ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1 Кадровый резерв и его роль в системе управления персоналом
1.2 Виды кадрового резерва и принципы его формирования 12
1.3 Современные технологии организации конкурсов специалистов,
на включение в кадровый резерв 19
ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ООО «АГЕНТСТВО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО КОНСАЛТИНГА» 23
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации 23
2.2. Анализ системы управления персоналом в организации 28
2.3. Оценка актуального состояния формирования и использования
кадрового резерва 40
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В ООО «АГЕНТСТВО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО КОНСАЛТИНГА» 51
3.1 Рекомендации и мероприятия по повышению эффективности
формирования и использования кадрового резерва 51
3.2 Обоснование социально-экономической эффективности
предлагаемых мероприятий 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 70
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
Актуальность темы исследования. Главная цель стремления к цивилизованному рынку - экономическая стабилизация, формирование максимально совершенного законодательства, развитие конкурентной среды, изобилие материальных факторов производства, общая доступность предметов потребления. Как показывает опыт западных стран, основной фактор, определяющий конкурентоспособность фирмы, а также наиболее полно определяющий ее выживаемость - это качество персонала, его отношение к труду, профессионализм и умения сотрудников организации. Для современных реалий характерно осознание того, что неполное или неэффективное использование кадрового резерва - это упущенная выгода организации, которая может привести к ее дестабилизации, а неправильное, неграмотное использование, эксплуатация, пренебрежение к сотрудникам организации - путь, приводящий к упадку организации.
Решение задач эффективного формирования кадрового резерва, а также наиболее результативное его использование на данный момент является одним из основных направлений кадровой политики большинства развитых компаний. При этом, все многообразие факторов формирования и использования кадрового резерва, выделяет конкретную задачу их первостепенности и последующего выбора наиболее эффективных управленческих воздействий по работе с кадровым резервом.
В развитых компания процесс формирования кадрового резерва начинается еще во время планирования численности персонала и профессионально-квалификационной структуры коллектива. Успех формирования кадрового резерва находится в прямой зависимости от качества планирования, а также от конкретного сектора, в котором работает компания.
Формирование и использование кадрового резерва в условиях экономической нестабильности России предполагает решение ряда вопросов практического применения современных форм управления персоналом,
Степень научной разработанности темы. Вопросам формирования и использования кадрового резерва уделялось внимание многими исследователями. Проблемы внедрения современных технологий управления кадровым резервом отражены в работах: В.А. Дятлова, В.Ю. Иванова, И.А. Костенко, Е.А. Лановенко, И.В. Невраевой, А.И. Турчинова, В.В. Травина, А.Ф. Цакунова, С.В. Шекшня и др. Кроме того, проблемы формирования и использования кадрового резерва отражены также в трудах зарубежных ученых Д. Грейсона, М. Мескона, Т. Питерса, Ч. Хэнди.
Объект исследования - Общество с ограниченной ответственностью «Агентство профессионального консалтинга».
Предмет исследования организационно-экономические и управленческие отношения возникающие в следствии формирования и использования кадрового резерва в ООО «Агентство профессионального консалтинга».
Цель данной работы - теоретическое обоснование и разработка практических рекомендаций по повышению эффективности формирования и использования кадрового резерва в ООО «Агентство профессионального консалтинга».
Для достижения поставленной цели в работе решаются задачи:
- рассмотрение теоретических аспектов формирования и использования кадрового резерва;
- изучение системы управления персоналом в ООО «Агентство профессионального консалтинга»
- анализ системы формирования и использования кадрового резерва в ООО «Агентство профессионального консалтинга»;
- разработка рекомендаций и мероприятий по повышению эффективности формирования и использования кадрового резерва в
Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в первую очередь в долгосрочном обеспечении организации персоналом с необходимыми навыками, знаний и квалификацией, что идет в прямой зависимости с успешностью организации на рынке. Следовательно, предложенная в работе программа формирования и использования кадрового резерва в организации может быть использована службой персонала ООО «Агентство профессионального консалтинга» в целях получения положительных результатов в области формирования и использования кадрового резерва.
