Помощь студентам в учебе
РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ ПО СНИЖЕНИЮ ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И СОЦИАЛЬНО¬
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 6
Социально-экономическое содержание текучести кадров в
1.1 современных условиях 6
Методические подходы к оценке текучести кадров в
1.2 организации 13
Формирование процесса управления текучестью персонала в
1.3 организации, методы и подходы к оценке его эффективности 19
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА И СИСТЕМЫ ЕЕ
РЕГУЛИРОВАНИЯ В ООО «АКАДЕМИЯ БАРА» 27
Организационно - экономическая характеристика ООО
2.1 «Академия Бара» 27
Анализ системы управления персоналом в ООО «Академия
2.2 Бара» 35
Анализ текучести персонала и системы ее регулирования в
2.3 ООО «Академия Бара»
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ ПО СНИЖЕНИЮ
ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА В ООО «АКАДЕМИЯ БАРА» 55
Рекомендации и мероприятия по снижению текучести
3.1 персонала
Обоснование эффективности рекомендаций и мероприятий по 62
3.2 снижению текучести персонала
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 70
ПРИЛОЖЕНИЯ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И СОЦИАЛЬНО¬
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 6
Социально-экономическое содержание текучести кадров в
1.1 современных условиях 6
Методические подходы к оценке текучести кадров в
1.2 организации 13
Формирование процесса управления текучестью персонала в
1.3 организации, методы и подходы к оценке его эффективности 19
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА И СИСТЕМЫ ЕЕ
РЕГУЛИРОВАНИЯ В ООО «АКАДЕМИЯ БАРА» 27
Организационно - экономическая характеристика ООО
2.1 «Академия Бара» 27
Анализ системы управления персоналом в ООО «Академия
2.2 Бара» 35
Анализ текучести персонала и системы ее регулирования в
2.3 ООО «Академия Бара»
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ ПО СНИЖЕНИЮ
ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА В ООО «АКАДЕМИЯ БАРА» 55
Рекомендации и мероприятия по снижению текучести
3.1 персонала
Обоснование эффективности рекомендаций и мероприятий по 62
3.2 снижению текучести персонала
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 70
ПРИЛОЖЕНИЯ
Актуальность темы исследования. Трудно спорить с тем фактом, что персонал организации является основным ресурсом компании.
Одной из важных и сложных проблем управления является обеспечение устойчивости при функционировании предприятий и организаций в условиях экономического кризиса и снижение тем самым негативных эффектов феномена цикличности. Сегодня неустойчивость развития экономики непосредственным образом проявляется в росте текучести персонала организаций всех видов и форм собственности.
Текучесть зависит от множества факторов, поэтому каждая компания определяет свой идеальный уровень сменяемости персонала. Для многих компаний высокая текучесть кадров - одна из самых актуальных проблем. Поэтому важно научиться управлять текучестью персонала: выявлять ее причины, вести статистику и вовремя принимать соответствующие меры. Если в компании существует высокая текучесть кадров, нужно постоянно искать замену уходящим сотрудникам, проводить адаптацию и обучение новичков, решать проблему преемственности и сохранности коммерческой информации. Компании с высокой текучестью кадров сложнее формировать имидж привлекательного работодателя и создавать благоприятный климат в коллективе. Поэтому неслучайно текучесть персонала - это один из основных показателей, характеризующих эффективность системы управления человеческими ресурсами в компании.
Даже в сегодняшних условиях нестабильности экономики и увеличения показателей высвобождения персонала, роста безработицы во многих регионах, удержание высокопрофессионального кадрового состава работников остается для многих предприятий, актуальной задачей, что и определяет актуальность и практическую значимость выбранной темы выпускной квалификационной работы.
Степень разработанности проблемы. Разработке новых направлений стабилизации текучести персонала посвящены научные работы достаточно большого числа исследователей, среди которых выделим работы Л.П. Бардюжа, И.А. Безуглова, Е.О. Богдановой В.Р., Веснина Е.С., Жангалиевой А.Я., Кибанова А.А., Кондакова Ю.Г., Одегова Ю.С., Расторопновой, В.Н. Савина, Н.Ф. Терегуловой, Л.А. Третьяковой, А.А.Собяниной, Н.Ф.Терегуловой и др.
