Помощь студентам в учебе
СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ ООО «МЕТАТРОН ИНЖИНИРИНГ»)
|
Введение
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 9
1.1. Сущность и значение мотивации персонала в системе социально-трудовых отношений 9
1.2. Классические и современные методы мотивации труда и их
классификация 17
1.3. Особенности мотивации труда в сфере услуг 30
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ 37
2.1. Организационно-экономическая характеристика базы исследования 37
2.2. Организация и методы исследования 45
2.3. Исследование особенностей мотивации труда работников ООО
«Метатрон Инжиниринг» 47
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ СФЕРЫ УСЛУГ 58
3.1. Разработка модели внедрения системного подхода с использованием
инновационных методов мотивации сотрудников 58
3.2. Модель внедрения системного подхода с использованием
инновационных методов мотивации сотрудников 64
3.3. Оценка эффективности модели внедрения системного подхода к
мотивации персонала с использованием инновационных методов 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 79
ПРИЛОЖЕНИЯ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 9
1.1. Сущность и значение мотивации персонала в системе социально-трудовых отношений 9
1.2. Классические и современные методы мотивации труда и их
классификация 17
1.3. Особенности мотивации труда в сфере услуг 30
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ 37
2.1. Организационно-экономическая характеристика базы исследования 37
2.2. Организация и методы исследования 45
2.3. Исследование особенностей мотивации труда работников ООО
«Метатрон Инжиниринг» 47
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ СФЕРЫ УСЛУГ 58
3.1. Разработка модели внедрения системного подхода с использованием
инновационных методов мотивации сотрудников 58
3.2. Модель внедрения системного подхода с использованием
инновационных методов мотивации сотрудников 64
3.3. Оценка эффективности модели внедрения системного подхода к
мотивации персонала с использованием инновационных методов 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 79
ПРИЛОЖЕНИЯ
Актуальность темы исследования. В современном мире факторы и условия, определяющие успех компании на рынке, являются показателями ее развития. Связь между ними и качеством работы сотрудников очень тесная. Поэтому изучение проблем управления персоналом становится одним из важных моментов, влияющих на эффективность работы компании в целом. Особое значение уделяется социологическим аспектам, таким как выявление потребностей, определением стимулов и мотивов к труду сотрудников.
Принято выделять несколько основных переменных, влияющих на эффективность трудовой деятельности работников. Ими являются способности сотрудников и их мотивация. В данной работе будет исследован один из них, а именно мотивация персонала. Под мотивацией мы понимаем совокупность связанных между собой внутренних и внешних сил, которые побуждают человека к действию, направленному на удовлетворение собственных потребностей или на достижение поставленной цели. В современном мире бизнеса происходит постепенное осознание важности внедрения системного подходы к мотивации персонала с использованием инновационных методов, поскольку это напрямую влияет на успешное развитие предприятия в целом.
Учитывая то, что в кризисных условиях произошло сокращение финансовых ресурсов, то компании активно стали уменьшать расходы на мотивацию сотрудников. Это послужило толчком для разработок инновационных способов мотивирования персонала, так как они, как правило, не требуют больших инвестиций. Однако позволяют сохранить профессионалов, с высоким уровнем компетенции, и поддержать необходимо высокий уровень лояльности сотрудников.
Следовательно, изучение проблем мотивации работников и разработка системного подхода к стимулированию и побуждению персонала к более
Степень научной разработанности темы. В исследуемых проблемах в истории управления персоналом значительное место по количеству отечественных и зарубежных трудов научных деятелей занимает мотивация и стимулирование работников. С конца XVIII века проводятся исследования и разработки в области трудовой мотивации, а именно с 1789 года.
Проблема создания и внедрения инновационных методов мотивации персонала на основе системного подхода в организации за последние годы набрала большое количество споров среди понятия «инновация» в управлении персоналом. Одни авторы трактуют его как прогрессивное, положительное новшество, которое ранее не применялось в организации (И.В. Афонин, Л.М. Гохберг, В.Н. Гунин, П. Друкер, Ф. Никсон, В.А. Устинова и др.). Другие авторы под «инновацией» понимают результат творческой деятельности работников, который приводит к значительным изменениям в организационной системе, и, как следствие, к появлению коммерческой выгоды от них (М.В. Кларин, В.М. Матиашвили, М.Ю. Морозова, Г.А. Мотин, А.И. Пригожин, В.Г. Рождественский и др.)
