Помощь студентам в учебе
ФОРМИРОВАНИЕ ОПТИМАЛЬНОГО СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ (НА ПРИМЕРЕ «РАКИТЯНСКИЙ ПОЧТАМТ»)
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЕКТИВЕ 7
1.1 Социально-психологическая характеристика трудового
коллектива и ее роль в системе управления предприятием 7
1.2 Современные подходы и технологии оптимизации социально-психологического климата коллектива 17
1.3 Методы и показатели оценки эффективности управления
социально-психологическим климатом коллектива 27
ГЛАВА 2. АКТУАЛЬНОЕ СОСТОЯНИЕ СОЦИАЛЬНО- ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЕКТИВА В ФГУП «Почта России» (Ракитянский почтамт) 39
2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности
ФГУП «Почта России» (Ракитянский почтамт) 39
2.2 Анализ системы управления персоналом в ФГУП «Почта
России» (Ракитянский почтамт) 47
2.3 Актуальное состояние социально-психологического климата
коллектива в ФГУП «Почта России» (Ракитянский почтамт) 55
ГЛАВА 3. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ
ОБОСНОВАНИЕ ПРОЕКТА ПО УЛУЧШЕНИЮ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ФГУП «Почта России» (Ракитянский почтамт) 68
3.1 Разработка мероприятий по улучшению социально¬
психологического климата в ФГУП «Почта России» (Ракитянский почтамт) 68
3.2 Анализ социальной и экономической эффективности
предложенных мероприятий по улучшению социально-психологического климата в ФГУП «Почта России» (Ракитянский почтамт) 80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 87
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 90
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЕКТИВЕ 7
1.1 Социально-психологическая характеристика трудового
коллектива и ее роль в системе управления предприятием 7
1.2 Современные подходы и технологии оптимизации социально-психологического климата коллектива 17
1.3 Методы и показатели оценки эффективности управления
социально-психологическим климатом коллектива 27
ГЛАВА 2. АКТУАЛЬНОЕ СОСТОЯНИЕ СОЦИАЛЬНО- ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЕКТИВА В ФГУП «Почта России» (Ракитянский почтамт) 39
2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности
ФГУП «Почта России» (Ракитянский почтамт) 39
2.2 Анализ системы управления персоналом в ФГУП «Почта
России» (Ракитянский почтамт) 47
2.3 Актуальное состояние социально-психологического климата
коллектива в ФГУП «Почта России» (Ракитянский почтамт) 55
ГЛАВА 3. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ
ОБОСНОВАНИЕ ПРОЕКТА ПО УЛУЧШЕНИЮ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ФГУП «Почта России» (Ракитянский почтамт) 68
3.1 Разработка мероприятий по улучшению социально¬
психологического климата в ФГУП «Почта России» (Ракитянский почтамт) 68
3.2 Анализ социальной и экономической эффективности
предложенных мероприятий по улучшению социально-психологического климата в ФГУП «Почта России» (Ракитянский почтамт) 80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 87
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 90
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
Человек, по своей природе, есть существо общественное. Мы во многом зависим от окружающего нас мира и от людей в нем. Ценности, принципы и морали - это все когда-то было придумано несколькими людьми, такими же, как и мы, но немного проворнее; теми, кто понял раньше других механизм воздействия на мир посредством управления человеческими ресурсами. Существование мира без мира в нем, отсутствие единой системы управления, неимение законодательной базы и дефицит людей, согласных достичь общую цель - невозможно. Чем больше столкновений и разности мнений между людьми, тем меньше шансов обрести стабильность в мире, социуме, коллективе. Личность, сливаясь с коллективом, не теряет себя; напротив, она достигает высшей ступени сознания и совершенствования. Коллективное мышление помогает решить уйму проблем, предотвратить кризис в отношениях между людьми, понять и услышать каждого, и, опираясь на мнение большинства, минимизировать конфликт и достичь единого решения без достаточной критической оценки альтернативных точек зрения, активно пресекая отклоняющиеся мнения и изолируя себя от внешнего влияния.
Организация - это и есть коллектив, состоящий из нескольких интеллектуальных групп, обладающий единым коллективным разумом, с помощью которого разрабатываются цели и стратегии для достижения конкретного результата. На успешность совместной деятельности, удовлетворенность процессом и результатами труда влияют множество факторов, такие как условия работы, текучесть кадров, их ротация и перемещения, мотивация и стимулирование, адаптация персонала. Одним из таких важных составляющих является социально-психологический климат коллектива. Характер взаимоотношений между сотрудниками определяет эффективность принятых и исполняемых решений, и не всегда он является позитивным.