Вместе с тем процесс управления текучести кадров требует индивидуального подхода к каждой организации, что и обуславливает выбор и цель выпускной квалификационной работы.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы выступило ООО «Академия Бара».
Предметом исследования является уровень текучести кадров и организационно-экономические и управленческие отношения, определяющие его регулирование и эффективность управления.
Цель выпускной квалификационной работы заключается в теоретическом обосновании системы управления текучестью персонала и разработке практических рекомендаций для эффективного
функционирования ООО «Академия Бара».
Для реализации поставленной цели были поставлены и решены следующие задачи выпускной квалификационной работы:
1) изучить теоретические и социально-экономические аспекты текучести персонала в организации;
2) дать краткую организационно-экономическую характеристику и провести анализ системы управления персоналом ООО «Академия Бара»;
3) провести анализ текучести персонала и дать оценку ее регулирования в ООО «Академия Бара»;
4) разработать программу по снижению текучести персонала в ООО
«Академия Бара», так же оценить ее социально-экономическую
эффективность.
Практическая значимость исследования обосновывается прикладным характером результатов исследования, отражающих основные направления снижения текучести персонала в ООО «Академия Бара». Исходя из этого, материалы исследования могут быть использованы руководством ООО «Академия Бара».
Теоретическая и методологическая база написания выпускной квалификационной работы представлена рядом учебных пособий,
материалами периодических изданий современных авторов по
проблематике управления текучестью персонала организации.
В процессе написания выпускной квалификационной работы были использованы общенаучные методы исследования (системный анализ, абстрагирование, сравнение, индукция, дедукция, табличный, графический, и др.), эмпирико-теоретические (наблюдение, описание), специальные методы исследования (экономико-статистический, анкетирование, опрос).
В качестве информационной базы использовались данные финансовой и статистической отчетности ООО «Академия Бара», ряд организационно-распорядительных документов и документов внутренней управленческой отчетности изучаемой организации, а так же результаты исследования, проведенные автором в рамках подготовки и написания выпускной квалификационной работы.
Одной из важных и сложных проблем управления является обеспечение устойчивости при функционировании предприятий и организаций в условиях экономического кризиса и снижение тем самым негативных эффектов феномена цикличности. Сегодня неустойчивость развития экономики непосредственным образом проявляется в росте текучести персонала организаций всех видов и форм собственности.
Текучесть зависит от множества факторов, поэтому каждая компания определяет свой идеальный уровень сменяемости персонала. Для многих компаний высокая текучесть кадров - одна из самых актуальных проблем. Поэтому важно научиться управлять текучестью персонала: выявлять ее причины, вести статистику и вовремя принимать соответствующие меры. Если в компании существует высокая текучесть кадров, нужно постоянно искать замену уходящим сотрудникам, проводить адаптацию и обучение новичков, решать проблему преемственности и сохранности коммерческой информации. Компании с высокой текучестью кадров сложнее формировать имидж привлекательного работодателя и создавать благоприятный климат в коллективе. Поэтому неслучайно текучесть персонала - это один из основных показателей, характеризующих эффективность системы управления человеческими ресурсами в компании.
Даже в сегодняшних условиях нестабильности экономики и увеличения показателей высвобождения персонала, роста безработицы во многих регионах, удержание высокопрофессионального кадрового состава работников остается для многих предприятий, актуальной задачей, что и определяет актуальность и практическую значимость выбранной темы выпускной квалификационной работы.
Степень разработанности проблемы. Разработке новых направлений стабилизации текучести персонала посвящены научные работы достаточно большого числа исследователей, среди которых выделим работы Л.П. Бардюжа, И.А. Безуглова, Е.О. Богдановой В.Р., Веснина Е.С., Жангалиевой А.Я., Кибанова А.А., Кондакова Ю.Г., Одегова Ю.С., Расторопновой, В.Н. Савина, Н.Ф. Терегуловой, Л.А. Третьяковой, А.А.Собяниной, Н.Ф.Терегуловой и др.
