ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Сущность и методы мотивации персонала 6
1.2 Механизм мотивации персонала 23
1.3 Критерии оценки системы мотивации персонала 28
ГЛАВА 2.СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО « ЖИЛИЩНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ЖБК-1»
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО « Жилищное
управление ЖБК-1» 37
2.2 Анализ системы управления персоналом в ООО «Жилищное управление
ЖБК-1» 53
2.3 Оценка уровня системы мотивации персонала в ООО «Жилищное
управление ЖБК-1» 61
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «ЖИЛИЩНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ЖБК- 1»
3.1 Система мероприятий по совершенствованию системы мотивации
персонала в ООО «Жилищное управление ЖБК-1» 74
3.2 Обоснование социально-экономической эффективности мероприятий по
совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Жилищное управление ЖБК-1» 81
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 88
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 92
ПРИЛОЖЕНИЯ 99
В качестве главного средства, обеспечивающего оптимальное использование имеющихся в распоряжении организации ресурсов, является мотивация трудовой деятельности всех категорий персонала. Главной целью процесса мотивационной деятельности является эффективное воздействие на персонал, которое в перспективе максимизирует трудоотдачу от человеческого резерва предприятия, за счет которой повышается общая результативность и прибыльность предприятия. Помимо этого, значимой мотивационной функцией является активизация кадрового потенциала предприятия. Это обусловлено тем, что эффективное его использование, по средствам рационального мотивирования, является залогом экономической ликвидности предприятия с любой формой ответственности.
Исследуемая тема дипломной работы актуальна в наше время за счет того, что при активном применении принципов рыночной экономики, обеспечивающих высокую конкурентную среду в обществе, возрастает роль содержательной, целенаправленной и высокоэффективной организации мотивации персонала, как главного объекта труда, в процессе управления социально-экономическим развитием предприятия. Постановляющим фактором эффективности служат инвестиции в человеческий капитал. Однако, приобрести желаемый эффект от управления человеческим капиталом можно при одном решающем условии - если персоналу заданы верные мотивационные импульсы и установки, что, в свою очередь, гарантирует появление желаниям у персонала овладеть новыми знаниями и умениями, для их последующего практического применения в технологии воспроизводства новых товаров или услуг.
Главный атрибут системы УП заключается в гарантии равновесия между трудовыми затратами персонала, при выполнении закрепленных за ним функциональных обязанностей в процессе труда, и качественным и количественным соотношением системы стимулов. В качестве мотивационных методов на предприятии, выступают финансовые и моральные методы стимулирования. Тем не менее, единой картины о паритете разных сторон мотивационной сферы персонала на настоящий момент нет. Более того, ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не выделяет определенной общепринятой классификации более результативных способов управления трудовым поведением, следовательно, вопрос совершенствования системы мотивации персонала актуален и открыт.
В отечественной и зарубежной научной литературе обширному анализу подвергается проблема мотивационного воздействия на персонал. Крайне затруднительно адаптировать классические теории мотивации к
современности из-за воздействия на личность как разнообразия
объективных, так и динамичности и непостоянства субъективных факторов, как следствие, слабая изученность мотивационных особенностей персонала, занятого в отдельных видах производства и отраслях экономики. Мотивация персонала является ключевым моментом организации труда на предприятии сферы услуг, поэтому, усовершенствовав эти элементы производственного процесса, появляется возможность повышать деятельность всего предприятия в целом.
В настоящее время проблема мотивации персонала изучена достаточно хорошо. Проблеме мотивации трудовой деятельности работников уделяют внимание практически все специалисты в сфере управления персоналом. Среди них можно отметить работы Кибанова А.Я. «Управление персоналом организации», Базарова Т.Ю. и Еремина Б.Л. «Управление персоналом», Травина В.В. и Дятлова В.А. «Менеджмент персонала предприятия», Виханский О.С., Висторобская Е.Н., Егоршин А.П.
