Помощь студентам в учебе
ФОРМИРОВАНИЕ ЛОЯЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ ПУТЁМ РАЗВИТИЯ HR-БРЕНДА (НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ «ЦИФРОМАРКЕТ»)
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯИК-
БРЕНДА ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1. HR-бренд организации: основные понятия и подходы 6
1.2. История становления HR-брендинга в России и за рубежом 16
1.3. Методы и показатели оценки эффективности HR-бренда в
организации 33
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ АКТУАЛЬНОГО СОСТОЯНИЯ HR- БРЕНДИНГА В КОМПАНИИ «ЦИФРОМАРКЕТ» 38
2.1. Организационно-экономическая характеристика Компании
«Цифромаркет» 38
2.2. Анализ системы управления персоналом и использования трудовых
ресурсов в Компании «Цифромаркет» 45
2.3. Изучение актуального состояния HR-бренда Компании
«Цифромаркет» 59
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ МЕРОПРИЯТИЙ ПО ФОРМИРОВАНИЮ HR-БРЕНДА КОМПАНИИ «ЦИФРОМАРКЕТ» 69
3.1. Мероприятия по формированиюHR-брендакомпании
«Цифромаркет» 69
3.2. Оценка эффективности предложенной программы мероприятий..87
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 93
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 95
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯИК-
БРЕНДА ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1. HR-бренд организации: основные понятия и подходы 6
1.2. История становления HR-брендинга в России и за рубежом 16
1.3. Методы и показатели оценки эффективности HR-бренда в
организации 33
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ АКТУАЛЬНОГО СОСТОЯНИЯ HR- БРЕНДИНГА В КОМПАНИИ «ЦИФРОМАРКЕТ» 38
2.1. Организационно-экономическая характеристика Компании
«Цифромаркет» 38
2.2. Анализ системы управления персоналом и использования трудовых
ресурсов в Компании «Цифромаркет» 45
2.3. Изучение актуального состояния HR-бренда Компании
«Цифромаркет» 59
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ МЕРОПРИЯТИЙ ПО ФОРМИРОВАНИЮ HR-БРЕНДА КОМПАНИИ «ЦИФРОМАРКЕТ» 69
3.1. Мероприятия по формированиюHR-брендакомпании
«Цифромаркет» 69
3.2. Оценка эффективности предложенной программы мероприятий..87
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 93
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 95
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
Актуальность темы исследования. В современном мире, рынок труда - это рынок кандидатов, за которыми работодатели ведут ожесточенную борьбу, что, безусловно, связано с дефицитом квалифицированных специалистов. Если в прошлые года привлекательность организации оценивалась по финансовым показателям, сейчас же на первый план выбивается интеллектуальный потенциал бизнеса. Исходя из этого, предприятия стали использовать инновационные методы маркетинговых инструментов, с помощью которых определяют, и апробировать новые способы управления персоналом. Так же у работодателей вырос интерес к формированию имиджа и HR-брендингу, таким образом, HR-бренд стал новым актуальным витком в развитии сферы управления персоналом.
Имидж организации играет колоссальную роль во всех выполняемых функциях службы управления персоналом, которые направлены на формирование положительного имиджа работодателя на рынке труда, с целью бесперебойного привлечения и удержания лучших специалистов. В свою очередь HR-бренд - привлекательный сформированный имидж и репутация компании.
HR-брендинг - это позиционирование организации на рынке, отличия от конкурентов и престиж трудоустройства среди профессионалов.
Предприятие должно думать о том, как выгоднее представить себя в глазах клиентов, конкурентов и сотрудников в условиях жесткой конкуренции, занимая при этом позиции ТОП. Как сделать так, чтобы самый высококвалифицированный и профессиональный персонал сам жаждал трудоустроиться и сотрудничать с Вашим предприятием? Ответ прост, нужно реализовать эффективную систему управления HR-брендом организации, посредством внедрения социально-значимых для сотрудников и для клиентов мероприятий, позиционирующих Вашу организацию, как самую лучшую.
