1 Теоретические основы развития персонала 9
1.1 Развитие персонала: понятие, основные цели и задачи 9
1.2 Формы, виды и методы развития персонала 13
1.3 Роль развития персонала в сфере торговли 22
2 Совершенствование развития персонала в ООО «Адидас» 27
2.1 Общая характеристика и анализ деятельности ООО «Адидас» 27
2.2 Система развития персонала в ООО «Адидас» г. Владивосток 43
2.3 Программа совершенствования системы развития персонала
в ООО «Адидас» г. Владивосток 51
2.4 Оценка эффективности программы совершенствования развития персонала . 58
Заключение 63
Приложения 70
Развитие персонала и раскрытие творческих возможностей каждого человека - наиболее эффективный способ создания устойчивого положения компании на рынке. Традиционные методы по работе с кадрами не удовлетворяют требованиям сложившейся ситуации на рынке. Используемые технологии в обучении, прогнозировании карьеры и в целом в развитии профессиональной деятельности работника не всегда соответствуют требованиям внешней среды.
Предприятиям нужны такие специалисты и руководители, которые могли бы обеспечивать достойную конкурентоспособность компании. Безусловно, задачей кадровых служб является профессиональный отбор и дальнейшее развитие персонала с использованием современных технологий.
Развитие персонала является одним из главных направлений в любой организации. Переход к рыночным отношениям обозначил высокую динамику изменения требований к качественным параметрам рабочей силы. На слаженной работе коллектива и каждого отдельного сотрудника строится деятельность фирмы. Программа развития персонала способствует формированию рабочей силы и обладает способностями и мотивацией к выполнению задач, которые стоят перед организацией. Это ведет к росту производительности и увеличению ценности людских ресурсов организации.
В современных условиях знания, умения и опыт сотрудников являются одним из важнейших конкурентных преимуществ компании, а в условиях кризиса, когда возможности для инвестиций и привлечения заемных средств ограниченны, она фактически становятся единственным ресурсом для развития.
Характеризуя современное состояние экономики, многие специалисты в этой области отмечают, что она вступила в инновационную стадию развития, отличительными особенностями которой являются: высокая наукоемкость производства, приоритет качества над количеством, непрерывный характер структурных изменений производства, обусловленный нововведениями. Одним из наиболее перспективных направлений реструктуризации наряду с реорганизацией системы управления предприятием является изменение качественного состава его персонала.
Решение такого рода задачи, как качественное изменение состава персонала предприятия, требует проведения сложной и трудоемкой работы в длительной перспективе. Эта работа может стать высокоэффективной и дать ожидаемый результат по кардинальному преобразованию деятельности предприятия и существенному повышению его конкурентоспособности только при построении системы стратегического управления персоналом.
Главной задачей данной системы является определение и реализация стратегии развития персонала в полном соответствии с общим стратегическим контекстом организации. При этом подразумевается, что стратегия управления персоналом, прежде всего должна быть отображена в направлениях формирования требуемых компетенций сотрудников и формах их производственного поведения, обеспечивающих наиболее эффективную реализацию общей стратегии предприятия.
Таким образом, проблема развития персонала актуальна в современном мире. Изменчивая рыночная среда требует быстрых и точных решений. Компетенции персонала являются основой развития организации. Современный работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией и высокой культурой. Отставание профессиональных знаний от требований производства снижает эффективность использования трудовых ресурсов и оборудования, вызывает необходимость дополнительного кадрового вовлечения в производство. По оценкам специалистов, в настоящее время лишь половина рабочих имеет необходимый уровень профессиональной подготовки. Улучшение ее качества с помощью системы непрерывного профессионального обучения кадров является одним из основных резервов повышения эффективности производства.
Цель выпускной квалификационной работы - разработать предложения по совершенствованию методов развития персонала в организации.
Задачи выпускной квалификационной работы:
1) рассмотреть сущность, содержание и значение развития персонала;
2) проанализировать деятельность ООО «Адидас» и методы развития персонала, используемые в организации;
3) разработать предложения по совершенствованию методов развития персонала в ООО «Адидас».
