Помощь студентам в учебе
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «МОРАВИЯ-БЕЛГОРОД»
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕМ ПЕРСОНАЛА 6
1.1 Мотивация персонала как основной фактор повышения
эффективности деятельности предприятия
1.2 Эффективные методы и способы стимулирования
сотрудников 13
1.3 Методы и показатели оценки эффективности системы мотивации
персонала 18
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «МОРАВИЯ-БЕЛГОРОД» 24
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Моравия-
Белгород» 24
2.2 Анализ системы управления персоналом ООО «Моравия-Белгород» 28
2.3 Исследование системы мотивации работников ООО «Моравия-
Белгород» 36
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО «МОРАВИЯ-БЕЛГОРОД» 56
3.1 Совершенствование системы мотивации 56
3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 68
ПРИЛОЖЕНИЯ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕМ ПЕРСОНАЛА 6
1.1 Мотивация персонала как основной фактор повышения
эффективности деятельности предприятия
1.2 Эффективные методы и способы стимулирования
сотрудников 13
1.3 Методы и показатели оценки эффективности системы мотивации
персонала 18
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «МОРАВИЯ-БЕЛГОРОД» 24
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Моравия-
Белгород» 24
2.2 Анализ системы управления персоналом ООО «Моравия-Белгород» 28
2.3 Исследование системы мотивации работников ООО «Моравия-
Белгород» 36
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО «МОРАВИЯ-БЕЛГОРОД» 56
3.1 Совершенствование системы мотивации 56
3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 68
ПРИЛОЖЕНИЯ
Актуальность. Как любая машина не способна двигаться без мотора, так и управление организацией трудно представить без персонала, которые приводят ее в работу. Ни кто другой, как человек приводят в действие станки, машины, финансы, которые имеются в руках каждой организации. Персонал, подобно мотору автомобиля способен работать по-разному. Организовать правильную работу данного «мотора» является главнейшей задачей руководителей каждой организации.
Разработанная и правильно функционирующая модель мотивации будет не только побуждать определенного работника и в целом коллектив к достижению поставленных целей, но и вся система управления будет функционировать наиболее эффективно.
Трудовая деятельность, как правило, происходит в условиях социального разделения труда под воздействием образования, квалификации, стажа работы, трудовой активности, а также мотивационных компонентов. Так как мотивация труда является только стимулированием работника к высокоэффективному труду, что, в свою очередь, обеспечивает обязательные вознаграждения и удовлетворяет существующие потребности, то мотивация трудовой деятельности в общем включает собственно мотивацию труда, мотивацию занятости, мотивацию к обладанию средствами производства, мотивацию к подготовке трудового процесса, мотивацию к развитию конкурентоспособности работника.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена усиливающейся ролью личности работника, в первую очередь, как особенного объекта управления, который рассматривается не только как ресурс. На настоящий день вопрос человеческого фактора в деятельности организации всеми осознан. Он рассматривается на различных уровнях, включая правительственный, в большинстве стран мира. Не напрасно мотивация была выделена одной из отдельных функций управления в целом.
По мнению многих практиков и теоретиков, путь к облегчению процесса управления, лежит исключительно через решение проблемы мотивации труда, являющаяся не только одной из функций управления, но и эквивалента по своей значимости всем прочим управленческим функциям.
Степень научной разработанности. На сегодняшний день, изучение системы мотивации персонала приобрело сложную и многофакторную структуру. Многие отечественные исследователи занимались изучением вопросов мотивации персонала. Это такие авторы, как Беляцкий Н.П., В. Верхоглазенко, О.С Виханский, Войтов С.М., Горнаков Э.И., М. Ельченко, Коппек, В., Г.В. Общетеоретические взгляды на мотивацию труда разрабатывали такие ученые, как Е.А. Добролюбов, Н.И. Дряхлов, С.Б. Каверин, Р.А. Яковлев.
Изучению современных подходов к формам мотивации и стимулирования были посвящены труды таких российских ученых, как Карпова Е.А., Гришина В.А., Комаров Е.И., Шмаков А.Г., Топоркова А.В., Кредисов А.И., Панченко Е.Г., Маслова В.М., Багирова И.А., Соломанидина Т.О., Уфимцев В.В., Е.М., Чалых Д.А. [20]
Объектом данной работы является общество с ограниченной ответственностью «Моравия-Белгород» (ООО «Моравия-Белгород»).
Предмет - организационно-экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе совершенствования системы мотивации персонала в ООО «Моравия-Белгород».
