ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ
ПЛАТЫ ПЕРСОНАЛА 7
1.1. Теоретические основы сущности заработной платы 7
1.2. Системы и формы заработной платы 13
1.3. Методики оценки эффективности заработной платы 20
ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ СИСТЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ПЕРСОНАЛА ОАО «ГАЗПРОМ ГАЗОРАСПРЕДЕЛЕНИЕ БЕЛГОРОД» 29
2.1. Организационно-экономическая характеристика ОАО «Газпром
газораспределение Белгород» 29
2.2. Анализ системы управления персоналом и использования трудового
потенциала в ОАО «Газпром газораспределение Белгород» 38
2.3. Оценка актуального состояния системы организации заработной платы
персонала ОАО «Газпром газораспределение Белгород» 49
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ПЕРСОНАЛА ОАО «ГАЗПРОМ ГАЗОРАСПРЕДЕЛЕНИЕ БЕЛГОРОД» 58
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы организации заработной
платы персонала ОАО «Газпром газораспределение Белгород» 58
3.2. Оценка социально-экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы организации заработной платы персонала
ОАО «Газпром газораспределение Белгород» 71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 77
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 80
ПРИЛОЖЕНИЯ
Актуальность выбранной темы исследования. В современных условиях развития рыночной экономики роль и значение заработной платы постепенно возрастает, что создает мощный стимул к труду. На протяжении многих столетий и веков вопросы организации заработной платы персонала интересовали как работников, так и работодателей. Ведь именно от правильной оценки трудовых затрат и уровня заработной платы зависит качество жизни работника, что в свою очередь складывается на отношении работников к выполнению своих трудовых обязательств, а следовательно и на результатах деятельности компании.
В период перехода от плановой экономики к условиям рыночного хозяйствования источники доходов принимали различные экономические формы, что очень часто становится предметом дискуссий и споров, а настоящий период ограниченности финансовых средств отразился на размере реальной заработной платы, дифференциации между различными слоями населения, снижении ее стимулирующей функции и систематических невыплатах.
В период рыночных отношений труд определяется как категория товара, а заработная плата - его стоимость, что определяет её как наиболее действенную мотивацию работников к эффективному выполнению трудовых обязанностей. Поэтому особое значение приобретает умение компании создать такую систему оплаты труда, которая позволит удержать в своем подчинении высококвалифицированный персонал и эффективно использовать его потенциал для достижения высоких результатов компании в целом.
Падение реальной заработной платы работников, существенные отличия в её размерах по отраслям экономики и в разрезе профессионально - квалификационных групп, систематические невыплаты начисленной заработной платы, нестабильная экономическая система и другие факторы являются вызовами настоящего времени, которые обращены к процессу организации заработной платы персонала, требующие его совершенствования.
Таким образом, выбранная тема исследования является актуальной в эпоху рыночного функционирования экономики и возрастающей конкуренции, так как система заработной платы - одно из ключевых звеньев в управления персоналом, позволяющим повысить эффективность деятельности предприятия.
Степень научной обоснованности. Важность процесса организации заработной платы была осознана человечеством одновременно с возникновением коллективной организации труда на всех этапах развития человеческого общества. Вопросы заработной платы изучались представителями различных экономических школ: Дж.М. Кейнс, Р. Лукас, Т. Мальтус, К. Маркс, А. Маршалл, К. Менгер, Дж.С. Миль, У. Пети, Д. Рикардо, Дж. Роббинсон, Ф.У. Тейлор, А. Тюрго, Г. Форд, М. Фридман и др. Особый вклад в теорию и практику организации заработной платы персонала на предприятиях внесли такие отечественные авторы, как В. Н. Барышева, Н. В. Белкина, В. Н. Бобкова, Н. А. Волгина, П.Б. Генкин, А. В. Давыдова, А. Л. Жукова, В. П. Катаева, А.Я. Кибанов, Ю. П. Кокина, Л. Э. Кунельский, М.И. Туган-Барановский и др.
Объект исследования. Объектом исследования данной дипломной работы является Открытое акционерные общество «Газпром газораспределение Белгород».
Предмет исследования. Предметом исследования выпускной квалификационной работы является процесс организации системы заработной платы персонала в Открытом акционерном обществе «Газпром газораспределение Белгород».
Цель выпускной квалификационной работы - разработка мероприятий по совершенствованию системы организации заработной платы персонала с целью повышения эффективности деятельности предприятия и сокращения его расходов на персонал.
Реализация данной цели возможна посредством решения комплекса следующих задач:
1. Изучить теоретические и методологические аспекты оплаты труда персонала.
2. Проанализировать организационно-экономическую характеристику ОАО «Газпром газораспределение Белгород».
3. Проанализировать систему организации заработной платы персонала в ОАО «Газпром газораспределение Белгород».
4. Разработать мероприятия по совершенствованию системы организации заработной платы персонала ОАО «Газпром газораспределение Белгород».
5. Обосновать эффективность внедрения мероприятий по совершенствованию системы заработной платы персонала в ОАО «Газпром газораспределение Белгород».
Практическая значимость выпускной квалификационной работы обусловлена возможностью использования разработанной системы организации заработной платы персонала в деятельности ОАО «Газпром газораспределение Белгород. Результатом внедрения усовершенствованной системы оплаты труда, ориентированной на увеличение мотивации персонала и рост производительности труда выступает: сокращение расходов на оплату труда, увеличение объема выпуска товарной продукции и повышение её качества, достижение экономической и финансовой устойчивости, стабильность на рынке товаров и услуг.