Информационная база выпускной квалификационной работы включает в себя материалы статистической отчетности ООО «Агентство профессионального консалтинга», годовые отчеты, бухгалтерскую (финансовую отчетность), кадровую отчетность, первичные документы ООО «Агентство профессионального консалтинга», нормативную и справочную литературу.
К методам исследования, которые использовались в выпускной квалификационной работе можно отнести:
1. Методы организации исследования - комплексный метод срезов;
2. Эмпирические методы - наблюдение, анкетирование сотрудников компании, SWOT-анализ;
3. Методы обработки данных - качественный и количественный анализ с применением методов математической статистики;
4. Метод интерпретации результатов исследования - структурный метод.
Структура выпускной квалификационной работы: введение, три структурированные главы, заключение, список использованной литературы, приложения.
В первом подразделе главы второй была проанализирована организационно-экономическая характеристика ООО «Агентство профессионального консалтинга» и организационная структура персонала. Был рассмотрен алгоритм анализа деятельности ООО «Агентство профессионального консалтинга».
Во втором подразделе главы второй была проанализирована система управления персоналом в ООО «Агентство профессионального консалтинга». Структура персонала соответствует размеру организации и является наиболее приемлемой к производственной системе. Большая часть персонала организации сосредоточена на возрасте от 20 до 30 лет, что выражает активный трудовой возраст населения.
В организации сотрудники со стажем работы от 5 до 10 лет составляют большую часть персонала. Это может свидетельствовать о том, что кадровая политика организации направлена на привлечение молодых специалистов. В ООО «Агентство профессионального консалтинга» руководители и специалисты в обязательном порядке имеют высшее образование. Обычно организации несут большие финансовые потери из-за абсентеизма, он также является одной из самых распространенных причин увольнения сотрудников. Однако, в нашем случае, процент абсентеизма является небольшим 1.2%, что, возможно, связанно улучшением условий труда.
По анализу процессов выбытия и прибытия персонала 2017 года по сравнению с 2015 видно, что среднесписочная численность выросла на 4 человек.
ООО «Агентство профессионального консалтинга» является организацией, которая с каждым годом расширяется, следовательно
При учете данных особенностей, ООО «Агентство профессионального консалтинга» имеет положительные тенденции роста в сфере услуг. Особенность заключается в анализе главного ресурса организации - персонала, так как на него возложена наибольшая ответственность, за всю деятельность предприятия в целом.
В подразделе третьем главы второй, была проанализирована текущая ситуация формирования и использования кадрового резерва в ООО «Агентство профессионального консалтинга», вследствие чего были выявлены следующие выводы -
В организации отсутствует положение о формировании и развитии кадрового резерва
1. Также в организации не проводятся мероприятия по формированию кадрового резерва
2. Мероприятия, направленные на развитие кадрового резерва также отсутствуют
3. В организации отмечается низкая ротация кадров
4. ООО «Агентство профессионального консалтинга» затрачивает дополнительные денежные средства на оплату труда специалистов по подбору персонала, а также размещение вакансий в СМИ.
В подразделе первом главы третьей были разработаны мероприятия по повышению эффективности формирования и использования кадрового резерва. Целью данных мероприятий стало повышение эффективности формирования и использования кадрового резерва.
В ходе разработки мероприятий и анализа целесообразности затрат на мероприятия, а также оценки их социально-экономической эффективности было выявлено, что предложенные нами мероприятия станут наилучшим решением найденных проблем в ходе проверки затрат на реализацию мероприятий, а также экономической выгоды от внедренных мероприятий.
Подводя итоги, можно сказать, что повышение эффективности формирования и использования кадрового резерва позволит значительно сократить затраты на подбор персонала, а также улучшит мотивацию работников ООО «Агентство профессионального консалтинга».
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