Формирование HR-бренда организации направлено на снижение затрат на удержание и привлечение персонала и формирование имиджа организации на рынке труда.
Цель HR-бренда на внешнем рынке - это повышение привлекательности компании в глазах потенциальных сотрудников, улучшение имиджа компании в соответствии с корпоративными целями и ценностями и привлечение лучших профессионалов.
Внутри Компании: выстраивание культуры, ориентированной на результат, повышение лояльности и вовлеченности персонала, сокращение оттока персонала и реализация стратегии Компании.
Степень научной разработанности темы. В качестве теоретической базы исследования использовались достижения как отечественной, так и зарубежной науки. В частности, это работы таких передовых ученых в области исследования трудовых ресурсов, организации труда, экономики предприятия, как Гастев А.К., Керженцев П.М., Струмилин С.Г., а также Тейлор Ф., Эмерсон Г., Файоль А., Форд Г.. Были рассмотрены труды современных авторов, таких как Абалкин Л.И., Барабах С.А., Гриневич М.С., Ионова Н.В., Касимовского Е.В., Колесова В.П., Травина В.В. и т.д., которые рассматривают эту проблему в рамках совершенствования её отдельных элементов.
Объектом исследования является Компания «Цифромаркет», на базе которой проводилась оценка эффективности HR-бренда.
Предметом исследования выступают организационно-управленческие и экономические отношения, возникающие в процессе формирования HR- брендинга в Компании «Цифромаркет».
Целью выпускной квалификационной работы является теоретическое обоснование и разработка рекомендаций по совершенствованию программы формирования HR-бренда Компании «Цифромаркет».
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические и методические аспекты организации и совершенствования HR-брендинга.
2. Изучить организационно-экономическую характеристику Компании «Цифромаркет», а также проанализировать систему управления персоналом.
3. Провести исследования основных показателей эффективности существующего HR-бренда Компании «Цифромаркет».
4. Разработать рекомендации по совершенствованию системы эффективного HR-брендинга и имиджа Компании «Цифромаркет» и оценить их социально-экономическую эффективность.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в следующем: представление теоретических и аналитически обоснованных мероприятий, которые направлены на совершенствование программы формирования HR-бренда организации.
Информационную базу выпускной квалификационной работы составили документы Компании «Цифромаркет». Были использованы бухгалтерский баланс предприятия за 2015-2017 года, годовой отчет 2017 года. Проанализировать количественный и качественный кадровый состав завода позволили штатное расписание 2015-2017 годов, отчет по персоналу. Изучение структуры Компании было подготовлено на основе локально - нормативных актов таких как, программа формирования HR-бренда Компании «Цифромаркет», должностные инструкции работников и т.д.
При написании выпускной квалифицированной работы были использованы такие методы исследования, как анализ документов, анализ статистических данных, синтез, структуризация, обобщение, расчетно-аналитический метод, анкетирование.
Структура выпускной квалифицированной работы. Выпускная квалифицированная работа состоит из введения, трех структурированных глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Имидж организации играет колоссальную роль во всех выполняемых функциях службы управления персоналом, которые направлены на формирование положительного имиджа работодателя на рынке труда, с целью бесперебойного привлечения и удержания лучших специалистов. В свою очередь HR-бренд - привлекательный сформированный имидж и репутация компании.
HR-брендинг - это позиционирование организации на рынке, отличия от конкурентов и престиж трудоустройства среди профессионалов.
Предприятие должно думать о том, как выгоднее представить себя в глазах клиентов, конкурентов и сотрудников в условиях жесткой конкуренции, занимая при этом позиции ТОП. Как сделать так, чтобы самый высококвалифицированный и профессиональный персонал сам жаждал трудоустроиться и сотрудничать с Вашим предприятием? Ответ прост, нужно реализовать эффективную систему управления HR-брендом организации, посредством внедрения социально-значимых для сотрудников и для клиентов мероприятий, позиционирующих Вашу организацию, как самую лучшую.