Суждения этих двух групп авторов объединяет отношение к новизне изменений, они считают, что определяющим показателем являются качественные характеристики, а не количественные. То есть происходит сопровождение изменений переменами в трудовой деятельности, мышлении персонала и организации в целом.
В то же время существует ряд научных работ, в которых авторы считают, что «инновация» происходит из научного знания, то есть, по их мнению, существует процесс преобразования научных идей до конкретных технологий или новых продуктов и услуг. Одними из таких авторов
При этом можно сказать, что вклад отечественных и зарубежных ученых в изучение системного подхода к мотивации является недостаточно адаптирован под современное общество. В связи с возникновением новых условий для трудовой деятельности, постоянным ростом потребностей сотрудников, быстрой потерей своей актуальности методов мотивации, а так же сокращением финансовых ресурсов для развития и поддержания лояльности персонала, требуется проводить регулярные исследования и разработки инновационных способов мотивации работников.
Совокупность перечисленных проблем обусловило выбор темы исследования, постановку его цели и формулировку задач.
Проблема исследования заключается в противоречии между имеющимися разработками в области мотивации персонала и недостаточным внедрением системного подхода к мотивации персонала с использованием методов.
В качестве гипотезы исследования выступает предположение о том, что основными причинами неудовлетворенности трудом персонала является недостаточная изученность мотивации сотрудников и ее несовершенство.
Объект магистерской диссертации - персонал ООО «Метатрон Инжиниринг» (г. Белгород) и ООО «Метатрон Инжиниринг» (г. Воронеж).
Предмет магистерской диссертации - мотивационное развитие персонала.
Цель исследования - поставить и решить научную проблему, связанную с теоретико-методологическим обоснованием, изучением мотивации труда, разработкой системного подхода к мотивации труда персонала с использованием инновационных методов.
- изучение теоретико-методологической литературы по теме диссертационного исследования;
- обзор диагностического инструментария исследования мотивации труда персонала;
- исследование среды и факторов мотивационного развития персонала организации;
- разработка модели внедрения системного подхода к мотивации персонала с использованием инновационных методов.
Теоретико-методологическая основа магистерской диссертации.
Методологическую основу диссертации составили фундаментальные разработки отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом.
Методы исследования. В диссертации была использована система методов: организационные - сравнительный; эмпирические - архивный (анализ документов), методы опроса (анкетирование, интервью), наблюдение; методы обработки - качественный и количественный анализ; методы интерпретации - структурный. При обработке аналитического материала использовано современное программное обеспечение, в частности, пакеты прикладных программ Word, Excel, программы для обработки анкет.
Эмпирическая база исследования представлена следующими источниками:
- нормативно-правовая документация, регламентирующая вопросы мотивации и стимулирования труда персонала в ООО «Метатрон Инжиниринг» в г. Белгороде и в г. Воронеже: должностные инструкции сотрудников компаний; устав Общества; штатное расписание компаний; финансовые отчеты за 2015-2017 гг.;
- статистические данные, полученные из ранее проведенных исследований в данной области;
- результаты авторского социологического исследования проведенного на базе ООО «Метатрон Инжиниринг» г. Белгород и ООО «Метатрон Инжиниринг» г. Воронеж (п = 143), проведенного в август - сентябрь 2017 года.
Научная новизна исследования заключается в разработке комплекса мер по совершенствованию мотивации труда персонала и модели внедрения системного подхода к мотивации персонала на основе инновационных методов с учетом выявленных при диагностическом исследовании проблем.
Положения, выносимые на защиту:
1. В ходе исследования обоснована необходимость пересмотра политики организации в области мотивации персонала;
2. Причиной недостаточной эффективности является низкая мотивация персонала и слабая заинтересованность в результате.