Объектом дипломной работы является ООО «Жилищное управление ЖБК-1»
Предмет дипломной работы - мотивация труда в ООО «Жилищное управление ЖБК-1»
Целью данной работы является совершенствование системы мотивации персонала в ООО «Жилищное управление ЖБК-1»
Для достижения цели дипломной работы, были поставлены и решены такие задачи, как:
- разобрать сущность и специфику методов мотивации персонала;
- описать механизм и критерии оценки системы мотивации персонала в организации;
- дать организационно-экономическую характеристику и проанализировать кадровые процессы в ООО «Жилищное управление ЖБК- 1»;
- проанализировать систему мотивации персонала в ООО «Жилищное управление ЖБК-1»;
- разработать систему мероприятий по совершенствованию мотивации персонала в ООО «Жилищное управление ЖБК-1»;
- обосновать социально-экономическую эффективность предложенных мероприятий по совершенствованию мотивации персонала в ООО «Жилищное управление ЖБК-1»
Практическая значимость дипломной работы заключается в разработке рекомендаций, которые могут быть применены для совершенствования системы мотивации трудовой деятельности персонала в ООО «Жилищное управление ЖБК-1»
Информационной базой, при написании работы, послужили должностные инструкции, положения об отделах, положение о премировании труда работников, данные управленческого учета, а также бухгалтерская и финансовая отчетность ООО «Жилищное управление ЖБК- 1» за 2014-2016 годы.
Методологической основой написания работы являются такие методы, как: метод сравнения, метод опроса, SWOT- анализ, анализ отчетной документации организации, качественные и количественные методы обработки данных.
Высокий уровень мотивации персонала - это приоритетное условие эффективного функционирования организации. В настоящее время ни одна организация не сможет преуспеть на рынке без настроя работников на работу с максимальной отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности персонала организации в конечном продукте, а также без стремления внести личный вклад в достижении поставленных целей. Поэтому так высок интерес руководства организаций к анализу причин, которые заставляют людей работать с максимальной отдачей сил на благо организации.
Взаимосвязь системы материального и нематериального стимулирования персонала обеспечивает наиболее надежный результат формирования у работников трудовой мотивации, потому что он касается не только физиологических потребностей, но и личных потребностей работников, таких как признание в самовыражении.
Объектом исследования в дипломной работе является организация ООО «Жилищное управление ЖБК-1».
ООО «Жилищное управление ЖБК-1» создано для обеспечения качественного технического обслуживания и эксплуатации жилых домов, которые построены строительными организациями ЖБК-1.
Был осуществлен анализ показателей финансовой деятельности предприятия за 2014-2016 года. Так, в 2015 году по сравнению с 2014 годом наблюдается рост выручки на 24,70%. А в 2016 по сравнению с 2015 - на 36,84%. Данные показатели возросли за счет расширения рынков сбыта и роста объемов производства, а также ростом цен на данную продукцию.
Рост себестоимости продаж в 2015 г. по сравнению с 2014 г. составил 38,86%, в 2016 г. по сравнению с 2015 г. - 39,16%. Превышение темпов прироста выручки над темпами прироста себестоимости услуг позволяет предприятию наращивать прибыль. Снижение уровня себестоимости в выручке на протяжении исследуемого периода вызвано сокращением издержек производства за счет внедрения современных инновационных технологий.
Увеличение чистой прибыли в 2015 году по сравнению с 2014 годом составило 16,22%. Однако в 2016 году наблюдается снижение чистой прибыли по сравнению с 2016г. Это обусловлено со снижением объема производства.
На период с 2014 по 2016 гг. среднесписочная численность персонала возросла на 21 человека, что обусловлено программой расширения производства и услуг.
Можно сделать вывод, что анализ основных показателей производственно-хозяйственной деятельности ООО «Жилищное управление ЖБК-1» показал, что данная организация является стабильной, динамически развивающейся, о чём свидетельствуют положительные темпы прироста показателей.
