ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ 7
1.1 Современные подходы к изучению текучести кадров в организации .. 7
1.2 Классификация факторов, вызывающих текучесть кадров 15
1.3 Методы управления текучестью кадров в организации 23
ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ПРОБЛЕМЫ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ В ООО «ЮСП» 30
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «ЮСП» 30
2.2 Анализ использования трудовых ресурсов в ООО «ЮСП» 35
2.3 Анализ проблемы текучести кадров в ООО «ЮСП» 42
ГЛАВА 3.РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СНИЖЕНИЮ ТЕКУЧЕСТИ
КАДРОВ В ООО «ЮСП» 50
3.1 Рекомендации по снижению текучести кадров в ООО «ЮСП» 50
3.2 Обоснование социально-экономической эффективности рекомендуемых
мероприятий 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 62
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 65
Актуальность выбранной темы. Сегодня мало кто будет спорить с тем, что персонал - один из важнейших ресурсов организации. Большинство руководителей уже убедились в важности кадровой политики. Ведь только правильно подобранный трудовой коллектив, сплоченная команда способны эффективно реализовывать цели и задачи компании.
Обеспечение устойчивости кадрового состава на сегодняшний момент является одной из самых сложных проблем управления персоналом. Именно данный показатель в условиях экономического кризиса снижает негативные эффекты, действующие на организацию. Как правило, неустойчивость развития экономики в первую очередь проявляется как рост показателя текучести кадров в организации. Разумеется, текучесть кадров обусловлена множеством факторов, например, спецификой бизнеса, географическим фактором, стадией развития организации, а также структурным составом самих сотрудников. Поэтому для каждой компании важно определить свой уникальный уровень текучести кадров.
Рассматривая российский рынок, можно отметить, что оптимальным считается показатель, равный 10%. На момент развития бизнеса, особенно на стадии массового подбора и найма персонала, данный показатель несколько выше - 20%. В некоторых сферах нормы может являться и 30, и 40%. В крупных городах текучесть выше - от 10 до 20%, в то время как в маленьких городах показатель текучести кадров, как правило, не превышает 5%. Это обусловлено ограниченным количеством рабочих мест.
Процент нормы отличается также и для разных категорий персонала. Нормой текучести для управленческого персонала считается 4-5%. Линейный менеджмент и специалисты находится в пределах 10-30%. Неквалифицированный рабочий персонал - до 80 процентов. Конечно это всё статистические стандарты. Как показывает практика, норма текучести кадров больше зависит от реализуемой организацией кадровой стратегии. Здесь следует отметить, что основной причиной увольнения сотрудника выступает недовольство работников своим положением. Именно поэтому, для многих организаций текучесть кадров является одной из самых основных проблем.
Умение управлять текучестью кадров является крайне необходимым. Необходимо уметь выявлять ее причины, вести статистику и своевременно реагировать на негативные изменения. Ведь если в компании уровень текучести слишком высок, возникает необходимость искать новых сотрудников, тратить ресурсы на адаптацию и обучение новичков. Высокая текучесть кадров негативно влияет на имидж организации и не позволяет создать благоприятный климат в коллективе. Неслучайно, что текучесть кадров - один из самых основных показателей, которые характеризуют эффективность системы управления персоналом в организации. Несмотря на то, что данная проблема является практически повсеместной, в науке на данный момент нет единой целостной концепции управление этим процессом. Именно поэтому проблема поиска путей оценки и методов сокращения текучести кадров является актуальной.
Проблемой текучести кадров занимались многие отечественными ученые. Г.В. Щекин [41, с. 56] и А.В. Филиппов [29, с. 14], например, в своих работах рассматривали основные причины текучести кадров и возможные пути их преодоления.
Теоретико-методологическая база. Проблематике управления в условиях высокой текучести персонала посвящены работы Ю.Г. Одегова, Т.Ю. Базарова, А.Я. Кибанова, Б.Л. Еремина, П.В. Журавлева, Л.В. Карташовой, В.Р. Веснина, В.И. Маслова.
В.И. Кабалина, А.А. Никишов, И.М. Козина в своих исследованиях делали упор на внутрифирменную политику и управление процессом эффективности персонала.
Но несмотря на то, что проблема текучести кадров достаточно освещена в научной литературе, новизна данного исследования состоит в том, что проблема текучести кадров и причины ее появления изучаются в конкретной организации.
Актуальность проблемы текучести кадров в современных организациях позволила сформулировать тему дипломного проекта: «Управление текучестью кадров в ООО «ЮСП»
Объектом исследования является ООО «ЮСП».
Предметом исследования текучесть кадров и организационно-экономические отношения, определяющие ее регулирование в ООО «ЮСП».
Целью выпускной квалификационной работы стали изучение проблемы текучести кадров в ООО «ЮСП» и разработка рекомендаций по ее снижению, социально-экономическое обоснование их эффективности.
