Помощь студентам в учебе
ОСОБЕННОСТИ ПОЗИЦИОНИРОВАНИЯ И ПОДДЕРЖАНИЯ ВНЕШНЕГО HR-БРЕНДА НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ «ЛАМА»
|
ВВЕДЕНИЕ 2
1 Теоретические основы HR-брендинга 4
1.1 Основные понятия HR-брендинга 4
1.2 Преимущества HR-бренда 6
1.3 Этапы и инструменты построения и продвижения HR-бренда 6
1.4 Особенности целевых аудиторий HR-бренда 14
1.5 HR-бренд и бренд товара 16
1.7 HR-брендинг российских компаний 17
1.6 Ключевые ошибки HR - брендинга организации 19
1.8 Лучшие практики HR-брендинга российских компаний и зарубежных компаний на российском рынке 22
2 Разработка рекомендаций по работе с внешним HR-брендом для компании «ЛАМА» 26
2.1 Характеристика организации 26
2.1.1 Кадровая политика компании 30
2.2 Диагностика существующего внешнего HR-бренда компании «ЛАМА» на основе показателей эффективности HR-бренда 34
2.3 Программа рекомендаций по работе с внешним HR-брендом компании «ЛАМА»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 60
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 61
ПРИЛОЖЕНИЕ А 66
ПРИЛОЖЕНИЕ В
1 Теоретические основы HR-брендинга 4
1.1 Основные понятия HR-брендинга 4
1.2 Преимущества HR-бренда 6
1.3 Этапы и инструменты построения и продвижения HR-бренда 6
1.4 Особенности целевых аудиторий HR-бренда 14
1.5 HR-бренд и бренд товара 16
1.7 HR-брендинг российских компаний 17
1.6 Ключевые ошибки HR - брендинга организации 19
1.8 Лучшие практики HR-брендинга российских компаний и зарубежных компаний на российском рынке 22
2 Разработка рекомендаций по работе с внешним HR-брендом для компании «ЛАМА» 26
2.1 Характеристика организации 26
2.1.1 Кадровая политика компании 30
2.2 Диагностика существующего внешнего HR-бренда компании «ЛАМА» на основе показателей эффективности HR-бренда 34
2.3 Программа рекомендаций по работе с внешним HR-брендом компании «ЛАМА»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 60
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 61
ПРИЛОЖЕНИЕ А 66
ПРИЛОЖЕНИЕ В
Сегодня общепризнанно, что человек является главным капиталом организации, важным конкурентным преимуществом, поэтому для начала необходимо обеспечить организацию такими ресурсами. В условиях постоянно развивающего общества эта задача становится сложной. С внедрением новых информационных технологий, роботизацией технологических процессов на производстве, у работодателей растут требования к нанимаемому персоналу. С другой стороны, сотрудники и персонал так же предъявляют высокие требования к работодателю, поэтому руководителю необходимо не просто работать на получение прибыли, но и на создание HR -бренда компании [47]. По результатам исследований крупнейшей российской компании интернет-рекрутмента «HeadHunter», имидж компании является одним из самых важных факторов для соискателей при выборе работодателя. Из десяти приведённых факторов HR-бренд находится на третьем месте и выступает как нечто большее, чем оплата труда и возможность повышения по карьерной лестнице [51].
Современный рынок труда характеризуется такими трендами, как дефицит высококвалифицированных специалистов, удержание сотрудников, построение успешного HR-бренда. Также, за последние два -три года рынок труда стал представлять собой рынок соискателей, а не работодателей. Растёт конкурентная борьба за таланты, у компаний появляется осознание заявить о себе как о хорошем работодателе, но большинство российских компаний, как показывают исследования HeadHunter, не готовы вкладывать в HR-бренд ресурсы, выделять бюджет. Меняется формат коммуникаций с соискателем. Отсутствие работодателя в информационном пространстве, особенно, в интернет- пространстве, означает для соискателя отсутствие работодателя на рынке труда. Кандидат делает выбор в пользу более открытой компании [5].
