Помощь студентам в учебе
РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ ПО СНИЖЕНИЮ ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА ТОРГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «НЬЮ ВЕЙВ ДИСТРИБЬЮШН»)
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА ТОРГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1 Социально-экономическое содержание текучести кадров и ее особенности для предприятий торговли 6
1.2 Современные подходы к оценке текучести кадров, задачи по ее снижению 15
1.3 Система методов и показателей оценки регулирования текучести персонала 26
ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ СИСТЕМЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТЕЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА В ООО «НЬЮ ВЕЙВ ДИСТРИБЬЮШН» 33
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Нью Вейв
Дистрибьюшн» 33
2.2 Характеристика системы управления персоналом в ООО «Нью Вейв
Дистрибьюшн» 37
2.3 Анализ системы регулирования текучести персонала в ООО «Нью Вейв Дистрибьюшн» 46
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ МЕРОПРИЯТИЙ ПО СНИЖЕНИЮ ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА В ООО «НЬЮ ВЕЙВ ДИСТРИБЬЮШН» 55
3.1 Предложения по снижению текучести персонала в ООО «Нью Вейв
Дистрибьюшн» 55
3.2 Обоснование эффективности мероприятий по снижению текучести
персонала в ООО «Нью Вейв Дистрибьюшн» 68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 77
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА ТОРГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1 Социально-экономическое содержание текучести кадров и ее особенности для предприятий торговли 6
1.2 Современные подходы к оценке текучести кадров, задачи по ее снижению 15
1.3 Система методов и показателей оценки регулирования текучести персонала 26
ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ СИСТЕМЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТЕЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА В ООО «НЬЮ ВЕЙВ ДИСТРИБЬЮШН» 33
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Нью Вейв
Дистрибьюшн» 33
2.2 Характеристика системы управления персоналом в ООО «Нью Вейв
Дистрибьюшн» 37
2.3 Анализ системы регулирования текучести персонала в ООО «Нью Вейв Дистрибьюшн» 46
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ МЕРОПРИЯТИЙ ПО СНИЖЕНИЮ ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА В ООО «НЬЮ ВЕЙВ ДИСТРИБЬЮШН» 55
3.1 Предложения по снижению текучести персонала в ООО «Нью Вейв
Дистрибьюшн» 55
3.2 Обоснование эффективности мероприятий по снижению текучести
персонала в ООО «Нью Вейв Дистрибьюшн» 68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 77
Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в том, что на сегодняшний день неустойчивость развития экономики непосредственным образом проявляется в росте текучести персонала организаций всех видов и форм собственности. Как показывают последние опросы, в России примерно две трети работающих людей время от времени задумываются о переходе в другие компании, хотя пойти на такой шаг готовы далеко не все.
Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели. Прежде всего это упущенная прибыль из-за медленного вхождения в курс дела новичков, снижение производительности труда. Высококвалифицированные специалисты отвлекаются на обучение новых сотрудников. Возникают сложности с мотивацией персонала. Текучесть кадров ухудшает моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды. Такая ситуация - это серьезный сигнал руководству о необходимости разобраться в процессах происходящих в компании.
На уровень текучести персонала оказывают влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры. В торговле уровень текучести кадров традиционно выше, чем в производственных отраслях; текучесть женской рабочей силы значительно выше, чем мужской; текучесть рабочей силы ниже в фазе оживления и подъема экономики.
Таким образом, регулирование текучести персонала становится основным фактором, определяющим стратегический успех, устойчивость и стабильность развития организации. При контролируемой текучести возникает возможность вытеснения неконкурентоспособных работников: лиц с пониженной
производительностью труда и работоспособностью, низким или морально устаревшим профессионально-квалификационным уровнем, слабо
сформированными мотивационными установками и т.д. Как следствие, открываются возможности для кадровых перестановок и карьерного роста оставшихся «лучших» сотрудников, которые позволяют организации получить весомое конкурентное преимущество на рынке.
В этой связи актуальной становится работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести персонала.
Но несмотря на то, что проблема текучести кадров достаточно освещена в научной литературе, новизна данного исследования состоит в том, что проблема текучести кадров и причины ее появления изучаются в конкретной торговой организации.
Степень научной разработанности. При выполнении данной работы использовались научные и учебно-методические работы следующих авторов: В.Р. Веснина, Е.П. Голубкова, А.В. Гольцова, А.А. Долбунова, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, А.М. Смирновой, Н.П. Тучиной, Г.В. Щекина и других.
Объектом исследования работы является предприятие торговли ООО «Нью Вейв Дистрибьюшн».
Предметом исследования является уровень текучесть кадров в ООО «Нью Вейв Дистрибьюшн».
Целью выпускной квалификационной работы является разработка программы по снижению текучести персонала на примере ООО «Нью Вейв Дистрибьюшн».
