Помощь студентам в учебе
РАЗВИТИЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
|
Введение 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Основные понятия, сущность и виды мотивации труда персонала 6
1.2. Содержательные теории и подходы к мотивации труда персонала 15
1.3. Методы и показатели оценки эффективности системы мотивации
современных предприятий 24
ГЛАВА 2. ДИАГНОСТИКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ОАО «ШЕБЕКИНСКИЙ МАСЛОДЕЛЬНЫЙ ЗАВОД» 34
2.1. Организационно-экономическая характеристика
ОАО «Шебекинский маслодельный завод» 34
2.2. Анализ системы управления персоналом в организации 48
2.3. Анализ эффективности существующей системы мотивации в ОАО
«Шебекинский маслодельный завод» 62
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОАО «ШЕБЕКИНСКИЙ МАСЛОДЕЛЬНЫЙ ЗАВОД» 73
3.1. Разработка системы мероприятий по совершенствованию системы
мотивации труда персонала в ОАО «Шебекинский маслодельный завод» 73
3.2. Оценка социально - экономической эффективности предлагаемых
мероприятий 80
Заключение 85
Список использованной литературы 87
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Основные понятия, сущность и виды мотивации труда персонала 6
1.2. Содержательные теории и подходы к мотивации труда персонала 15
1.3. Методы и показатели оценки эффективности системы мотивации
современных предприятий 24
ГЛАВА 2. ДИАГНОСТИКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ОАО «ШЕБЕКИНСКИЙ МАСЛОДЕЛЬНЫЙ ЗАВОД» 34
2.1. Организационно-экономическая характеристика
ОАО «Шебекинский маслодельный завод» 34
2.2. Анализ системы управления персоналом в организации 48
2.3. Анализ эффективности существующей системы мотивации в ОАО
«Шебекинский маслодельный завод» 62
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОАО «ШЕБЕКИНСКИЙ МАСЛОДЕЛЬНЫЙ ЗАВОД» 73
3.1. Разработка системы мероприятий по совершенствованию системы
мотивации труда персонала в ОАО «Шебекинский маслодельный завод» 73
3.2. Оценка социально - экономической эффективности предлагаемых
мероприятий 80
Заключение 85
Список использованной литературы 87
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
Актуальность исследования. Современные рыночные отношения, прочно вошедшие в российскую действительность, смогли коренным образом изменить характер социально-трудовых отношений между государством, работодателем и работником, который приобрел оттенок мотивационного компонента в процессе создания эффективной системы управления персоналом.
Психология мотивации в том виде, в котором она существует сегодня, представляет собой одну из наиболее сложных и противоречивых областей, так как проблематика материального поощрения в условиях кризиса является одной из ключевых в российской экономике.
Поэтому, современные работодатели, понимают, что развитие их деятельности, повышение конкурентоспособности организации, напрямую зависит от роли мотивации персонала к труду, которая поможет им работать с высокой самоотдачей.
В последние годы в крупных российских компаниях наблюдается тенденция создания единого механизма управления персоналом, основанного на мотивационной теории, с целью максимального обеспечения эффективной системы мотивации труда и повышения конкурентоспособности.
Необходимо отметить, что актуальность данного исследования определяется следующими обстоятельствами:
- чем выше мотивация работника, тем больше он стремится выполнять свою работу лучше и эффективнее;
- работник идентифицирует свои цели с целями организации, тем самым напрямую повышая ее конкурентоспособность;
- современный уровень деятельности организации не имеет развития без действенных мотивационных систем;
- невозможно купить конкурентоспособность и методы ее достижения;
- эффективность труда растет, следовательно, растет результативность деятельности организации.
Таким образом, эффективность работы организации зависит в первую очередь от результативности и адаптивности действующей системы управления мотивацией персонала.
Проблема эффективной мотивации работы персонала занимает ведущее место в совокупности проблем, стоящих перед каждой современной организацией, независимо от специфики ее деятельности. Для успешного решения данной проблемы будет целесообразно разработать правильную систему мотивации и обеспечить усиление непрерывного поиска путей совершенствования данной системы.
Объектом исследования выступает ОАО «Шебекинский маслодельный завод».
Предметом исследования являются организационно - экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе оптимизации системы управления мотивацией труда персонала.
Цель выпускной квалификационной работы состоит в теоретическом обосновании системы мотивации труда персонала и разработке практических рекомендаций по совершенствованию для эффективного функционирования ОАО «Шебекинский маслодельный завод».
Для достижения поставленных целей, необходимо решить ряд задач:
1. изучить теоретические и методические аспекты мотивации персонала организации;
2. определить роль и место мотивации персонала в повышении конкурентоспособности организации;
3. дать организационно - экономическую характеристику ОАО «Шебекинский маслодельный завод»;
4. провести анализ эффективности системы управления персоналом в организации;
5. оценить эффективность существующей системы мотивации в ОАО «Шебекинский маслодельный завод»;
6. разработать систему мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в ОАО «Шебекинский маслодельный завод» с целью повышения уровня конкурентоспособности организации;
7. оценить социально - экономическую эффективность предлагаемых мероприятий.