Актуальность данного исследования обусловлена тем, что в настоящее время, формирование имиджа организации становится всё более важным вопросом, который приходится решать многим компаниям. Все мероприятия, направленные на создание сильного HR-бренда компании позволят значительно повысить эффективность в целом, а значит, возрастёт производительность труда, финансовые и другие показатели компании, сократятся расходы на подбор персонала. Перед каждым работодателем стоит одна из важных задач - создать хорошее впечатление у соискателя, сформировав эффективный HR- бренд. Эффективным можно назвать HR -бренд, который помогает формированию рабочей
Главной проблемой HR-брендинга является бессистемное, неосознанное формирование HR-бренда в компаниях.
В российской литературе вопрос формирования позитивного HR-бренда компании мало освещён и исследований в данном направлении проводится мало. Поэтому, данному вопросу стоит уделить большое внимание. Научные работы авторов в области управления человеческими ресурсами, Бруковской О., Осовицкой Н. Ганчицкой Т.И., Кириллова А.В., Фомюк А.В., Хомидовой М.В., Вараввы М.М., Шестаковой Е.В и многих других, доказывают, что часто компании имеют бессистемный, стихийно сформированный HR- бренд, характеризующийся отсутствием чёткой структуры, а главное, целей.
Объектом исследования данной работы является внешний HR-бренд компании «ЛАМА».
Предмет исследования - особенности позиционирования и поддержания внешнего HR-бренда с учётом специфики структуры управления компании «ЛАМА».
Цель данной работы - обосновать рекомендации по управлению позиционированием поддержанием внешнего HR-бренда компании «ЛАМА».
Задачами настоящей работы являются:
1. изучить теоретические основы и подходы к формированию HR-бренда (основные понятия; этапы и инструменты; критерии эффективности);
2. провести диагностику существующего внешнего HR-бренда компании «ЛАМА»;
3. на основании результатов диагностики выделить проблемные зоны, требующие коррекции;
4. разработать программу рекомендаций по работе с внешним HR - брендом, позволяющую повысить привлекательность образа компании «ЛАМА» и узнаваемость как работодателя для ее целевых аудиторий.
Современный рынок труда характеризуется такими трендами, как дефицит высококвалифицированных специалистов, удержание сотрудников, построение успешного HR-бренда. Также, за последние два -три года рынок труда стал представлять собой рынок соискателей, а не работодателей. Растёт конкурентная борьба за таланты, у компаний появляется осознание заявить о себе как о хорошем работодателе, но большинство российских компаний, как показывают исследования HeadHunter, не готовы вкладывать в HR-бренд ресурсы, выделять бюджет. Меняется формат коммуникаций с соискателем. Отсутствие работодателя в информационном пространстве, особенно, в интернет- пространстве, означает для соискателя отсутствие работодателя на рынке труда. Кандидат делает выбор в пользу более открытой компании [5].
Актуальность данного исследования обусловлена тем, что в настоящее время, формирование имиджа организации становится всё более важным вопросом, который приходится решать многим компаниям. Все мероприятия, направленные на создание сильного HR-бренда компании позволят значительно повысить эффективность в целом, а значит, возрастёт производительность труда, финансовые и другие показатели компании, сократятся расходы на подбор персонала. Перед каждым работодателем стоит одна из важных задач - создать хорошее впечатление у соискателя, сформировав эффективный HR- бренд. Эффективным можно назвать HR -бренд, который помогает формированию рабочей
Главной проблемой HR-брендинга является бессистемное, неосознанное формирование HR-бренда в компаниях.
В российской литературе вопрос формирования позитивного HR-бренда компании мало освещён и исследований в данном направлении проводится мало. Поэтому, данному вопросу стоит уделить большое внимание. Научные работы авторов в области управления человеческими ресурсами, Бруковской О., Осовицкой Н. Ганчицкой Т.И., Кириллова А.В., Фомюк А.В., Хомидовой М.В., Вараввы М.М., Шестаковой Е.В и многих других, доказывают, что часто компании имеют бессистемный, стихийно сформированный HR- бренд, характеризующийся отсутствием чёткой структуры, а главное, целей.
Объектом исследования данной работы является внешний HR-бренд компании «ЛАМА».