Для реализации поставленной цели были поставлены следующие задачи:
1. изучить теоретические аспекты текучести персонала в организации;
2. проанализировать современное социально-экономическое состояние
ООО «Нью Вейв Дистрибьюшн»;
3. проанализировать существуюу систему регулирования текучести
персонала в ООО «Нью Вейв Дистрибьюшн»;
4. разработать комплекс мероприятий по снижению текучести персонала ООО «Нью Вейв Дистрибьюшн», а так же определить их социально-экономическую эффективность.
Практическая значимость работы заключается в возможности применения разработанной программы и другими организациям.
Информационной базой для работы послужила финансовая и статистическая отчетность предприятия за период 2014-2016 гг.и другие органиационные документы организации.
При подготовке выпускной квалификационной работы использовались такие методы исследования как: комплексный и сравнительный анализ показателей; анали документов, наблюдение; анкетирование.
Структура исследования соответствует поставленной цели и задачам исследования и состоит из введения; трех глав; заключения; списка использованной литературы и приложений.
Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели. Прежде всего это упущенная прибыль из-за медленного вхождения в курс дела новичков, снижение производительности труда. Высококвалифицированные специалисты отвлекаются на обучение новых сотрудников. Возникают сложности с мотивацией персонала. Текучесть кадров ухудшает моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды. Такая ситуация - это серьезный сигнал руководству о необходимости разобраться в процессах происходящих в компании.
На уровень текучести персонала оказывают влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры. В торговле уровень текучести кадров традиционно выше, чем в производственных отраслях; текучесть женской рабочей силы значительно выше, чем мужской; текучесть рабочей силы ниже в фазе оживления и подъема экономики.
Таким образом, регулирование текучести персонала становится основным фактором, определяющим стратегический успех, устойчивость и стабильность развития организации. При контролируемой текучести возникает возможность вытеснения неконкурентоспособных работников: лиц с пониженной
производительностью труда и работоспособностью, низким или морально устаревшим профессионально-квалификационным уровнем, слабо
сформированными мотивационными установками и т.д. Как следствие, открываются возможности для кадровых перестановок и карьерного роста оставшихся «лучших» сотрудников, которые позволяют организации получить весомое конкурентное преимущество на рынке.
В этой связи актуальной становится работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести персонала.
Но несмотря на то, что проблема текучести кадров достаточно освещена в научной литературе, новизна данного исследования состоит в том, что проблема текучести кадров и причины ее появления изучаются в конкретной торговой организации.
Степень научной разработанности. При выполнении данной работы использовались научные и учебно-методические работы следующих авторов: В.Р. Веснина, Е.П. Голубкова, А.В. Гольцова, А.А. Долбунова, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, А.М. Смирновой, Н.П. Тучиной, Г.В. Щекина и других.
Объектом исследования работы является предприятие торговли ООО «Нью Вейв Дистрибьюшн».
Предметом исследования является уровень текучесть кадров в ООО «Нью Вейв Дистрибьюшн».
Целью выпускной квалификационной работы является разработка программы по снижению текучести персонала на примере ООО «Нью Вейв Дистрибьюшн».
Для реализации поставленной цели были поставлены следующие задачи:
1. изучить теоретические аспекты текучести персонала в организации;
2. проанализировать современное социально-экономическое состояние
ООО «Нью Вейв Дистрибьюшн»;
3. проанализировать существуюу систему регулирования текучести
персонала в ООО «Нью Вейв Дистрибьюшн»;
4. разработать комплекс мероприятий по снижению текучести персонала ООО «Нью Вейв Дистрибьюшн», а так же определить их социально-экономическую эффективность.
Практическая значимость работы заключается в возможности применения разработанной программы и другими организациям.
Информационной базой для работы послужила финансовая и статистическая отчетность предприятия за период 2014-2016 гг.и другие органиационные документы организации.
При подготовке выпускной квалификационной работы использовались такие методы исследования как: комплексный и сравнительный анализ показателей; анали документов, наблюдение; анкетирование.
Структура исследования соответствует поставленной цели и задачам исследования и состоит из введения; трех глав; заключения; списка использованной литературы и приложений.
Текучесть кадров - это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.
Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия, поэтому, для руководителя главное - создать эффективную систему, которая позволит управлять «текучестью» и минимизировать ее.
Процедура управления текучестью персонала состоит из 3 основных этапов: определение уровня текучести персонала, выявление причин и мотивов текучести и разработка программ регулирования текучестью персонала.
Для изучения основных мотивов текучести кадров целесообразно получить информацию о потребностях, стремлениях и желаниях работников.
Объектом исследования является торговое предприятие ООО «Нью Вейв Дистрибьюшн». На его примере, с использованием статистических данных за 2014-2016 гг., различных аналитических методов, проведен анализ состава и структуры персонала.
Проанализировав кадровый состав работников предприятия; рассмотрев анализ движения персонала были рассчитаны коэффициенты на торговом предприятии ООО «Нью Вейв Дистрибьюшн», а так же выявлена текучесть персонала.
В результате выявлена наиболее уязвимая категория сотрудников, составляющих основную текучесть на предприятии: к ним относятся продавцы женского пола до 30 лет, со специальным образованием, отработавшие на предприятии менее или чуть больше года.