Формирование HR-бренда организации направлено на снижение затрат на удержание и привлечение персонала и формирование имиджа организации на рынке труда.
Цель HR-бренда на внешнем рынке - это повышение привлекательности компании в глазах потенциальных сотрудников, улучшение имиджа компании в соответствии с корпоративными целями и ценностями и привлечение лучших профессионалов.
Внутри Компании: выстраивание культуры, ориентированной на результат, повышение лояльности и вовлеченности персонала, сокращение оттока персонала и реализация стратегии Компании.
Степень научной разработанности темы. В качестве теоретической базы исследования использовались достижения как отечественной, так и зарубежной науки. В частности, это работы таких передовых ученых в области исследования трудовых ресурсов, организации труда, экономики предприятия, как Гастев А.К., Керженцев П.М., Струмилин С.Г., а также Тейлор Ф., Эмерсон Г., Файоль А., Форд Г.. Были рассмотрены труды современных авторов, таких как Абалкин Л.И., Барабах С.А., Гриневич М.С., Ионова Н.В., Касимовского Е.В., Колесова В.П., Травина В.В. и т.д., которые рассматривают эту проблему в рамках совершенствования её отдельных элементов.
Объектом исследования является Компания «Цифромаркет», на базе которой проводилась оценка эффективности HR-бренда.
Предметом исследования выступают организационно-управленческие и экономические отношения, возникающие в процессе формирования HR- брендинга в Компании «Цифромаркет».
Целью выпускной квалификационной работы является теоретическое обоснование и разработка рекомендаций по совершенствованию программы формирования HR-бренда Компании «Цифромаркет».
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические и методические аспекты организации и совершенствования HR-брендинга.
2. Изучить организационно-экономическую характеристику Компании «Цифромаркет», а также проанализировать систему управления персоналом.
3. Провести исследования основных показателей эффективности существующего HR-бренда Компании «Цифромаркет».
4. Разработать рекомендации по совершенствованию системы эффективного HR-брендинга и имиджа Компании «Цифромаркет» и оценить их социально-экономическую эффективность.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в следующем: представление теоретических и аналитически обоснованных мероприятий, которые направлены на совершенствование программы формирования HR-бренда организации.
Информационную базу выпускной квалификационной работы составили документы Компании «Цифромаркет». Были использованы бухгалтерский баланс предприятия за 2015-2017 года, годовой отчет 2017 года. Проанализировать количественный и качественный кадровый состав завода позволили штатное расписание 2015-2017 годов, отчет по персоналу. Изучение структуры Компании было подготовлено на основе локально - нормативных актов таких как, программа формирования HR-бренда Компании «Цифромаркет», должностные инструкции работников и т.д.
При написании выпускной квалифицированной работы были использованы такие методы исследования, как анализ документов, анализ статистических данных, синтез, структуризация, обобщение, расчетно-аналитический метод, анкетирование.
Структура выпускной квалифицированной работы. Выпускная квалифицированная работа состоит из введения, трех структурированных глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Таким образов в первой главе выпускной квалификационной работы были рассмотрены теоретические основы HR-брендинга в России и за рубежом.
Обобщая, можно сказать, что построение сильного HR-бренда требует системного подхода и согласованности процессов на всех этапах: от первичного позиционирования компании на рынке труда до выходного интервью с покидающими компанию сотрудниками.
