данных - качественный и количественный анализ;
Структура: дипломная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка литературы и приложений.
производительности труда является качественный персонал. Как конечный результат любого коммерческого предприятия является прибыль. В наше время остро ощутима конкуренция множества предприятий за высококвалифицированных и грамотных кадров. Человеческий капитал стал объектом пристального научного исследования не так давно, но сегодня общепризнано, что в эпоху бурного развития инноваций, в сфере управления, знания, умения, интеллектуальный и творческий потенциал наемных работников, независимо от занимаемых должностей и сфер деятельности, стали главным фактором, определяющим позиции компании на рынке и стоимость бизнеса.
Привлечение работодателями высококвалифицированной рабочей силы дает возможность ставить амбициозные цели и достигать их. Данная ситуация требует от специалистов, занимающихся отбором кадров, определенных компетенций и знаний в работе с человеческими ресурсами.
Помимо высокого уровня знаний, руководителям и специалистам, которые занимаются отбором персонала нужно выигрывать в конкурентной борьбе с другими предприятиями и учитывать лучшие условия и требования для привлечения кандидатов.
В процессе отбора важно учитывать общие требования к потенциальному претенденту на вакантную должность: личностные
характеристики, состояние здоровья, возраста, наличие гражданства, общего стажа работы. Важными характеристиками при отборе персонала являются профессиональные качества: профессиональные способности, уровень и профиль образования, стажа работы по специальности.
В современных организациях также существуют определенные проблемы с процессом отбора персонала. Эти проблемы связанны с отсутствием использования современных методом отбора персонала, анализа эффективности привлечения высококвалифицированных специалистов.
Степень научной разработанности. Исследованием организации труда персонала занимались зарубежные ученные: Барсу Жан-Луи, Боттгер Престон, Ламбен Ж.-Ж. и другие.
Большой вклад внесли отечественные ученые: Базаров Т.Ю., Бунатян, А.Н., Демина Н.В., Дуракова И.Б., Кибанов А.Я., Логинов А.А., Шухман П.Б. и другие.
Объект исследования: ООО «ПК Смоляковка».
Предмет исследования: процесс отбора персонала в ООО «ПК Смоляковка».
Цель дипломной работы: разработка мероприятия по
совершенствованию процесса отбора в ООО «ПК Смоляковка».
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
1) рассмотреть теоретико-методологические аспекты изучения отбора персонала в организации;
2) проанализировать актуальное состояние персонала в ООО «ПК Смоляковка»;
3) разработать рекомендации и мероприятия по совершенствованию отбора персонала в ООО «ПК Смоляковка»;
4) обосновать социально - экономическую эффективность мероприятий по совершенствованию отбора персонала в ООО «ПК Смоляковка».
Практическая значимость дипломной работы заключается в следующем:
1. проведен анализ структуры и затрат на персонал в ООО «ПК Смоляковка»;
2. выявлены проблемы отбора персонала для кузнечного производства в ООО «ПК Смоляковка»;
3. разработаны рекомендации и мероприятия по
совершенствованию процесса отбора персонала в ООО «ПК Смоляковка»;
4. обоснована социально-экономическая значимость предложенных мероприятий по совершенствованию отбора персонала в ООО «ПК Смоляковка».
5. Информационную базу исследования составляют: Трудовой Кодекс Российской Федерации, другие федеральные законы, и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, а также бухгалтерский баланс, отчет о прибылях и убытках, кадровая документация за последние 3 года, устав ООО «ПК Смоляковка».
В процессе исследовательской работы были применены совокупность методов:
1) методы организации исследования - метод срезов (сравнительный);
2) эмпирические методы - социологический метод исследования: тестирование;
3) методы обработки данных - качественный и количественный анализ;
Структура: дипломная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка литературы и приложений.
Эффективный подход к отбору позволяет создать платформу для формирования высокоэффективной команды сотрудников в любой компании. С помощью профессионального отбора организации находят наиболее подходящих к определенной должностной вакансии кандидатов, которые соответствуют разработанной модели компетенции, т.е. подходят компании во всем профессионально-нравственным критериям.