Предмет исследования - особенности позиционирования и поддержания внешнего HR-бренда с учётом специфики структуры управления компании «ЛАМА».
Цель данной работы - обосновать рекомендации по управлению позиционированием поддержанием внешнего HR-бренда компании «ЛАМА».
Задачами настоящей работы являются:
1. изучить теоретические основы и подходы к формированию HR-бренда (основные понятия; этапы и инструменты; критерии эффективности);
2. провести диагностику существующего внешнего HR-бренда компании «ЛАМА»;
3. на основании результатов диагностики выделить проблемные зоны, требующие коррекции;
4. разработать программу рекомендаций по работе с внешним HR - брендом, позволяющую повысить привлекательность образа компании «ЛАМА» и узнаваемость как работодателя для ее целевых аудиторий.
Основываясь на показателях эффективности бренда работодателя, рассмотренных в теоретической части данной работы, и используя такие методы исследования как неструктурированное интервью, телефонный опрос, мониторинг упоминаний компании в СМИ, SWOT -анализ, функционально-стоимостный анализ, была проведена диагностика существующего внешнего HR-бренда компании «ЛАМА», по результатам которой, были выделены проблемные зоны, требующие коррекции.
Для эффективной работы с проблемными зонами была разработана программа рекомендаций по работе с внешним HR-брендом, позволяющая повысить привлекательность образа компании «ЛАМА» и узнаваемость как работодателя для ее целевых аудиторий, учитывающая специфику управления компании.
Данная работа является практически -значимой. Предложенные в программе рекомендаций инструменты, методы и мероприятия по поддержанию и продвижению внешнего HR-бренда компании «ЛАМА» могут быть ей использованы и дадут возможность компании не только продемонстрировать положительные стороны работы в ней, но и усилят вовлеченность сотрудников, сделают их послами бренда. Также, предложенные рекомендации позволят повысить как лояльность клиентов, укрепят товарный бренд, так и привлечь новых сотрудников, особенно поколение Z, сделают компанию более открытой и прозрачной.
Цель данной работы была достигнута: обоснованы рекомендации по управлению позиционированием и поддержанием внешнего HR-бренда компании «ЛАМА», исходя из оценки эффективности HR-бренда компании.
Данная работа может быть продолжена, например, в формате проекта, и раскрывать вопрос выбора одной из двух стратегий позиционирования HR-бренда компании «ЛАМА»:
1. позиционирование и продвижение единого бренда работодателя - Группа компаний «ЛАМА», в случае продвижения бренда только на рынке г. Томска;
2. позиционирование и продвижение HR-брендов - «ЛАМА», «Абрикос», «SPAR», «F-city» отдельно.
Для эффективной работы с проблемными зонами была разработана программа рекомендаций по работе с внешним HR-брендом, позволяющая повысить привлекательность образа компании «ЛАМА» и узнаваемость как работодателя для ее целевых аудиторий, учитывающая специфику управления компании.
Данная работа является практически -значимой. Предложенные в программе рекомендаций инструменты, методы и мероприятия по поддержанию и продвижению внешнего HR-бренда компании «ЛАМА» могут быть ей использованы и дадут возможность компании не только продемонстрировать положительные стороны работы в ней, но и усилят вовлеченность сотрудников, сделают их послами бренда. Также, предложенные рекомендации позволят повысить как лояльность клиентов, укрепят товарный бренд, так и привлечь новых сотрудников, особенно поколение Z, сделают компанию более открытой и прозрачной.
Цель данной работы была достигнута: обоснованы рекомендации по управлению позиционированием и поддержанием внешнего HR-бренда компании «ЛАМА», исходя из оценки эффективности HR-бренда компании.
Данная работа может быть продолжена, например, в формате проекта, и раскрывать вопрос выбора одной из двух стратегий позиционирования HR-бренда компании «ЛАМА»:
1. позиционирование и продвижение единого бренда работодателя - Группа компаний «ЛАМА», в случае продвижения бренда только на рынке г. Томска;
2. позиционирование и продвижение HR-брендов - «ЛАМА», «Абрикос», «SPAR», «F-city» отдельно.