Взаимоотношения в коллективе зачастую зависят от того, какие типы темперамента преобладают в группе. Естественно, благоприятная атмосфера будет царить там, где нет кардинальных различий между сотрудниками, все примерно одинаково спокойны, с одинаковой скоростью решают поставленные задачи, то есть способны одновременно все вместе закончить работу. Многообразие здесь не идет в плюс, чем больше несовместимых видов характера - тем меньше шансы преуспеть в общем проекте. Поэтому отделы должны формировать грамотные менеджеры по персоналу, учитывая типы работников, которые работают десятилетиями в компании. Подобрав приблизительно одинаковых по темпераменту и характеру работников - руководитель может быть спокоен за своевременно выполненные задачи: в коллективе определенно будет видна взаимная поддержка, оптимизм сотрудников, межличностная симпатия, готовность к созданию и генерированию нового продукта (услуги) и, конечно же, творческий, профессиональный и интеллектуальный рост сотрудников.
Актуальность данной темы определяется тем, что межличностные отношения составляют костяк всей организации, способность поддержать друг друга, уверенность в коллеге и руководителе и открытость к коммуникациям - все это идеальные набор социального климата коллектива. Да, материальное стимулирование, благоприятные условия труда, наличие удобного рабочего месте - эти факторы далеко не последние во влиянии на удовлетворенность работой персонала, но, когда человек каждый день с легкостью и чувством защищенности идет на работу, зная, что он работает с единомышленниками, которые отзовутся теплотой и взаимопониманием в отношениях, даже сломанный стул и шатающийся стол будут казаться пустяком на фоне общего позитивного социально-психологического климата в коллективе.
Целью исследования является теоретическое обоснование значимости социально-психологического климата в системе управления предприятием и разработка практических рекомендаций по оптимизации социально - психологического климата в условиях конкретного предприятия.
Исходя из поставленной цели, можно определить следующие задачи выпускной-квалификационной работы:
1) описать социально-психологическую характеристику трудового коллектива и ее роль в системе управления предприятием;
2) выявить и обобщить современные подходы и технологии оптимизации социально-психологического климата;
3) определить методы и показатели оценки эффективности управления социально-психологическим климатом коллектива;
4) изучить актуальное состояние социально-психологического климата в исследуемой организации;
5) разработать мероприятия по улучшению социально-психологического климата коллектива.
Объектом исследования является Ракитянский почтамт УФПС Белгородской области, филиал ФГУП «Почта России».
Предметом исследования является социально-экономические и управленческие отношения, определяющие степень влияния социально-психологического климата на управление предприятием.
В исследовании были задействованы следующие группы методов:
1) эмпирические методы: архивный, опросный;
2) методы обработки полученных данных: количественный и
качественный анализ;
3) метод интерпретации полученных данных: структурный метод.
Практическая значимость выпускной-квалификационной работы состоит в том, что полученные результаты позволят определить эффективные инструменты воздействия на сотрудников в зависимости от уровня развития социально-психологического климата организации, тем самым внести вклад в решение теоретических и практических проблем совершенствования системы управления, мотивации и стимулирования персонала организации.
Структура выпускной квалификационной работы: выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, списка использованной литературы и приложений; изложена на 94 страницах, содержит 14 рисунков, 23 таблицы и 3 приложения.
Организация - это и есть коллектив, состоящий из нескольких интеллектуальных групп, обладающий единым коллективным разумом, с помощью которого разрабатываются цели и стратегии для достижения конкретного результата. На успешность совместной деятельности, удовлетворенность процессом и результатами труда влияют множество факторов, такие как условия работы, текучесть кадров, их ротация и перемещения, мотивация и стимулирование, адаптация персонала. Одним из таких важных составляющих является социально-психологический климат коллектива. Характер взаимоотношений между сотрудниками определяет эффективность принятых и исполняемых решений, и не всегда он является позитивным.
Взаимоотношения в коллективе зачастую зависят от того, какие типы темперамента преобладают в группе. Естественно, благоприятная атмосфера будет царить там, где нет кардинальных различий между сотрудниками, все примерно одинаково спокойны, с одинаковой скоростью решают поставленные задачи, то есть способны одновременно все вместе закончить работу. Многообразие здесь не идет в плюс, чем больше несовместимых видов характера - тем меньше шансы преуспеть в общем проекте. Поэтому отделы должны формировать грамотные менеджеры по персоналу, учитывая типы работников, которые работают десятилетиями в компании. Подобрав приблизительно одинаковых по темпераменту и характеру работников - руководитель может быть спокоен за своевременно выполненные задачи: в коллективе определенно будет видна взаимная поддержка, оптимизм сотрудников, межличностная симпатия, готовность к созданию и генерированию нового продукта (услуги) и, конечно же, творческий, профессиональный и интеллектуальный рост сотрудников.