Цель - обоснование теоретических положений и разработка практических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Моравия-Белгород».
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующего круга задач:
1. Рассмотреть теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда в зарубежной и отечественной литературе.
2. Проанализировать существующую на предприятии систему мотивации персонала.
3. Разработать мероприятия по совершенствованию системы
мотивации и стимулирования персонала.
4. Обосновать социально-экономическую эффективность
предложенных мероприятий.
Информационная база исследования. Законы Российской Федерации, учебная литература, научные труды, статьи в профессиональных журналах, а также годовая отчетность и документация предприятия за 2015-2017 годы.
В исследовании были использованы следующие методы: анализ документов, SWOT-анализ, количественный и качественный анализ с применением методов математической статистики;
Структура. Выпускная квалификационная работа включает введение, три главы, заключение и список использованной литературы. Первая глава состоит из трех параграфов, которые посвящены изучаемой проблеме; вторая глава представляет собой исследование и включает три параграфа, в которых описывается организация и анализ существующей системы, в третьей главе, состоящей из двух параграфов, предлагаются мероприятия по совершенствованию системы мотивации, и обосновывается их значимость. В заключении сформулированы основные выводы по работе.
Разработанная и правильно функционирующая модель мотивации будет не только побуждать определенного работника и в целом коллектив к достижению поставленных целей, но и вся система управления будет функционировать наиболее эффективно.
Трудовая деятельность, как правило, происходит в условиях социального разделения труда под воздействием образования, квалификации, стажа работы, трудовой активности, а также мотивационных компонентов. Так как мотивация труда является только стимулированием работника к высокоэффективному труду, что, в свою очередь, обеспечивает обязательные вознаграждения и удовлетворяет существующие потребности, то мотивация трудовой деятельности в общем включает собственно мотивацию труда, мотивацию занятости, мотивацию к обладанию средствами производства, мотивацию к подготовке трудового процесса, мотивацию к развитию конкурентоспособности работника.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена усиливающейся ролью личности работника, в первую очередь, как особенного объекта управления, который рассматривается не только как ресурс. На настоящий день вопрос человеческого фактора в деятельности организации всеми осознан. Он рассматривается на различных уровнях, включая правительственный, в большинстве стран мира. Не напрасно мотивация была выделена одной из отдельных функций управления в целом.
По мнению многих практиков и теоретиков, путь к облегчению процесса управления, лежит исключительно через решение проблемы мотивации труда, являющаяся не только одной из функций управления, но и эквивалента по своей значимости всем прочим управленческим функциям.
Степень научной разработанности. На сегодняшний день, изучение системы мотивации персонала приобрело сложную и многофакторную структуру. Многие отечественные исследователи занимались изучением вопросов мотивации персонала. Это такие авторы, как Беляцкий Н.П., В. Верхоглазенко, О.С Виханский, Войтов С.М., Горнаков Э.И., М. Ельченко, Коппек, В., Г.В. Общетеоретические взгляды на мотивацию труда разрабатывали такие ученые, как Е.А. Добролюбов, Н.И. Дряхлов, С.Б. Каверин, Р.А. Яковлев.
Изучению современных подходов к формам мотивации и стимулирования были посвящены труды таких российских ученых, как Карпова Е.А., Гришина В.А., Комаров Е.И., Шмаков А.Г., Топоркова А.В., Кредисов А.И., Панченко Е.Г., Маслова В.М., Багирова И.А., Соломанидина Т.О., Уфимцев В.В., Е.М., Чалых Д.А. [20]
Объектом данной работы является общество с ограниченной ответственностью «Моравия-Белгород» (ООО «Моравия-Белгород»).
Предмет - организационно-экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе совершенствования системы мотивации персонала в ООО «Моравия-Белгород».
Цель - обоснование теоретических положений и разработка практических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Моравия-Белгород».
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующего круга задач:
1. Рассмотреть теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда в зарубежной и отечественной литературе.
2. Проанализировать существующую на предприятии систему мотивации персонала.
3. Разработать мероприятия по совершенствованию системы
мотивации и стимулирования персонала.
4. Обосновать социально-экономическую эффективность
предложенных мероприятий.
Информационная база исследования. Законы Российской Федерации, учебная литература, научные труды, статьи в профессиональных журналах, а также годовая отчетность и документация предприятия за 2015-2017 годы.