Кадровая ситуация является достаточно стабильной на протяжении последних трех лет. В организации преобладают работники возрастной категории от 35 до 45 лет. Среди персонала организации наибольший объем составляют сотрудники со средним специальным образованием, и стажем работы от 5 до 10 лет.
Для ООО «Жилищное управление ЖБК-1» характерен низкий коэффициент текучести кадров. Данный показатель снижается по сравнению с началом периода - до 0,03 п.п. Коэффициент оборота по приему в 2016 году составил 0, 03 п.п. Однако в 2015 году данный коэффициент был выше и составлял 0,06 п.п. За исследуемый период показатели внутреннего движения преобладают над внешними.
Система методов мотивационного воздействия в ООО «Жилищное управление ЖБК-1» разработана достаточно масштабно и включает в себя такие составляющие как: премиальные выплаты, бонусы, планы дополнительных выплат, стимулирование свободным временем, стимулирующее, регулирующее повышение работника на основе выражения общественного признания, оплата транспортных расходов или обслуживание их собственным транспортом, сберегательные фонды, организация питания, продажа товаров, выпускаемых организацией, программы медицинского обслуживания, программы жилищного строительства, программы, связанные с воспитанием детей.
Сотрудникам ООО «Жилищное управление ЖБК-1» ежегодно, с 2014 года, выделяются путевки в детские оздоровительные лагеря области, Центрально-Черноземного региона, а также Черноморского побережья. Кроме того, дети сотрудников ООО «Жилищное управление ЖБК-1», нуждающиеся в посещении детских дошкольных учреждений, ставятся на внутренний учет в компании для получения места в детском саду при достижении ими возраста 3-х лет.
Таким образом, в ООО «Жилищное управление ЖБК-1» используется широкий спект методов мотивационного воздействия. Важно отметить, что из 15 реализуемых методов, 3 были введены только в 2016 году, а 6 - в 2015 году. Соответственно, руководство ООО «Жилищное управление ЖБК-1» постоянно работает над расширением программы мотивации сотрудников.
Для определения эффективности использования методов
мотивационного воздействия на результаты труда персонала был проведен анализ динамики финансовых показателей и показателей по труду в ООО «Жилищное управление ЖБК-1» в 2014-2016 годах. Данный анализ показал, что в целом, преобладает рост показателей. Однако, отставание темпов роста производительности труда от темпов роста выручки позволяет говорить о том, что в системе мотивации определенные недостатки. Так, премирование служащих составляет 5% от должностного оклада сотрудников, тогда как премирование рабочих - только 3%, хотя рабочие составляют большую часть сотрудников предприятия (на конец периода их численность составила 69 человек). Соответственно, руководству ООО «Жилищное управление ЖБК- 1» необходимо пересмотреть политику премирования рабочих по результатам их труда. Нельзя не отметить, что в течение времени повышается количество пропущенных дней, а также коэффициент абсентеизма. Все вышесказанное подтверждает необходимость разработки в ООО «Жилищное управление ЖБК-1» мероприятий по повышению мотивации труда персонала.
Рекомендации, направленные на совершенствование системы мотивации персонала:
1) разработка Проекта Положения о материальном и нематериальном стимулировании персонала;
2) внесение корректировок в Положение о премиальном стимулировании сотрудников;
3) вознаграждение сотрудников, с беспрерывным стажем работы в организации от 5 и более лет.
Стоимость предложенных рекомендаций составляет 55 660 рублей, что является приемлемым для организации в настоящее время. После внедрения указанных мероприятий будет достигнут следующий эффект: специалисты предприятия, смогут получить доплаты к заработной плате, и это положительно скажется на их трудовой мотивации. Повысится эффективность работы каждого сотрудника за счет материальных стимулов, персонал сориентирован на достижение целей компании и знает, к каким показателям необходимо стремиться в работе.
Был также рассчитан экономический эффект от предложенных мероприятий. Так как экономический эффект положительный, то проект можно считать экономически целесообразным.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