Актуальность данной темы определяется тем, что межличностные отношения составляют костяк всей организации, способность поддержать друг друга, уверенность в коллеге и руководителе и открытость к коммуникациям - все это идеальные набор социального климата коллектива. Да, материальное стимулирование, благоприятные условия труда, наличие удобного рабочего месте - эти факторы далеко не последние во влиянии на удовлетворенность работой персонала, но, когда человек каждый день с легкостью и чувством защищенности идет на работу, зная, что он работает с единомышленниками, которые отзовутся теплотой и взаимопониманием в отношениях, даже сломанный стул и шатающийся стол будут казаться пустяком на фоне общего позитивного социально-психологического климата в коллективе.
Целью исследования является теоретическое обоснование значимости социально-психологического климата в системе управления предприятием и разработка практических рекомендаций по оптимизации социально - психологического климата в условиях конкретного предприятия.
Исходя из поставленной цели, можно определить следующие задачи выпускной-квалификационной работы:
1) описать социально-психологическую характеристику трудового коллектива и ее роль в системе управления предприятием;
2) выявить и обобщить современные подходы и технологии оптимизации социально-психологического климата;
3) определить методы и показатели оценки эффективности управления социально-психологическим климатом коллектива;
4) изучить актуальное состояние социально-психологического климата в исследуемой организации;
5) разработать мероприятия по улучшению социально-психологического климата коллектива.
Объектом исследования является Ракитянский почтамт УФПС Белгородской области, филиал ФГУП «Почта России».
Предметом исследования является социально-экономические и управленческие отношения, определяющие степень влияния социально-психологического климата на управление предприятием.
В исследовании были задействованы следующие группы методов:
1) эмпирические методы: архивный, опросный;
2) методы обработки полученных данных: количественный и
качественный анализ;
3) метод интерпретации полученных данных: структурный метод.
Практическая значимость выпускной-квалификационной работы состоит в том, что полученные результаты позволят определить эффективные инструменты воздействия на сотрудников в зависимости от уровня развития социально-психологического климата организации, тем самым внести вклад в решение теоретических и практических проблем совершенствования системы управления, мотивации и стимулирования персонала организации.
Структура выпускной квалификационной работы: выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, списка использованной литературы и приложений; изложена на 94 страницах, содержит 14 рисунков, 23 таблицы и 3 приложения.
Социально-психологический климат коллектива может оказывать как позитивное, так и негативное влияние на самочувствие, настроение, мотивацию и продуктивность деятельности его членов. Любой коллектив - это группа людей, взаимодействующих друг с другом таким образом, что каждое лицо в ней влияет на другое (других) и испытывает на себе влияние со стороны других.
Управление социально-психологическим климатом коллектива - одно из самых сложных направлений деятельности управленцев, а умение мотивировать подчиненных или достигать уровня их удовлетворенности трудом - большое искусство. Компании, в которых управленческий персонал овладел этим искусством, занимают, как правило, ведущие позиции на рынке. Ни одна система управления не станет хорошо функционировать, если не будет разработана эффективная модель управления социально-психологическим климатом, так как ее благоприятная форма побуждает конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению личных и общих целей организации, подразделения, группы. Чтобы понимать атмосферу микроклимата коллектива, руководитель должен понимать человеческую природу. Именно в этом и состоит проблема: человеческий характер может быть, как очень прост, так одновременно и очень сложен. Понимание важности этого - предпосылка к эффективному и формированию благоприятного социально-психологического климата коллектива на рабочем месте, а значит, и эффективное управление. Система управления микроклиматом организации является действенным инструментом управления персоналом только в том случае, если она качественно разработана и правильно используется на практике.
В настоящее время все более актуальным становится вопрос управления социально-психологическим климатом в условиях развития кризиса и постоянно меняющихся потребностей людей. Проведенные исследования показывают снижение стимулирующей роли заработной платы и возрастание необходимости индивидуального мотивирования сотрудников с учетом личностных, психологических и социальных особенностей каждого. Индивидуальный подход обеспечивает развитие и максимальное использование потенциала сотрудников и тем самым влияет на эффективность работы организации в целом. Кроме этого, необходимо учитывать стадию жизненного цикла, на которой организация находится в настоящий момент времени, поскольку от этого зависит, какие методы управления и мотивации персонала будут наиболее эффективны.
В первой главе мы определили сущность социально-психологического климата, проблемы и составляющие при управлении им, а также основные признаки трудового коллектива.
Во второй главе мы проанализировали актуальное состояние социально-психологического климата в Ракитянском почтамте УФПС Белгородской области, филиала ФГУП «Почта России»:
• описали организационно-экономическую деятельность Ракитянского почтамта УФПС Белгородской области, филиала ФГУП «Почта России»;
• провели анализ системы управления персоналом в Ракитянском почтамте УФПС Белгородской области, филиала ФГУП «Почта России» и определили ее эффективность.