3. Для повышения эффективности деятельности организации следует использовать системный подход к мотивации персонала, включающий всестороннее вовлечение сотрудников в трудовой процесс и ориентацию на коллективные достижения.
Практическая значимость магистерской диссертации состоит в том, что сформулированные автором выводы и разработанная модель внедрения системного подхода к мотивации персонала с применением инновационных методов могут быть использованы в своей работе отделом администрирования организации.
Апробация результатов исследования. Предлагаемая в работе модель внедрения системного подхода к мотивации персонала с использованием инновационных методов апробировалась в ООО «Метатрон Инжиниринг» г.Белгород. Результаты исследования опубликованы в сборниках международных научно-практических конференций: «Стимулирование труда персонала. Системный подход» (Сборник научных трудов Всероссийского конкурса научных работ-эссе, г. Белгород, 13 апреля, 2017 г.)
«Опыт организации нововведений в области управления мотивацией поведения персонала» (Сборник статей по материалам студенческой Международной научно-практической конференции «Управление в ХХ1 веке», г. Белгород, 1 ноября 2017 года).
Структура магистерской диссертации. Магистерская диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка источников и литературы, и приложения.
Принято выделять несколько основных переменных, влияющих на эффективность трудовой деятельности работников. Ими являются способности сотрудников и их мотивация. В данной работе будет исследован один из них, а именно мотивация персонала. Под мотивацией мы понимаем совокупность связанных между собой внутренних и внешних сил, которые побуждают человека к действию, направленному на удовлетворение собственных потребностей или на достижение поставленной цели. В современном мире бизнеса происходит постепенное осознание важности внедрения системного подходы к мотивации персонала с использованием инновационных методов, поскольку это напрямую влияет на успешное развитие предприятия в целом.
Учитывая то, что в кризисных условиях произошло сокращение финансовых ресурсов, то компании активно стали уменьшать расходы на мотивацию сотрудников. Это послужило толчком для разработок инновационных способов мотивирования персонала, так как они, как правило, не требуют больших инвестиций. Однако позволяют сохранить профессионалов, с высоким уровнем компетенции, и поддержать необходимо высокий уровень лояльности сотрудников.
Следовательно, изучение проблем мотивации работников и разработка системного подхода к стимулированию и побуждению персонала к более
Степень научной разработанности темы. В исследуемых проблемах в истории управления персоналом значительное место по количеству отечественных и зарубежных трудов научных деятелей занимает мотивация и стимулирование работников. С конца XVIII века проводятся исследования и разработки в области трудовой мотивации, а именно с 1789 года.
Проблема создания и внедрения инновационных методов мотивации персонала на основе системного подхода в организации за последние годы набрала большое количество споров среди понятия «инновация» в управлении персоналом. Одни авторы трактуют его как прогрессивное, положительное новшество, которое ранее не применялось в организации (И.В. Афонин, Л.М. Гохберг, В.Н. Гунин, П. Друкер, Ф. Никсон, В.А. Устинова и др.). Другие авторы под «инновацией» понимают результат творческой деятельности работников, который приводит к значительным изменениям в организационной системе, и, как следствие, к появлению коммерческой выгоды от них (М.В. Кларин, В.М. Матиашвили, М.Ю. Морозова, Г.А. Мотин, А.И. Пригожин, В.Г. Рождественский и др.)
Суждения этих двух групп авторов объединяет отношение к новизне изменений, они считают, что определяющим показателем являются качественные характеристики, а не количественные. То есть происходит сопровождение изменений переменами в трудовой деятельности, мышлении персонала и организации в целом.
В то же время существует ряд научных работ, в которых авторы считают, что «инновация» происходит из научного знания, то есть, по их мнению, существует процесс преобразования научных идей до конкретных технологий или новых продуктов и услуг. Одними из таких авторов
При этом можно сказать, что вклад отечественных и зарубежных ученых в изучение системного подхода к мотивации является недостаточно адаптирован под современное общество. В связи с возникновением новых условий для трудовой деятельности, постоянным ростом потребностей сотрудников, быстрой потерей своей актуальности методов мотивации, а так же сокращением финансовых ресурсов для развития и поддержания лояльности персонала, требуется проводить регулярные исследования и разработки инновационных способов мотивации работников.