На основе проведенных исследований в ООО «ПК Смоляковка» можно сделать выводы о том, что не достаточно внимания отдел кадров и руководство уделяет отбору персонала. Так в каждом из производственных цехов имеет место принятие на работу низко квалифицированных (с минимальным разрядом - от 1 до 2 разряда) кузнецов, сварщиков, слесарей- сборщиков. В каждом цехе имеет место принятие на работу после процесса отбора персонала без наличия разряда. В 2015 году приняты в процессе отбора персонала в производственные цеха: кузнец, монтажник, маляр, слесарь-сборщик. Уровень их профессиональной подготовки не соответствует предъявляемым требованиям к качеству и количеству производимой продукции. Соответственно снижены их доходы, в виде заработной платы в компании и уменьшен объем производства. Всего фонд оплаты труда за 2015 год в ООО «ПК Смоляковка» составил 8 585 900 рублей (70,5%) в сравнении с 2014 годом. Уменьшение заработной платы связано с текучестью кадров и недостаточным уровнем квалификации специалистов, отсутствием навыков работы в кузнечном деле. Таким образом, в компании нет профессионального процесса отбора персонала.
На основании проведенного анализа современного состояния персонала и процесса отбора в ООО «ПК «Смоляковка» можно сделать вывод. Структура персонала ООО «ПК «Смоляковка», распределение персонала по возрасту, полу, трудовому стажу и образованию, а также потери рабочего времени в связи с абсентеизмом, показатели основных
кадровых процессов и структуру затрат на персонал, можно сказать что структура персонала соответствует типу и форме собственности компании и является наиболее приемлемой для производственной компании. Преимущественно группа рабочих составляет наибольшее число персонала и персонала компании находится в возрасте от 20 до 30 лет, что может дать перспективу совершенствованию полученных навыков и умений через дополнительное образование. Персонал представлен в большей части мужским коллективом, как в группе рабочих, так и в руководящем составе производственной компании. Специалистами 6 человек (100%) являются женщины. Наибольшая группа рабочих со стажем от 5 до 10 лет, их численность - 14 человек, составляющая 70%. Работает сотрудник в группе специалист со стажем до 5 лет, что подтверждает преимущественно состава - это молодой коллектив. Однако в компании существует недостаток в высокопрофессиональных кадрах, поскольку свыше 20 лет стажа только 2 человека, а свыше 30 лет только 1 человек из группы рабочих.
В ООО «ПК «Смоляковка» группа руководителей 100% имеет высшее образование, а среди специалистов данное образование имеют только 33,3%. Но такое же количество 2 человека специалистов обучаются заочно в ВУЗах и только лишь 33,3% получили среднее специальное образование и не предпринимают усилий для совершенствования уровня знаний. Высшее образование имеют 33,3% специалистов. Группа рабочих преимущественно (90%) подтверждает наличие среднего специального образования, однако в данной группе 5 % имеют высшее образование.
Увеличение коэффициента абсентеизма за период с 2013, 2014 и 2015 годы на 0,11 свидетельствует о снижении организационных мероприятий, приведших к простоям в рабочее время. Текучесть кадров в ООО «ПК «Смоляковка» за период с 2014 по 2015 годы вырос на 0,10%. Рост текучести кадров в компании яркий показатель для работы по подбору качественного кадрового состава, с учетом специфики предприятия. В 2014 году нулевой показатель текучести кадров подтверждает, что сложившаяся стабильность кадров в течение года, дала сбои в работе отдела кадров в следующем 2015 году. Отсутствие кадрового резерва и процесса подбора персонала создали прецедент принятия сотрудников с низким уровнем профессиональных навыков или отсутствием опыта по требуемой специализации к определенной должности. Характеристика стабильности коллектива достигнута только в 2014, в 2013, 2015 годах зафиксирована нестабильность коллектива.
В 2015 году приняты на работу на основании процесса отбора персонала для производственных цехов: кузнец, монтажник, маляр, слесарь- сборщик, уровень их профессиональной подготовки не соответствует предъявляемым требованиям к качеству и количеству производимой продукции. Соответственно снижены их доходы, в виде заработной платы в компании и уменьшен объем производства. Всего фонд оплаты труда за 2015 год в ООО «ПК Смоляковка» составил 8 585 900 рублей (70,5%) в сравнении с 2014 годом. Уменьшение заработной платы связано с текучестью кадров и недостаточным уровнем квалификации специалистов, отсутствием навыков работы в кузнечном деле. Таким образом, в компании нет профессионального процесса отбора персонала.
Предпринятые мероприятия для совершенствования процесса отбора в ООО «ПК Смоляковка» окупаются и приносят экономический эффект в размере 12 610,7 тыс. рублей, а коэффициент текучести кадров снизится на 0,08% в 2016 году по отношению к 2015 году.