В исследовании были использованы следующие методы: анализ документов, SWOT-анализ, количественный и качественный анализ с применением методов математической статистики;
Структура. Выпускная квалификационная работа включает введение, три главы, заключение и список использованной литературы. Первая глава состоит из трех параграфов, которые посвящены изучаемой проблеме; вторая глава представляет собой исследование и включает три параграфа, в которых описывается организация и анализ существующей системы, в третьей главе, состоящей из двух параграфов, предлагаются мероприятия по совершенствованию системы мотивации, и обосновывается их значимость. В заключении сформулированы основные выводы по работе.
В данной выпускной квалификационной работе были рассмотрены теоретические основы мотивации труда персонала в ООО «Моравия- Белгород». Определены сущность, значимость и принципы мотивации труда. Было выявлено, что проблеме мотивации труда в России посвящено значительное число научных работ. Так, например, Комаров Е.И. считает что мотивация - это создание системы мотивов, направляющее активность персонала на достижение целей предприятия, воздействуя на него. Руководство, выбирая наиболее актуальные потребности сотрудника, которые являются стимулами и мотивами, способные влиять на положительный исход деятельности компании, в самом широком виде представляет собой мотивационный процесс. А. Маслоу в своей теории потребностей распределил потребности на пять существенных групп, а именно - физиологические, социальные, духовные, потребность в безопасности, в самоутверждении. В это время, все потребности подразделяются на первичные, которые напрямую связаны с жизнедеятельностью человека в целом, и вторичные, они являются дополнительными, она называются организационно-социальными.
Связанными между собой являются мотивация и потребности, они служат направлениями эффективной деятельности компании. Об этом свидетельствуют основные концепции теории мотиваций. Такими являются классическая теория Ф. Тейлора, теория потребностей, основателем которой является А. Маслоу, теория человеческих отношений, основоположником которой стал Р. Ликерт и теория ожиданий В.Вруума.
В данной работе было выявлено, что в психологии мотивацию подразделяют на положительную и отрицательную. В проявлении осознанной деятельности и трудоспособности и связи с проявлением доброжелательных чувств и эмоций заключается положительная мотивация. Такие мотивы к работе являются помощником работнику в его деятельности. Устремленное желание осознанных решений поставленного круга задач делается с целью получения засуженного и оправданного поощрения. В данный момент времени большинство компаний используют именно этот ти стимулов, так как такое стимулирование с наиболее благоприятным эффектом действует на благо всей компании.
В последнее время менеджеры по персоналу осваивают обновленные способы мотивации для качественной и плодотворной работы своего коллектива. На деле применяются как нематериальное мотивирование, так и материальное, оно представляется в виде премия и высоких уровнях оплаты труда. К нематериальным принято относить организационные и морально-психологические меры. У различных организаций пакеты стимулов различны. Не существует единого стандартного социального пакета. Мотивация должна быть адресной, ориентированной на каждого работника.
Зная в каком направлении двигаться можно постоянно совершенствовать и улучшать систему мотивации компании. Чтобы достичь этого, необходимо обозначить пути направления движения, наметить, какие изменения и в какой области системы стимулирования проводить. Анализ системы мотивации включает в себя 3 этапа: аналитический, диагностический, контрольный. Проанализировать систему мотивации можно проведя анкетирование сотрудников, сделать анализ основных экономических показателей, которые продемонстрируют эффективность системы мотивации, и провести SWOT-анализ.
Во второй главе работы была проанализирована организационно-экономическую характеристика организации и был сделан следующий вывод, что ООО «Моравия-Белгород» - это успешно работающая организация на территории Белгорода.
Также была проанализирована система управления персоналом и все кадровые процессы, протекающие в организации. Среднесписочный состав персонала в 2017 году составил 70 человек согласно штатному расписанию.
Во второй главе нами был проведен анализ современной организации труда персонала и были выявлены следующие проблемы: низкая производительность труда, как следствие слабой мотивации; большая текучесть кадров, связанная с огромной психологической и психической нагрузкой, которая влияет на качество труда работников автосалона и качество обслуживания в целом; низкая удовлетворенность трудом; не ведется комплексных работ по разработке и поддержанию мотивационных программ; отсутствие менеджера по мотивации; разобщенность коллектива; система мотивации не ориентирована на сотрудничество коллег
На основании вышеперечисленных проблем нам был предложен ряд мероприятий. Также, была проведена социально-экономическая обоснованность предлагаемых проектных мероприятий. В итоге, оценив экономическую эффективность мероприятий по совершенствованию мотивации труда в ООО «Моравия-Белгород», было установлено, что внедрение данных мероприятий позволит создать благоприятный психологический климат в коллективе; создать условия для реализации и развития индивидуальных способностей сотрудников; сотрудники будут ощущать признание со стороны руководства за добросовестный труд; повыситься мотивированность персонала.