Информационную базу исследования составили работы отечественных и зарубежных исследователей и учёных в области экономики труда, социологии, управления персоналом, менеджмента. Среди них, такие как С.В. Андреев, О.В. Баянова, Е.Е. Березняк, И.Б. Дуракова, С.Н. Егоров, М.А. Исаева, А.Я. Кибанов и др. Кроме того, в качестве информационной базы исследования выступили законодательные и нормативно-правовые акты, содержащие нормы трудового права, статистические данные и материалы текущей документации ОАО «Газпром газораспределение Белгород».
Для реализации вышеизложенных целей и задач в процессе выполнения выпускной квалификационной работы были использованы следующие общенаучные методы исследования:
1. Метод организации исследования - сравнительный метод.
2. Эмпирические методы - метод анализа документов.
3. Методы обработки полученных данных - количественный и качественный анализ с применением методов математической статистики.
4. Методы интерпретации полученных результатов - структурный метод.
Каждое предприятие или организация любой формы собственности сталкивается с проблемой организации системы заработной платы персонала, отвечающая критерию эффективности и являющаяся залогом повышения производительности труда. Действия по организации системы заработной платы персонала включают в себя определение форм и систем оплаты труда работников предприятия, разработку системы должностных окладов руководителей, специалистов и рабочих, выработку критериев и определение размеров премиальных выплат за отдельные достижения работников.
Проанализировав теоретические аспекты организации заработной платы персонала, можно сделать несколько выводов о том, что:
1. Заработная плата - это основная часть средств, представляющая собой долю дохода и зависящая от конечных результатов работы как отдельного работника, так и всего коллектива. Механизм распределения заработной платы между работниками заключается в определении количества и качества затраченного труда, реального трудового вклада каждого сотрудника и размера вложенного капитала.
2. На сегодняшний день существуют две системы заработной платы - сдельная и повременная. Определенная система и форма заработной платы имеет свою методику расчета, строящуюся на различных базовых принципах, коэффициентах и индексах. Выбор той или иной системы, формы и использование ее в деятельности предприятия зависит от его специфики, масштабов деятельности, организационно-экономического состояния и способа производства и реализации продукции. В любом случае использование и применение определенной системы и формы заработной платы должно способствовать повышению как эффективности деятельности всего предприятия, так личных результатов работников.
Вторая глава выпускной квалификационной работы построена на управления персоналом и использования трудового потенциала и современного состояния системы заработной платы в ОАО «Газпром газораспределение Белгород». Проведенный анализ позволяет сделать несколько итоговых выводов:
1.ОАО «Газпром газораспределение Белгород» - предприятие Белгородской области, основным видом деятельности которого является поставка и транспортировка природного газа как населению, так и промышленным предприятиям. В своем распоряжении Общество имеет 3086 высококвалифицированных сотрудников, большая часть из которых среди руководителей и специалистов имеет высшее образование и стаж работы более 10 лет. В половозрастной структуре персонала преобладают мужчины, средний возраст работников 43 года. Основная категория персонала - рабочие, трудовая деятельность которых направлена на транспортировку и реализацию газа, а также на выполнение строительно-монтажных работ.
2. Финансовое состояние ОАО «Газпром газораспределение Белгород» за 2014-2016 гг. было относительно устойчивым, но некоторые показатели отражают существенные темпы снижения эффективности деятельности Общества. Это отражается в снижении прибыли и выручки от продаж, повышении себестоимости продукции, увеличении кредиторской задолженности и оборотных активов, снижении производительности труда, что является следствием падения рентабельности производственной деятельности и рентабельности продаж.
3. Система организации заработной платы работников ОАО «Газпром газораспределение Белгород» производится на основе повременно - индивидуальной, повременно-премиальной, сдельной и сдельно¬премиальной систем оплат труда. Так же данные системы предусматривают премии по итогам работы. Размеры должностных окладов работникам устанавливаются трудовыми договорами в соответствии с перечнем должностей, схемами должностных окладов, утвержденных ОАО «Газпром газораспределение Белгород».
Так, в результате проведенного анализа системы организации заработной платы было установлено, что фонд заработной платы используется нерационально и влечет за собой существенные материальные потери. Переизбыток фонда является следствием увеличения численности персонала, показатель которого не соответствует плановой норме. Для решения данной проблемы было предложено оптимизировать фонд заработной платы путем снижения численности персонала. В ходе внедрения данного мероприятия фонд заработной платы уменьшится на 1 652 тыс. руб.
Кроме того, в ОАО «Газпром газораспределение Белгород» было установлено, что темпы роста заработной платы опережают темпы роста производительности труда, а система премирования персонала не учитывает личный вклад работника в результаты деятельности Общества. Так как премия является главным стимулом к эффективному исполнению трудовых обязанностей, было рекомендовано разработать единую методику оценки результатов работы каждого сотрудника, на основании которой выплачивается и рассчитывается премия. Определение размера премии для каждого сотрудника осуществляется путем оценки его работы в течение календарного месяца по заранее известным критериям (показателям оценки), которые выставляются непосредственным руководителем сотрудника.
В результате оценки социально-экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы организации заработной платы персонала Общества были получены следующие результаты:
1. Общий годовой экономический эффект составил 2 112,00 тыс. руб.
2. Чистый экономический эффект равен 580 тыс. руб.
2. Срок окупаемости - 0,7 года.
3. Рентабельность проекта - 37,8%.
4. Социальный эффект выражается в увеличении производительности труда, в повышении уровня удовлетворенности системой заработной платы и премирования персонала, уровня жизни работников Общества, воспитании у сотрудников чувства коллективной ответственности за выполненную работу.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