В процессе написания выпускной квалификационной работы были использованы следующие методы исследования:
1) теоретические: аксиоматический метод и архивный метод.
2) метод количественной и качественной обработки данных.
3) методы эмпирического исследования: анкетирование (опрос);
4) анализ документов: таблицы, графики, схемы;
5) системного анализа социальной информации.
Эмпирическую базу в процессе исследования составили сведения, содержащиеся в нормативно - правовых документах, справочно-аналитических материалах, бухгалтерской отчетности за 2015 - 2017 гг., документы кадрового учета исследуемого объекта.
Теоретическая база исследования состоит из ряда трудов отечественных и зарубежных ученных в области исследуемой проблематики, а именно: Абуладзе Д.Г., Выпряжкина И.Б., Горелова М.А., Данилова И. С., Лобанова, Т. Н., Маслова В.М., Пряжников, Н. С., Родионовой Е. А., Рофе А. И., Шереги, Ф. Э. и др.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в возможности использования резервов данного исследования с целью формирования и использования предложений направленных на совершенствование имеющейся системы мотивации персонала.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
Психология мотивации в том виде, в котором она существует сегодня, представляет собой одну из наиболее сложных и противоречивых областей, так как проблематика материального поощрения в условиях кризиса является одной из ключевых в российской экономике.
Поэтому, современные работодатели, понимают, что развитие их деятельности, повышение конкурентоспособности организации, напрямую зависит от роли мотивации персонала к труду, которая поможет им работать с высокой самоотдачей.
В последние годы в крупных российских компаниях наблюдается тенденция создания единого механизма управления персоналом, основанного на мотивационной теории, с целью максимального обеспечения эффективной системы мотивации труда и повышения конкурентоспособности.
Необходимо отметить, что актуальность данного исследования определяется следующими обстоятельствами:
- чем выше мотивация работника, тем больше он стремится выполнять свою работу лучше и эффективнее;
- работник идентифицирует свои цели с целями организации, тем самым напрямую повышая ее конкурентоспособность;
- современный уровень деятельности организации не имеет развития без действенных мотивационных систем;
- невозможно купить конкурентоспособность и методы ее достижения;
- эффективность труда растет, следовательно, растет результативность деятельности организации.
Таким образом, эффективность работы организации зависит в первую очередь от результативности и адаптивности действующей системы управления мотивацией персонала.
Проблема эффективной мотивации работы персонала занимает ведущее место в совокупности проблем, стоящих перед каждой современной организацией, независимо от специфики ее деятельности. Для успешного решения данной проблемы будет целесообразно разработать правильную систему мотивации и обеспечить усиление непрерывного поиска путей совершенствования данной системы.
Объектом исследования выступает ОАО «Шебекинский маслодельный завод».
Предметом исследования являются организационно - экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе оптимизации системы управления мотивацией труда персонала.
Цель выпускной квалификационной работы состоит в теоретическом обосновании системы мотивации труда персонала и разработке практических рекомендаций по совершенствованию для эффективного функционирования ОАО «Шебекинский маслодельный завод».
Для достижения поставленных целей, необходимо решить ряд задач:
1. изучить теоретические и методические аспекты мотивации персонала организации;
2. определить роль и место мотивации персонала в повышении конкурентоспособности организации;
3. дать организационно - экономическую характеристику ОАО «Шебекинский маслодельный завод»;
4. провести анализ эффективности системы управления персоналом в организации;
5. оценить эффективность существующей системы мотивации в ОАО «Шебекинский маслодельный завод»;
6. разработать систему мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в ОАО «Шебекинский маслодельный завод» с целью повышения уровня конкурентоспособности организации;
7. оценить социально - экономическую эффективность предлагаемых мероприятий.
В процессе написания выпускной квалификационной работы были использованы следующие методы исследования:
1) теоретические: аксиоматический метод и архивный метод.
2) метод количественной и качественной обработки данных.
3) методы эмпирического исследования: анкетирование (опрос);
4) анализ документов: таблицы, графики, схемы;
5) системного анализа социальной информации.
Эмпирическую базу в процессе исследования составили сведения, содержащиеся в нормативно - правовых документах, справочно-аналитических материалах, бухгалтерской отчетности за 2015 - 2017 гг., документы кадрового учета исследуемого объекта.
Теоретическая база исследования состоит из ряда трудов отечественных и зарубежных ученных в области исследуемой проблематики, а именно: Абуладзе Д.Г., Выпряжкина И.Б., Горелова М.А., Данилова И. С., Лобанова, Т. Н., Маслова В.М., Пряжников, Н. С., Родионовой Е. А., Рофе А. И., Шереги, Ф. Э. и др.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в возможности использования резервов данного исследования с целью формирования и использования предложений направленных на совершенствование имеющейся системы мотивации персонала.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
Общеизвестно, что в современном мире многократно возрастает роль человека, его личности в социально-экономических процессах, трудовой деятельности, а экономический рост все более приобретает интенсивный характер.