Вместе с тем процесс управления текучести кадров требует индивидуального подхода к каждой организации, что и обуславливает выбор и цель выпускной квалификационной работы.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы выступило ООО «Академия Бара».
Предметом исследования является уровень текучести кадров и организационно-экономические и управленческие отношения, определяющие его регулирование и эффективность управления.
Цель выпускной квалификационной работы заключается в теоретическом обосновании системы управления текучестью персонала и разработке практических рекомендаций для эффективного
функционирования ООО «Академия Бара».
Для реализации поставленной цели были поставлены и решены следующие задачи выпускной квалификационной работы:
1) изучить теоретические и социально-экономические аспекты текучести персонала в организации;
2) дать краткую организационно-экономическую характеристику и провести анализ системы управления персоналом ООО «Академия Бара»;
3) провести анализ текучести персонала и дать оценку ее регулирования в ООО «Академия Бара»;
4) разработать программу по снижению текучести персонала в ООО
«Академия Бара», так же оценить ее социально-экономическую
эффективность.
Практическая значимость исследования обосновывается прикладным характером результатов исследования, отражающих основные направления снижения текучести персонала в ООО «Академия Бара». Исходя из этого, материалы исследования могут быть использованы руководством ООО «Академия Бара».
Теоретическая и методологическая база написания выпускной квалификационной работы представлена рядом учебных пособий,
материалами периодических изданий современных авторов по
проблематике управления текучестью персонала организации.
В процессе написания выпускной квалификационной работы были использованы общенаучные методы исследования (системный анализ, абстрагирование, сравнение, индукция, дедукция, табличный, графический, и др.), эмпирико-теоретические (наблюдение, описание), специальные методы исследования (экономико-статистический, анкетирование, опрос).
В качестве информационной базы использовались данные финансовой и статистической отчетности ООО «Академия Бара», ряд организационно-распорядительных документов и документов внутренней управленческой отчетности изучаемой организации, а так же результаты исследования, проведенные автором в рамках подготовки и написания выпускной квалификационной работы.
В заключение проведенного исследования отметим, что текучесть персонала, наполняясь в рыночных условиях новым социально - экономическим содержанием, представляет процесс неорганизованных, непланируемых и неконтролируемых увольнений работников, связанных с нарушением равновесности в системе конкурентоспособности внутреннего рынка труда по инициативе, как работодателя, так и работника, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
Несмотря на то, что текучесть кадров носит стихийный характер, управлять ей возможно. Для этого в первую очередь необходимо сформировать на предприятии систему управления текучестью кадров. Таким образом, проблема текучести кадров решается путем систематического подхода к управлению ею, всестороннего и комплексного анализа и изучения факторов, мотивов и причин ее вызывающих.
Объектом исследования выступило Общество с ограниченной ответственностью «Академия Бара», которое зарегистрировано 2 мая 2006 г. Предметом деятельности выступает организация общественного питания, содержание и эксплуатация основных типов предприятий массового общественного питания; деятельность по производству, реализации и организации потребления продукции общественного питания, закусок и напитков; организация досуга клиентов; организация кейтерингового обслуживания клиентов.
Анализ основных показателей производственно-хозяйственной
деятельности ООО «Академия Бара» за 2015-2017 гг., показал, что в течение анализируемого периода наблюдается рост по всем трем рассчитанным показателям рентабельности, так рентабельность производства увеличилась с 0,3 до 3,1 %% рентабельность продукции - с 1,1 до 1,5 %, а рентабельность продаж с 0,1 до 1,0 %. ООО «Академия Бара» является платежеспособным, имеет достаточно средств для финансирования своей деятельности.
Проведя анализ системы управления персоналом и использования трудового потенциала в ООО «Академия Бара» можно сделать следующие выводы. В ООО «Академия Бара» функции по управлению персоналом выполняют самостоятельное структурное подразделение по реализации функций, а так же линейные руководители. Основные функции по ведению кадрового делопроизводства и управлению персоналом возложены в организации на менеджера по персоналу, который является единственным представителем отдела по управлению персоналом в ООО «Академия Бара». Отметим, что отдел по управлению персоналом в ООО «Академия Бара» можно признать методическим, информационным и координирующим центром кадровой работы организации. Однако следует отметить, что указанным отделом реализуется не весь ряд функций по управлению персоналом.