Для получения максимально правдивой информации о причинах увольнения проведено анкетирование увольняющихся работников с помощью так называемой «Анкеты на выходе». Кроме того, проведено анкетирование работающих сотрудников с целью выявления мотивирующих факторов, влияющих на удовлетворенность работой, и оказывающие влияние на уровень текучести.
Информация о мотивах и причинах текучести персонала является необходимым условием разработки программы стабилизации коллектива.
В ходе исследования выявлено, что основными причинами текучести персонала являются: низкий уровень оплаты труда, недостатки в материальном стимулировании, в денежном вознаграждении за индивидуальные достижения; выявлено отсутствие карьерного развития, возможностей самореализации работника; а также неудовлетворительность социально-психологическим климатом в коллективе.
Для того, чтобы сократить текучесть персонала, необходимо применять профилактические меры с еще работающими сотрудниками и разработать программу учетом всех факторов, влияющих на текучесть персонала. Этому посвящена третья проектная часть работы.
С учетом всех факторов: предложены возможные варианты устранения причин текучести; разработана программа по снижению текучести персонала; определен срок реализации данной программы - 2 года; определены лица, ответственные за внедрение данной программы.
Кроме того, выделены основные направления по улучшению социально¬психологического климата в коллективе, для чего следует:
- регулярное проведение диагностика социально-психологического климата в коллективе и оценки степени удовлетворенности потребностей сотрудников путем анкетирования;
- совершенствование процессом отбора кадров, путем внедрение системы психологического тестирования и личного собеседования;
- выработка программы помощи адаптации на новом месте;
- налаженных коммуникаций внутри коллектива, путем
беспрепятственного обмена информацией, как между сотрудниками так и доступность руководства;
- поддержание благоприятного психологического климата в коллективе, формирование и развитие организационной культуры, посредством проведения корпоративных мероприятий.
Таким образом, с уменьшением текучести, в коллективе установится более благоприятная психологическая обстановка, а предложенная программа позволит минимизировать затраты, связанные с текучестью персонала.
Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия, поэтому, для руководителя главное - создать эффективную систему, которая позволит управлять «текучестью» и минимизировать ее.
Процедура управления текучестью персонала состоит из 3 основных этапов: определение уровня текучести персонала, выявление причин и мотивов текучести и разработка программ регулирования текучестью персонала.
Для изучения основных мотивов текучести кадров целесообразно получить информацию о потребностях, стремлениях и желаниях работников.
Объектом исследования является торговое предприятие ООО «Нью Вейв Дистрибьюшн». На его примере, с использованием статистических данных за 2014-2016 гг., различных аналитических методов, проведен анализ состава и структуры персонала.
Проанализировав кадровый состав работников предприятия; рассмотрев анализ движения персонала были рассчитаны коэффициенты на торговом предприятии ООО «Нью Вейв Дистрибьюшн», а так же выявлена текучесть персонала.
В результате выявлена наиболее уязвимая категория сотрудников, составляющих основную текучесть на предприятии: к ним относятся продавцы женского пола до 30 лет, со специальным образованием, отработавшие на предприятии менее или чуть больше года.
Для получения максимально правдивой информации о причинах увольнения проведено анкетирование увольняющихся работников с помощью так называемой «Анкеты на выходе». Кроме того, проведено анкетирование работающих сотрудников с целью выявления мотивирующих факторов, влияющих на удовлетворенность работой, и оказывающие влияние на уровень текучести.
Информация о мотивах и причинах текучести персонала является необходимым условием разработки программы стабилизации коллектива.
В ходе исследования выявлено, что основными причинами текучести персонала являются: низкий уровень оплаты труда, недостатки в материальном стимулировании, в денежном вознаграждении за индивидуальные достижения; выявлено отсутствие карьерного развития, возможностей самореализации работника; а также неудовлетворительность социально-психологическим климатом в коллективе.
Для того, чтобы сократить текучесть персонала, необходимо применять профилактические меры с еще работающими сотрудниками и разработать программу учетом всех факторов, влияющих на текучесть персонала. Этому посвящена третья проектная часть работы.
С учетом всех факторов: предложены возможные варианты устранения причин текучести; разработана программа по снижению текучести персонала; определен срок реализации данной программы - 2 года; определены лица, ответственные за внедрение данной программы.
Кроме того, выделены основные направления по улучшению социально¬психологического климата в коллективе, для чего следует:
- регулярное проведение диагностика социально-психологического климата в коллективе и оценки степени удовлетворенности потребностей сотрудников путем анкетирования;
- совершенствование процессом отбора кадров, путем внедрение системы психологического тестирования и личного собеседования;
- выработка программы помощи адаптации на новом месте;
- налаженных коммуникаций внутри коллектива, путем
беспрепятственного обмена информацией, как между сотрудниками так и доступность руководства;
- поддержание благоприятного психологического климата в коллективе, формирование и развитие организационной культуры, посредством проведения корпоративных мероприятий.
Таким образом, с уменьшением текучести, в коллективе установится более благоприятная психологическая обстановка, а предложенная программа позволит минимизировать затраты, связанные с текучестью персонала.