На основе проведенных исследований в ООО «ПК Смоляковка» можно сделать выводы о том, что не достаточно внимания отдел кадров и руководство уделяет отбору персонала. Так в каждом из производственных цехов имеет место принятие на работу низко квалифицированных (с минимальным разрядом - от 1 до 2 разряда) кузнецов, сварщиков, слесарей- сборщиков. В каждом цехе имеет место принятие на работу после процесса отбора персонала без наличия разряда. В 2015 году приняты в процессе отбора персонала в производственные цеха: кузнец, монтажник, маляр, слесарь-сборщик. Уровень их профессиональной подготовки не соответствует предъявляемым требованиям к качеству и количеству производимой продукции. Соответственно снижены их доходы, в виде заработной платы в компании и уменьшен объем производства. Всего фонд оплаты труда за 2015 год в ООО «ПК Смоляковка» составил 8 585 900 рублей (70,5%) в сравнении с 2014 годом. Уменьшение заработной платы связано с текучестью кадров и недостаточным уровнем квалификации специалистов, отсутствием навыков работы в кузнечном деле. Таким образом, в компании нет профессионального процесса отбора персонала.
На основании проведенного анализа современного состояния персонала и процесса отбора в ООО «ПК «Смоляковка» можно сделать вывод. Структура персонала ООО «ПК «Смоляковка», распределение персонала по возрасту, полу, трудовому стажу и образованию, а также потери рабочего времени в связи с абсентеизмом, показатели основных
кадровых процессов и структуру затрат на персонал, можно сказать что структура персонала соответствует типу и форме собственности компании и является наиболее приемлемой для производственной компании. Преимущественно группа рабочих составляет наибольшее число персонала и персонала компании находится в возрасте от 20 до 30 лет, что может дать перспективу совершенствованию полученных навыков и умений через дополнительное образование. Персонал представлен в большей части мужским коллективом, как в группе рабочих, так и в руководящем составе производственной компании. Специалистами 6 человек (100%) являются женщины. Наибольшая группа рабочих со стажем от 5 до 10 лет, их численность - 14 человек, составляющая 70%. Работает сотрудник в группе специалист со стажем до 5 лет, что подтверждает преимущественно состава - это молодой коллектив. Однако в компании существует недостаток в высокопрофессиональных кадрах, поскольку свыше 20 лет стажа только 2 человека, а свыше 30 лет только 1 человек из группы рабочих.
В ООО «ПК «Смоляковка» группа руководителей 100% имеет высшее образование, а среди специалистов данное образование имеют только 33,3%. Но такое же количество 2 человека специалистов обучаются заочно в ВУЗах и только лишь 33,3% получили среднее специальное образование и не предпринимают усилий для совершенствования уровня знаний. Высшее образование имеют 33,3% специалистов. Группа рабочих преимущественно (90%) подтверждает наличие среднего специального образования, однако в данной группе 5 % имеют высшее образование.
Увеличение коэффициента абсентеизма за период с 2013, 2014 и 2015 годы на 0,11 свидетельствует о снижении организационных мероприятий, приведших к простоям в рабочее время. Текучесть кадров в ООО «ПК «Смоляковка» за период с 2014 по 2015 годы вырос на 0,10%. Рост текучести кадров в компании яркий показатель для работы по подбору качественного кадрового состава, с учетом специфики предприятия. В 2014 году нулевой показатель текучести кадров подтверждает, что сложившаяся стабильность кадров в течение года, дала сбои в работе отдела кадров в следующем 2015 году. Отсутствие кадрового резерва и процесса подбора персонала создали прецедент принятия сотрудников с низким уровнем профессиональных навыков или отсутствием опыта по требуемой специализации к определенной должности. Характеристика стабильности коллектива достигнута только в 2014, в 2013, 2015 годах зафиксирована нестабильность коллектива.
В 2015 году приняты на работу на основании процесса отбора персонала для производственных цехов: кузнец, монтажник, маляр, слесарь- сборщик, уровень их профессиональной подготовки не соответствует предъявляемым требованиям к качеству и количеству производимой продукции. Соответственно снижены их доходы, в виде заработной платы в компании и уменьшен объем производства. Всего фонд оплаты труда за 2015 год в ООО «ПК Смоляковка» составил 8 585 900 рублей (70,5%) в сравнении с 2014 годом. Уменьшение заработной платы связано с текучестью кадров и недостаточным уровнем квалификации специалистов, отсутствием навыков работы в кузнечном деле. Таким образом, в компании нет профессионального процесса отбора персонала.
Предпринятые мероприятия для совершенствования процесса отбора в ООО «ПК Смоляковка» окупаются и приносят экономический эффект в размере 12 610,7 тыс. рублей, а коэффициент текучести кадров снизится на 0,08% в 2016 году по отношению к 2015 году.