Совокупность перечисленных проблем обусловило выбор темы исследования, постановку его цели и формулировку задач.
Проблема исследования заключается в противоречии между имеющимися разработками в области мотивации персонала и недостаточным внедрением системного подхода к мотивации персонала с использованием методов.
В качестве гипотезы исследования выступает предположение о том, что основными причинами неудовлетворенности трудом персонала является недостаточная изученность мотивации сотрудников и ее несовершенство.
Объект магистерской диссертации - персонал ООО «Метатрон Инжиниринг» (г. Белгород) и ООО «Метатрон Инжиниринг» (г. Воронеж).
Предмет магистерской диссертации - мотивационное развитие персонала.
Цель исследования - поставить и решить научную проблему, связанную с теоретико-методологическим обоснованием, изучением мотивации труда, разработкой системного подхода к мотивации труда персонала с использованием инновационных методов.
- изучение теоретико-методологической литературы по теме диссертационного исследования;
- обзор диагностического инструментария исследования мотивации труда персонала;
- исследование среды и факторов мотивационного развития персонала организации;
- разработка модели внедрения системного подхода к мотивации персонала с использованием инновационных методов.
Теоретико-методологическая основа магистерской диссертации.
Методологическую основу диссертации составили фундаментальные разработки отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом.
Методы исследования. В диссертации была использована система методов: организационные - сравнительный; эмпирические - архивный (анализ документов), методы опроса (анкетирование, интервью), наблюдение; методы обработки - качественный и количественный анализ; методы интерпретации - структурный. При обработке аналитического материала использовано современное программное обеспечение, в частности, пакеты прикладных программ Word, Excel, программы для обработки анкет.
Эмпирическая база исследования представлена следующими источниками:
- нормативно-правовая документация, регламентирующая вопросы мотивации и стимулирования труда персонала в ООО «Метатрон Инжиниринг» в г. Белгороде и в г. Воронеже: должностные инструкции сотрудников компаний; устав Общества; штатное расписание компаний; финансовые отчеты за 2015-2017 гг.;
- статистические данные, полученные из ранее проведенных исследований в данной области;
- результаты авторского социологического исследования проведенного на базе ООО «Метатрон Инжиниринг» г. Белгород и ООО «Метатрон Инжиниринг» г. Воронеж (п = 143), проведенного в август - сентябрь 2017 года.
Научная новизна исследования заключается в разработке комплекса мер по совершенствованию мотивации труда персонала и модели внедрения системного подхода к мотивации персонала на основе инновационных методов с учетом выявленных при диагностическом исследовании проблем.
Положения, выносимые на защиту:
1. В ходе исследования обоснована необходимость пересмотра политики организации в области мотивации персонала;
2. Причиной недостаточной эффективности является низкая мотивация персонала и слабая заинтересованность в результате.
3. Для повышения эффективности деятельности организации следует использовать системный подход к мотивации персонала, включающий всестороннее вовлечение сотрудников в трудовой процесс и ориентацию на коллективные достижения.
Практическая значимость магистерской диссертации состоит в том, что сформулированные автором выводы и разработанная модель внедрения системного подхода к мотивации персонала с применением инновационных методов могут быть использованы в своей работе отделом администрирования организации.
Апробация результатов исследования. Предлагаемая в работе модель внедрения системного подхода к мотивации персонала с использованием инновационных методов апробировалась в ООО «Метатрон Инжиниринг» г.Белгород. Результаты исследования опубликованы в сборниках международных научно-практических конференций: «Стимулирование труда персонала. Системный подход» (Сборник научных трудов Всероссийского конкурса научных работ-эссе, г. Белгород, 13 апреля, 2017 г.)
«Опыт организации нововведений в области управления мотивацией поведения персонала» (Сборник статей по материалам студенческой Международной научно-практической конференции «Управление в ХХ1 веке», г. Белгород, 1 ноября 2017 года).