Численность персонала ООО «Академия Бара» в целом в 2017 г. по сравнению с 2015 г. увеличилась на 9 чел. или 8,8 % и составила 112 чел.
Ввиду роста показателей эффективности деятельности общества, наблюдается рост абсолютных показателей эффективности использования трудового потенциала. При этом среднемесячная заработная плата работников общества за анализируемый период увеличивалась более низкими темпами. Указанные тенденции косвенно характеризуют эффективность работы по управлению персоналом в изучаемой организации.
В целом же в рассматриваемом периоде наблюдается рост значений как коэффициента оборота по приему, так и по выбытию, и как следствие снижение коэффициента постоянства кадров.
Фактическое значение коэффициента текучести является высоким и увеличивается в течение рассматриваемого периода, в итоге в 2017 г. значение коэффициента текучести составило 15,2%.
Изучение распределения ответов сотрудников, полученных в ходе анкетирования сотрудников о мотивах их увольнения, показало, что в качестве основных причин увольнения сотрудников отмечены: неудовлетворенность заработной платой и системой материального вознаграждения; неудовлетворенность социально-психологическим
климатом в коллективе; плохо организованный процесс адаптации новых сотрудников.
ООО «Академия Бара» в целом не проводится систематическая работа по выявлению причин текучести персонала и определению мероприятий по ее снижению. Следовательно, в организации необходимо наметить возможные пути улучшения сложившейся ситуации и разработать программу мероприятий по снижению текучести персонала.
Предлагаемая программа включает ряд рекомендаций и мероприятий направленных на: формирование системы мониторинга для анализа текучести персонала и управления ей; систематическое определение экономического ущерба от текучести кадров; создание регламентирующего документационного обеспечения для проведения адаптации персонала; повышение уровня удовлетворенности персонала на основе расширения используемых кадровых технологий.
Проведенные в работе расчеты показали, что экономический эффект от мероприятий по сокращению текучести персонала составляет 687215 руб.
Кроме того, реализация рекомендаций и мероприятий, предложенных в программе, будет иметь и социальный эффект, который состоит в повышении уровня оплаты труда сотрудников, уровне их удовлетворенности трудом и снижении уровня текучести кадров.
Несмотря на то, что текучесть кадров носит стихийный характер, управлять ей возможно. Для этого в первую очередь необходимо сформировать на предприятии систему управления текучестью кадров. Таким образом, проблема текучести кадров решается путем систематического подхода к управлению ею, всестороннего и комплексного анализа и изучения факторов, мотивов и причин ее вызывающих.
Объектом исследования выступило Общество с ограниченной ответственностью «Академия Бара», которое зарегистрировано 2 мая 2006 г. Предметом деятельности выступает организация общественного питания, содержание и эксплуатация основных типов предприятий массового общественного питания; деятельность по производству, реализации и организации потребления продукции общественного питания, закусок и напитков; организация досуга клиентов; организация кейтерингового обслуживания клиентов.
Анализ основных показателей производственно-хозяйственной
деятельности ООО «Академия Бара» за 2015-2017 гг., показал, что в течение анализируемого периода наблюдается рост по всем трем рассчитанным показателям рентабельности, так рентабельность производства увеличилась с 0,3 до 3,1 %% рентабельность продукции - с 1,1 до 1,5 %, а рентабельность продаж с 0,1 до 1,0 %. ООО «Академия Бара» является платежеспособным, имеет достаточно средств для финансирования своей деятельности.