В рамках выпускной квалификационной работе были поставлены следующие основные задачи:
1. Изучить и обобщить теоретическую и методологическую базу по проблеме текучести персонала в современных организациях;
2. Проанализировать организационно-экономическое состояние ООО «ЮСП»;
3. Проанализировать проблему текучести кадров в ООО «ЮСП»;
4. Разработать рекомендации по снижению текучести кадров в ООО «ЮСП», оценить экономическую и социальную эффективность рекомендуемых мероприятий.
В процессе написания выпускной квалификационной работы применялись следующие методы научного исследования:
1. Теоретические методы (анализ источников литературы, их сравнение и обобщение).
2. Эмпирические методы (опрос, анкетирование, анализ документов).
3. Методы обработки данных (качественный и количественный анализа, программный анализ данных посредством MS Exel).
Источниками информации явились данные бухгалтерского, оперативно-технического и статистического учета, результаты опросов и анкетирования, проведенного в ОО «ЮСП», нормативные и справочные материалы, труды российских и зарубежных ученых.
Практическая значимость работы состоит в возможности применения результатов проведенного исследования для решения проблемы текучести кадров в ООО «ЮСП» и организациях, имеющих сходную структуру.
Результаты исследования апробированы в ходе участия в научно-практических конференциях с основными тезисами, раскрытыми в квалификационной работе.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех структурированных глав, заключения, списка литературы и приложений.
Подводя итог выпускной квалификационной работы следует отметить основные положения и выводы, сделанные в ходе проведенного исследования.
Текучесть - это движение работников как из штата организации, так и в штат. Основной способ отслеживания текучести - это регистрация уволившихся и принятых сотрудников.
Естественный уровень текучести кадров способствует обновлению коллектива предприятия. Это непрерывный и необходимый для организации процесс. Он не требует вмешательства со стороны руководства и кадровых служб.
Для оценки текучести кадров используются такие показатели, как: показатель среднесписочной численности сотрудников, коэффициент приема, коэффициент выбытия, коэффициент стабильности, коэффициент текучести кадров.
Факторы увольнения сотрудников делятся на три группы. Они бывают внешними по отношению к организации, внутренним по отношению к организации, личностные, характеризующие сотрудника.
По оценкам экономистов и, затраты, возникающие в результате текучести кадров могут составлять до 20% от годового фонда оплаты труда на одного рабочего. Если же речь идет о специалисте или управленце, здесь затраты могут вырасти до 70%.
На данный момент при работе по снижению текучести кадров наиболее эффективным остаётся исследование личностных характеристик работников и его склонности к перемещениям.
Управление процессами увольнения и найма входит в функции управления персоналом. Необходимо корректировать мероприятия по снижению текучести в соответствии с конкретной ситуацией в организации.
Ситуация высокого уровня текучести кадров было рассмотрена на примере ООО «ЮСП». Можно отметить, что организация находится в благоприятном экономическом состоянии. Показатели свидетельствуют о планомерно росте и увеличение доли на рынке.
В организации выявлены следующие причины текучести кадров: проблемы в организации.
• Неудовлетворение принципом начисления заработной платы
В компании нет прозрачной объективной системы оценки результатов деятельности сотрудников. В связи с этим, по мнению сотрудников, руководители, не всегда обоснованно выплачивают заработную плату.
• Отсутствие перспектив карьерного роста
• Отсутствие нематериальных инструментов мотивации
По результатам проведенного исследования были предложены следующие мероприятия для снижения текучести кадров:
• Формирование объективных критериев начисления премий. Организация доплаты за лучшего менеджера месяца.
Зная точно о способах начисления заработной платы и имея твердую уверенность в ее получении, сотрудники будут весьма заинтересованы в продаже как можно большего количества товара.
• Формирование кадрового резерва. Организация ротации кадров.
Перемещение сотрудников из одного структурного подразделения на аналогичную должность в другое позволяет сотрудникам расширить профессиональные знания, дает возможность для развития и позитивно сказывается на показатели текучести кадров.
• Проведение корпоративных мероприятий.
• Создание корпоративных дисконтных карт
Разумеется, на данный момент одним из основных средства мотивации является деньги. Однако, как показывает практика, значимым вознаграждением могут являться не только они. Нематериальное стимулирование, как правило, направлено на повышение лояльности сотрудников к организации.
Затраты на предлагаемые мероприятия составили 58450 рублей.
Экономический эффект составил 27506 рублей.
Социальная эффективность проекта заключается в улучшении социально-психологического климата в организации, повышении привлекательности компании как работодателя, повышении лояльности компании. Снижение текучести кадров закономерно приведет к увеличению показателя постоянства персонала. Люди, долго работающие вместе, становятся не просто сотрудниками, а сплоченной командой. Дружеские отношения в коллективе улучшают социально-психологический климат в организации.
Срок окупаемости предлагаемых мероприятий составит 2 года 1 месяц.
В ходе выполнения выпускной квалификационной работы были реализованы все поставленные задачи. Подводя итог, следует отметить, что поставленная цель (разработка рекомендаций по снижению текучести кадров в ООО «ЮСП» и социально-экономическое обоснование их эффективности) была достигнута.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