Структура магистерской диссертации. Магистерская диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка источников и литературы, и приложения.
Под мотивацией в управлении персоналом понимается динамический процесс физиологического и психологического плана, который управляет поведением человека под воздействием мотива, и определяет направленность действий для удовлетворения собственных потребностей.
То есть, мотивация - это внутреннее побуждение человека к трудовой деятельности, ограниченной психологическими и физиологическими способностями. При этом воздействие на объект мотивации происходит посредствам определенных мотивов и стимулов, в основе которых могут быть потребности, прямо или косвенно связанные с трудовой деятельностью.
Основной целью мотивации является формирование комплекса условий, которые побуждают человека к осуществлению деятельности направленной на достижение цели с максимальным эффектом.
Процесс мотивации можно схематически разделить на несколько этапов: первый этап- выявление потребностей, второй этап - формирование и развитие мотивов труда, третий этап - управление мотивами труда с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей и последний этап - корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.
При анализе литературы по теме исследования было выявлено, что существуют два подхода к изучению теорий мотивации: первый подход, который основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые являются основным мотивом к труду. Из них наиболее востребованными являются: классическая теория (Ф.У. Тейлор);
трехфакторная модель (Д. Мак-Клеллана); теория иерархии потребностей (К.
Альдерфер, А. Маслоу); двухфакторная модель (Ф. Герцберг) и диспозиционная модель (А. Замыслов, В.А. Ядов и др.). Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Процессуальные теории рассматривают и акцентируют различные аспекты восприятия и познания работниками трудовой ситуации, то есть фокусируют внимание на вопросе «как» мотивировать определенное поведение для достижения конкретных целей. К наиболее известным процессуальным теориям можно отнести: модель Л. Портера - Э. Лоулера; теорию ожиданий (В. Врум) и теорию справедливости (Д. Кюн, Р. Чейз, М. Роджерс, Дж. Слокум).
В данной магистерской диссертации объектом исследования являются ООО «Метатрон Инжиниринг» г. Белгород и ООО «Метатрон Инжиниринг» г. Воронеж. Проведенное эмпирическое исследование мотивации труда работников показало, что недостаточный уровень мотивации имеют сотрудники в технологическом отделе коммерции ООО «Метатрон Инжиниринг» г. Белгород. Среди них наибольший вес имеет нематериальная форма мотивации, а именно заинтересованность в самом процессе, включенность в команду, а так же следование традициям компании. При этом было выявлено, что основная часть сотрудников в ООО «Метатрон Инжиниринг» г. Белгород имеет внутреннюю мотивацию.
Результаты проведенного нами исследования затрагивают не только общие аспекты мотивации труда сотрудников компании, но и используется индивидуальный подход к каждому работнику. При этом мы опирались на индивидуальные профили менеджеров/специалистов по договорам, сотрудников технологического отдела, полученные при диагностическом исследовании, которые позволили разработать модель внедрения системного подхода к мотивации персонала с использованием инновационных методов и найти рычаги воздействия на внутреннюю мотивацию работника.
В представленной магистерской диссертации была разработана модель внедрения системного подхода с использованием инновационных методов мотивации персонала. А именно индивидуальные методы нематериальной мотивации, направленные на удовлетворение потребностей каждого сотрудника, работающего в технологическом отделе ООО «Метатрон Инжиниринг» г. Белгород с целью уменьшения коэффициента текучести кадров, повышения уровня мотивации персонала и, как следствие, увеличения производительности труда.
Несмотря на короткий срок использования модели внедрения системного подхода с использованием инновационных методов мотивации персонала, она дает видимые результаты (улучшился социально-психологический климат в коллективе, снизился коэффициент текучести кадров).
Руководителю всегда надо помнить, что системный подход к мотивации труда является наиболее выигрышным и эффективным для организацию, но и он, со временем требует инновационных изменений. Необходим регулярный мониторинг системы мотивации труда.
Гипотеза исследования о том, что мотивация труда работников сферы услуг будет являться фактором повышения производительности труда и эффективности управления компанией, если определить особенности каждого сотрудника и проводить регулярный мониторинг факторов, влияющих на трудовую активность, при этом используя инновационные методы мотивации персонала, нашла свое подтверждение.