Проведя анализ системы управления персоналом и использования трудового потенциала в ООО «Академия Бара» можно сделать следующие выводы. В ООО «Академия Бара» функции по управлению персоналом выполняют самостоятельное структурное подразделение по реализации функций, а так же линейные руководители. Основные функции по ведению кадрового делопроизводства и управлению персоналом возложены в организации на менеджера по персоналу, который является единственным представителем отдела по управлению персоналом в ООО «Академия Бара». Отметим, что отдел по управлению персоналом в ООО «Академия Бара» можно признать методическим, информационным и координирующим центром кадровой работы организации. Однако следует отметить, что указанным отделом реализуется не весь ряд функций по управлению персоналом.
Численность персонала ООО «Академия Бара» в целом в 2017 г. по сравнению с 2015 г. увеличилась на 9 чел. или 8,8 % и составила 112 чел.
Ввиду роста показателей эффективности деятельности общества, наблюдается рост абсолютных показателей эффективности использования трудового потенциала. При этом среднемесячная заработная плата работников общества за анализируемый период увеличивалась более низкими темпами. Указанные тенденции косвенно характеризуют эффективность работы по управлению персоналом в изучаемой организации.
В целом же в рассматриваемом периоде наблюдается рост значений как коэффициента оборота по приему, так и по выбытию, и как следствие снижение коэффициента постоянства кадров.
Фактическое значение коэффициента текучести является высоким и увеличивается в течение рассматриваемого периода, в итоге в 2017 г. значение коэффициента текучести составило 15,2%.
Изучение распределения ответов сотрудников, полученных в ходе анкетирования сотрудников о мотивах их увольнения, показало, что в качестве основных причин увольнения сотрудников отмечены: неудовлетворенность заработной платой и системой материального вознаграждения; неудовлетворенность социально-психологическим
климатом в коллективе; плохо организованный процесс адаптации новых сотрудников.
ООО «Академия Бара» в целом не проводится систематическая работа по выявлению причин текучести персонала и определению мероприятий по ее снижению. Следовательно, в организации необходимо наметить возможные пути улучшения сложившейся ситуации и разработать программу мероприятий по снижению текучести персонала.
Предлагаемая программа включает ряд рекомендаций и мероприятий направленных на: формирование системы мониторинга для анализа текучести персонала и управления ей; систематическое определение экономического ущерба от текучести кадров; создание регламентирующего документационного обеспечения для проведения адаптации персонала; повышение уровня удовлетворенности персонала на основе расширения используемых кадровых технологий.
Проведенные в работе расчеты показали, что экономический эффект от мероприятий по сокращению текучести персонала составляет 687215 руб.
Кроме того, реализация рекомендаций и мероприятий, предложенных в программе, будет иметь и социальный эффект, который состоит в повышении уровня оплаты труда сотрудников, уровне их удовлетворенности трудом и снижении уровня текучести кадров.
Подобные работы
- РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ ПО СНИЖЕНИЮ ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА ТОРГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
(НА ПРИМЕРЕ ООО «НЬЮ ВЕЙВ ДИСТРИБЬЮШН»)
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2017 - РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ ПО СНИЖЕНИЮ ТЕКУЧЕСТИ
ПЕРСОНАЛА ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
(НА ПРИМЕРЕ ООО «ФАКЕЛ»)
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4780 р. Год сдачи: 2016 - УПРАВЛЕНИЕ ТЕКУЧЕСТЬЮ ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4800 р. Год сдачи: 2019 - Управление текучестью в организации
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4235 р. Год сдачи: 2017 - РЕГУЛИРОВАНИЕ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ ЛОГИСТИЧЕСКОГО ЦЕНТРА ПАО «КАМАЗ»)
Магистерская диссертация, управление проектами. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2019 - Разработка проекта снижения текучести основного персонала (Российский Государственный Педагогический Университет)
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 2000 р. Год сдачи: 2025 - ПРОБЛЕМА ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ В ОРГАНИЗАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЙ ПОЧТОВОЙ СВЯЗИ (АО «ПОЧТА РОССИИ)
Бакалаврская работа, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4295 р. Год сдачи: 2022 - Разработка мероприятий по сокращению текучести персонала и закреплению
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2016 - Разработка мероприятий по повышению квалификации персонала организации (на примере НПК ЗАО «УНИВЕРСАЛ»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4550 р. Год сдачи: 2018