Кроме того, важно отметить, что внедрение данных мероприятий: оптимизирует несколько показателей, среди которых целесообразно выделить повышение производительности труда на 20%; снизит текучесть кадров на 2%, вследствие чего сократятся затраты на оказание услуг и будут составлять 40 000 рублей.
Связанными между собой являются мотивация и потребности, они служат направлениями эффективной деятельности компании. Об этом свидетельствуют основные концепции теории мотиваций. Такими являются классическая теория Ф. Тейлора, теория потребностей, основателем которой является А. Маслоу, теория человеческих отношений, основоположником которой стал Р. Ликерт и теория ожиданий В.Вруума.
В данной работе было выявлено, что в психологии мотивацию подразделяют на положительную и отрицательную. В проявлении осознанной деятельности и трудоспособности и связи с проявлением доброжелательных чувств и эмоций заключается положительная мотивация. Такие мотивы к работе являются помощником работнику в его деятельности. Устремленное желание осознанных решений поставленного круга задач делается с целью получения засуженного и оправданного поощрения. В данный момент времени большинство компаний используют именно этот ти стимулов, так как такое стимулирование с наиболее благоприятным эффектом действует на благо всей компании.
В последнее время менеджеры по персоналу осваивают обновленные способы мотивации для качественной и плодотворной работы своего коллектива. На деле применяются как нематериальное мотивирование, так и материальное, оно представляется в виде премия и высоких уровнях оплаты труда. К нематериальным принято относить организационные и морально-психологические меры. У различных организаций пакеты стимулов различны. Не существует единого стандартного социального пакета. Мотивация должна быть адресной, ориентированной на каждого работника.
Зная в каком направлении двигаться можно постоянно совершенствовать и улучшать систему мотивации компании. Чтобы достичь этого, необходимо обозначить пути направления движения, наметить, какие изменения и в какой области системы стимулирования проводить. Анализ системы мотивации включает в себя 3 этапа: аналитический, диагностический, контрольный. Проанализировать систему мотивации можно проведя анкетирование сотрудников, сделать анализ основных экономических показателей, которые продемонстрируют эффективность системы мотивации, и провести SWOT-анализ.
Во второй главе работы была проанализирована организационно-экономическую характеристика организации и был сделан следующий вывод, что ООО «Моравия-Белгород» - это успешно работающая организация на территории Белгорода.
Также была проанализирована система управления персоналом и все кадровые процессы, протекающие в организации. Среднесписочный состав персонала в 2017 году составил 70 человек согласно штатному расписанию.
Во второй главе нами был проведен анализ современной организации труда персонала и были выявлены следующие проблемы: низкая производительность труда, как следствие слабой мотивации; большая текучесть кадров, связанная с огромной психологической и психической нагрузкой, которая влияет на качество труда работников автосалона и качество обслуживания в целом; низкая удовлетворенность трудом; не ведется комплексных работ по разработке и поддержанию мотивационных программ; отсутствие менеджера по мотивации; разобщенность коллектива; система мотивации не ориентирована на сотрудничество коллег
На основании вышеперечисленных проблем нам был предложен ряд мероприятий. Также, была проведена социально-экономическая обоснованность предлагаемых проектных мероприятий. В итоге, оценив экономическую эффективность мероприятий по совершенствованию мотивации труда в ООО «Моравия-Белгород», было установлено, что внедрение данных мероприятий позволит создать благоприятный психологический климат в коллективе; создать условия для реализации и развития индивидуальных способностей сотрудников; сотрудники будут ощущать признание со стороны руководства за добросовестный труд; повыситься мотивированность персонала.
Кроме того, важно отметить, что внедрение данных мероприятий: оптимизирует несколько показателей, среди которых целесообразно выделить повышение производительности труда на 20%; снизит текучесть кадров на 2%, вследствие чего сократятся затраты на оказание услуг и будут составлять 40 000 рублей.
Подобные работы
- Групповое консультирование как средство повышения мотивации персонала
Магистерская диссертация, психология. Язык работы: Русский. Цена: 5500 р. Год сдачи: 2022