То есть, мотивация - это внутреннее побуждение человека к трудовой деятельности, ограниченной психологическими и физиологическими способностями. При этом воздействие на объект мотивации происходит посредствам определенных мотивов и стимулов, в основе которых могут быть потребности, прямо или косвенно связанные с трудовой деятельностью.
Основной целью мотивации является формирование комплекса условий, которые побуждают человека к осуществлению деятельности направленной на достижение цели с максимальным эффектом.
Процесс мотивации можно схематически разделить на несколько этапов: первый этап- выявление потребностей, второй этап - формирование и развитие мотивов труда, третий этап - управление мотивами труда с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей и последний этап - корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.
При анализе литературы по теме исследования было выявлено, что существуют два подхода к изучению теорий мотивации: первый подход, который основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые являются основным мотивом к труду. Из них наиболее востребованными являются: классическая теория (Ф.У. Тейлор);
трехфакторная модель (Д. Мак-Клеллана); теория иерархии потребностей (К.
Альдерфер, А. Маслоу); двухфакторная модель (Ф. Герцберг) и диспозиционная модель (А. Замыслов, В.А. Ядов и др.). Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Процессуальные теории рассматривают и акцентируют различные аспекты восприятия и познания работниками трудовой ситуации, то есть фокусируют внимание на вопросе «как» мотивировать определенное поведение для достижения конкретных целей. К наиболее известным процессуальным теориям можно отнести: модель Л. Портера - Э. Лоулера; теорию ожиданий (В. Врум) и теорию справедливости (Д. Кюн, Р. Чейз, М. Роджерс, Дж. Слокум).
В данной магистерской диссертации объектом исследования являются ООО «Метатрон Инжиниринг» г. Белгород и ООО «Метатрон Инжиниринг» г. Воронеж. Проведенное эмпирическое исследование мотивации труда работников показало, что недостаточный уровень мотивации имеют сотрудники в технологическом отделе коммерции ООО «Метатрон Инжиниринг» г. Белгород. Среди них наибольший вес имеет нематериальная форма мотивации, а именно заинтересованность в самом процессе, включенность в команду, а так же следование традициям компании. При этом было выявлено, что основная часть сотрудников в ООО «Метатрон Инжиниринг» г. Белгород имеет внутреннюю мотивацию.
Результаты проведенного нами исследования затрагивают не только общие аспекты мотивации труда сотрудников компании, но и используется индивидуальный подход к каждому работнику. При этом мы опирались на индивидуальные профили менеджеров/специалистов по договорам, сотрудников технологического отдела, полученные при диагностическом исследовании, которые позволили разработать модель внедрения системного подхода к мотивации персонала с использованием инновационных методов и найти рычаги воздействия на внутреннюю мотивацию работника.
В представленной магистерской диссертации была разработана модель внедрения системного подхода с использованием инновационных методов мотивации персонала. А именно индивидуальные методы нематериальной мотивации, направленные на удовлетворение потребностей каждого сотрудника, работающего в технологическом отделе ООО «Метатрон Инжиниринг» г. Белгород с целью уменьшения коэффициента текучести кадров, повышения уровня мотивации персонала и, как следствие, увеличения производительности труда.
Несмотря на короткий срок использования модели внедрения системного подхода с использованием инновационных методов мотивации персонала, она дает видимые результаты (улучшился социально-психологический климат в коллективе, снизился коэффициент текучести кадров).
Руководителю всегда надо помнить, что системный подход к мотивации труда является наиболее выигрышным и эффективным для организацию, но и он, со временем требует инновационных изменений. Необходим регулярный мониторинг системы мотивации труда.
Гипотеза исследования о том, что мотивация труда работников сферы услуг будет являться фактором повышения производительности труда и эффективности управления компанией, если определить особенности каждого сотрудника и проводить регулярный мониторинг факторов, влияющих на трудовую активность, при этом используя инновационные методы мотивации персонала, нашла свое подтверждение.