В третьей главе мы разработали комплекс мероприятий, направленный на улучшение социально-психологического климата коллектива Ракитянского почтамта УФПС Белгородской области, филиала ФГУП «Почта России», а также описали эффективность предложенных мероприятий и влияние их на основные стимулы и мотивы персонала организации. Данные рекомендации могут быть реализованы в любой организации, имеющей недостатки сложившейся системы управления социально-психологическим климатом и нуждающейся в ее модернизации.
Проведенное исследование позволило сделать вывод о том, что сотрудникам в организации следует обратить внимание на соответствие системы управления социально-психологическим климатом коллектива уровню развития организации и ее положению на жизненном цикле. Из универсального компонента микроклимат организации может стать инструментом ее развития, который будет задействовать и пробуждать новые мотивационные силы, выявлять потенциальных лидеров и закреплять полученные ими результаты, а также направлять устремления к сверх-результатам, без которых невозможно формирование лидеров и развитие организации.
Описанные выше способы регуляции социально-психологического климата, безусловно, не исчерпывают всех вариантов методик, применяемых в психологии, однако, они отражают основные пути воздействия на микроклимат коллектива.
Управление социально-психологическим климатом коллектива - одно из самых сложных направлений деятельности управленцев, а умение мотивировать подчиненных или достигать уровня их удовлетворенности трудом - большое искусство. Компании, в которых управленческий персонал овладел этим искусством, занимают, как правило, ведущие позиции на рынке. Ни одна система управления не станет хорошо функционировать, если не будет разработана эффективная модель управления социально-психологическим климатом, так как ее благоприятная форма побуждает конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению личных и общих целей организации, подразделения, группы. Чтобы понимать атмосферу микроклимата коллектива, руководитель должен понимать человеческую природу. Именно в этом и состоит проблема: человеческий характер может быть, как очень прост, так одновременно и очень сложен. Понимание важности этого - предпосылка к эффективному и формированию благоприятного социально-психологического климата коллектива на рабочем месте, а значит, и эффективное управление. Система управления микроклиматом организации является действенным инструментом управления персоналом только в том случае, если она качественно разработана и правильно используется на практике.
В настоящее время все более актуальным становится вопрос управления социально-психологическим климатом в условиях развития кризиса и постоянно меняющихся потребностей людей. Проведенные исследования показывают снижение стимулирующей роли заработной платы и возрастание необходимости индивидуального мотивирования сотрудников с учетом личностных, психологических и социальных особенностей каждого. Индивидуальный подход обеспечивает развитие и максимальное использование потенциала сотрудников и тем самым влияет на эффективность работы организации в целом. Кроме этого, необходимо учитывать стадию жизненного цикла, на которой организация находится в настоящий момент времени, поскольку от этого зависит, какие методы управления и мотивации персонала будут наиболее эффективны.
В первой главе мы определили сущность социально-психологического климата, проблемы и составляющие при управлении им, а также основные признаки трудового коллектива.
Во второй главе мы проанализировали актуальное состояние социально-психологического климата в Ракитянском почтамте УФПС Белгородской области, филиала ФГУП «Почта России»:
• описали организационно-экономическую деятельность Ракитянского почтамта УФПС Белгородской области, филиала ФГУП «Почта России»;
• провели анализ системы управления персоналом в Ракитянском почтамте УФПС Белгородской области, филиала ФГУП «Почта России» и определили ее эффективность.
В третьей главе мы разработали комплекс мероприятий, направленный на улучшение социально-психологического климата коллектива Ракитянского почтамта УФПС Белгородской области, филиала ФГУП «Почта России», а также описали эффективность предложенных мероприятий и влияние их на основные стимулы и мотивы персонала организации. Данные рекомендации могут быть реализованы в любой организации, имеющей недостатки сложившейся системы управления социально-психологическим климатом и нуждающейся в ее модернизации.
Проведенное исследование позволило сделать вывод о том, что сотрудникам в организации следует обратить внимание на соответствие системы управления социально-психологическим климатом коллектива уровню развития организации и ее положению на жизненном цикле. Из универсального компонента микроклимат организации может стать инструментом ее развития, который будет задействовать и пробуждать новые мотивационные силы, выявлять потенциальных лидеров и закреплять полученные ими результаты, а также направлять устремления к сверх-результатам, без которых невозможно формирование лидеров и развитие организации.
Описанные выше способы регуляции социально-психологического климата, безусловно, не исчерпывают всех вариантов методик, применяемых в психологии, однако, они отражают основные пути воздействия на микроклимат коллектива.