Выявили, что трудовая мотивация - это сугубо индивидуальный и уникальный для любой организации инструмент управления, который предстоит выработать и внедрить.
В процессе исследования была раскрыта сущность мотивации труда, которая заключается в следующем:
- это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;
- это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.
Исследование методов и подходов к оценке мотивации труда персонала, показало, во всех существующих подходах мотивации персонала основополагающим является установление соотношения между каким-либо показателем (потребностью, типом личности, полом, возрастом, особенностью или этапом развития группы, ожиданиями компании, стратегической политикой организации и пр.) и способом мотивации, реализуемого в форме внутреннего или внешнего вознаграждения.
Присущий линейно - функциональный уровень управления состоит из: руководителей структурных подразделений организации (главный бухгалтер, главный экономист, главный инженер, зам. директора), которые занимаются вопросами текущей деятельности и несут полную ответственность за полученные результаты.
Оценив основные показатели финансово-хозяйственной деятельности за 2015-2017 гг. необходимо отметить, что наблюдается положительная динамика в развитии ОАО «Шебекинский маслодельный завод» в целом.
В ходе анализа системы управления персоналом в организации, было проведено исследование по изучению структуры и численности отдела кадров, который состоит из 6 штатных единиц, тем не менее, средний стаж работы 4,5 лет, образование у каждого из сотрудников отдела кадров - высшее, пол - женский.
Выявлены функциональные взаимосвязи отдела кадров с другими подразделениями ОАО «Шебекинский маслодельный завод». Также проведен анализ управления персоналом на основе качественных и количественных показателей.
Проведенный анализ системы мотивации труда работников в организации, показал текущее состояние дел конкретной подсистеме управления персоналом.
По результатам анализа эффективности системы мотивации завода, был представлен перечень недостатков присущих системе мотивации труда в ОАО «Шебекинский маслодельный завод».
Рекомендуемые мероприятия были разработаны на основе выявленных недостатков системы мотивации, с целью устранения и решения проблем, а для того, чтобы подтвердить экономическую обоснованность и выгоду предложенных мероприятий - сделаны расчеты экономической эффективности, которые в дальнейшем позволят:
- повысить эффективность деятельности компании;
- провести анализ деятельности каждого сотрудника компании;
- увеличить потенциальные возможности сотрудника;
- разработать комплекс мероприятий для развития личности
сотрудника.
Выявили, что трудовая мотивация - это сугубо индивидуальный и уникальный для любой организации инструмент управления, который предстоит выработать и внедрить.
В процессе исследования была раскрыта сущность мотивации труда, которая заключается в следующем:
- это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;
- это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.
Исследование методов и подходов к оценке мотивации труда персонала, показало, во всех существующих подходах мотивации персонала основополагающим является установление соотношения между каким-либо показателем (потребностью, типом личности, полом, возрастом, особенностью или этапом развития группы, ожиданиями компании, стратегической политикой организации и пр.) и способом мотивации, реализуемого в форме внутреннего или внешнего вознаграждения.
Присущий линейно - функциональный уровень управления состоит из: руководителей структурных подразделений организации (главный бухгалтер, главный экономист, главный инженер, зам. директора), которые занимаются вопросами текущей деятельности и несут полную ответственность за полученные результаты.
Оценив основные показатели финансово-хозяйственной деятельности за 2015-2017 гг. необходимо отметить, что наблюдается положительная динамика в развитии ОАО «Шебекинский маслодельный завод» в целом.
В ходе анализа системы управления персоналом в организации, было проведено исследование по изучению структуры и численности отдела кадров, который состоит из 6 штатных единиц, тем не менее, средний стаж работы 4,5 лет, образование у каждого из сотрудников отдела кадров - высшее, пол - женский.
Выявлены функциональные взаимосвязи отдела кадров с другими подразделениями ОАО «Шебекинский маслодельный завод». Также проведен анализ управления персоналом на основе качественных и количественных показателей.
Проведенный анализ системы мотивации труда работников в организации, показал текущее состояние дел конкретной подсистеме управления персоналом.
По результатам анализа эффективности системы мотивации завода, был представлен перечень недостатков присущих системе мотивации труда в ОАО «Шебекинский маслодельный завод».
Рекомендуемые мероприятия были разработаны на основе выявленных недостатков системы мотивации, с целью устранения и решения проблем, а для того, чтобы подтвердить экономическую обоснованность и выгоду предложенных мероприятий - сделаны расчеты экономической эффективности, которые в дальнейшем позволят:
- повысить эффективность деятельности компании;
- провести анализ деятельности каждого сотрудника компании;
- увеличить потенциальные возможности сотрудника;
- разработать комплекс мероприятий для развития личности
сотрудника.