Люди на работе не хотят быть подчиненными или ресурсами, они хотят быть людьми. Именно поэтому в последнее время все больше и больше говорят о концепции счастья на рабочем месте и вовлеченности как ключевых параметрах, которые серьезно влияют на эффективность бизнеса. HR-бренд и стратегия должны быть человечными, опирающимися на простые общечеловеческие ценности и следующие им. Компании будущего - это компании, которые дают своим сотрудникам возможность самореализовываться и использовать весь свой потенциал; которые учитывают потребности сотрудников и их желания, грамотно увязывая их с целями компании; которые вкладываются в их развитие, рисуя совместные планы на будущее и показывая, где в компании будущего место каждого сотрудника.
Для более эффективного использования основных средств предприятие может принять следующие мероприятия: более интенсивное использование технологическое оборудование, эффективнее использование площадей, предприятия, внедрение мероприятий НТП, повышение квалификации работников предприятия.
Для анализа динамики персонала «Цифромаркет» мы использовали коэффициенты текучести и абсентеизма. Коэффициент текучести в 2017 г. этот показатель равняется - 0,2, что говорит о снижении уровня естественной текучести, этот факт подтверждает наши выводы о стабильном состоянии и старении кадров. Коэффициент абсентеизма в 2015-2017 гг. составил 0,06, 0,07 и 0,07, что тоже является нормой.
Ответственными лицами за реализацию мероприятий рекомендовано назначить специалистов Компании «Цифромаркет» в числе которых менеджер по персоналу. Тренинг-менеджер, менеджер по оценке и развитию персонала, специалист по закупкам, главный бухгалтер, юрист, экономист, бухгалтер по учету ТМЦ, специалист отдела кадров, специалист ООТиЗ. Сроки реализации вполне могут пересекаться друг с другом, не оказывая влияние на качество результата.
Таким образом, если полностью соответствовать и придерживаться предложенным мероприятиям, то можно с уверенностью сказать, что возможно экономить средства организации, не неся ущерба производительности персонала.
Обобщая, можно сказать, что построение сильного HR-бренда требует системного подхода и согласованности процессов на всех этапах: от первичного позиционирования компании на рынке труда до выходного интервью с покидающими компанию сотрудниками.
Люди на работе не хотят быть подчиненными или ресурсами, они хотят быть людьми. Именно поэтому в последнее время все больше и больше говорят о концепции счастья на рабочем месте и вовлеченности как ключевых параметрах, которые серьезно влияют на эффективность бизнеса. HR-бренд и стратегия должны быть человечными, опирающимися на простые общечеловеческие ценности и следующие им. Компании будущего - это компании, которые дают своим сотрудникам возможность самореализовываться и использовать весь свой потенциал; которые учитывают потребности сотрудников и их желания, грамотно увязывая их с целями компании; которые вкладываются в их развитие, рисуя совместные планы на будущее и показывая, где в компании будущего место каждого сотрудника.
Для более эффективного использования основных средств предприятие может принять следующие мероприятия: более интенсивное использование технологическое оборудование, эффективнее использование площадей, предприятия, внедрение мероприятий НТП, повышение квалификации работников предприятия.
Для анализа динамики персонала «Цифромаркет» мы использовали коэффициенты текучести и абсентеизма. Коэффициент текучести в 2017 г. этот показатель равняется - 0,2, что говорит о снижении уровня естественной текучести, этот факт подтверждает наши выводы о стабильном состоянии и старении кадров. Коэффициент абсентеизма в 2015-2017 гг. составил 0,06, 0,07 и 0,07, что тоже является нормой.
Ответственными лицами за реализацию мероприятий рекомендовано назначить специалистов Компании «Цифромаркет» в числе которых менеджер по персоналу. Тренинг-менеджер, менеджер по оценке и развитию персонала, специалист по закупкам, главный бухгалтер, юрист, экономист, бухгалтер по учету ТМЦ, специалист отдела кадров, специалист ООТиЗ. Сроки реализации вполне могут пересекаться друг с другом, не оказывая влияние на качество результата.
Таким образом, если полностью соответствовать и придерживаться предложенным мероприятиям, то можно с уверенностью сказать, что возможно экономить средства организации, не неся ущерба производительности персонала.