4) оценить эффективность разработанных мероприятий.
Объект исследования - персонал компании ООО «Адидас».
Предмет исследования - организация и методы развития персонала, применяемые в ООО «Адидас».
Методической и теоретической основой написания выпускной квалификационной работы стали учебные пособия, специальная литература российских и зарубежных авторов, финансовая, статистическая и кадровая отчетности ООО «Адидас».
Практическая значимость исследования заключается в возможности применения разработанных рекомендаций в организации (ООО «Адидас»), что позволит усовершенствовать систему развития персонала.
Вклад в изучение проблемы внесли такие ученые, как Е.Н. Агапова, М. Армстронг, А.Я. Кибанов, В.В. Лукашевич, П.Э. Шлендер и др., а также иностранные исследователи.
Цель и задачи определили структуру выпускной квалификационной работы, которая состоит из введения, двух разделов и заключения.
В первом разделе раскрыты основные теоретические аспекты развития персонала, основные виды и методы, применяемые в организациях. Так же раскрыты особенности развития персонала в торговых компаниях.
Во втором разделе изучена деятельность организации, основные социально¬экономические показатели. Раскрыты методы развития персонала, изучена удовлетворенность сотрудников используемых методов развития персонала. Проведен анализ развития персонала, разработаны предложения по совершенствованию методов развития персонала в ООО «Адидас» и оценка эффективности разработанных мероприятий.
Подводя итог, можно сделать вывод, что тема развития персонала является актуальной, так как система управления персоналом любой организации включает в себя развитие персонала как отдельное направление кадровой политики [5]. Развитие персонала подразумевает развитие не только профессиональных навыков, необходимых в работе, но личностных и социальных, которые также непосредственно влияют на эффективность работы [4].
В теоретической части выпускной квалификационной работы было дано определение термину развитие персонала, по мнению многих исследователей, это процесс, ориентированный на совершенствование у сотрудников производительного и профессионального потенциала, которые отвечают требованиям организации. Развитие персонала является важным этапом работы с персоналом, так как непосредственно влияет на эффективность каждого сотрудника и организации в целом.
В практической части выпускной квалификационной работы была проанализирована деятельность ООО «Адидас». Это компания, занимающаяся торговой деятельностью по продаже спортивной одежды, обуви и аксессуаров. Финансово - экономические показатели указывают на спад рентабельности, который может привести работу организации в убыток.
Помимо внешних причин, которые могли повлиять на эти показатели, были проанализированы внутренние причины, которые также непосредственным образом влияют на эффективность деятельности организации. Основные кадровые проблемы - это текучесть персонала и низкая заинтересованность сотрудников в проводимых мероприятиях, направленных на развитие не только навыков необходимых в работе с покупателями, но и навыков, необходимых для развития управленческого опыта (организация, делегирование, контроль и др.).
Была рассмотрена организационная структура (линейно-функциональная), кадровый состав и др. показатели. Проанализирована существующая система развития персонала в ООО «Адидас» г. Владивосток. Для работы с персоналом используются стандартные методы развития: адаптация, тренинги, мастерские (практические задачи), видеоконференции, личные беседы, годовые/полугодовые оценки, кадровый резерв.
Наименее эффективными, по мнению торгового персонала, являлись мастерские для развития личных показателей, тренинги специалиста по работе с персоналом и тренинги в офисе компании. Причиной являлась их недоступность. То есть для проведения одного мероприятия требовалось оформить приезд специалиста, а также гарантированное посещение всех сотрудников. Было предложено отправлять администраторов и директора на обучение к специалисту по работе с персоналом, а после они сами могли провести тренинги в магазине для всех сотрудников.
Полугодовая/ годовая оценки, корпоративный сайт, а также программа адаптации имеют большее удовлетворение среди персонала. Эффективность адаптации было предложено усовершенствовать с помощью выведения критериев для куратора, который будет работать с новичком, а также использование опроса по оценке адаптации нового сотрудника, где новичок может оценить работу куратора, а также эффективность своей адаптации.
Полугодовую/ годовую оценки можно было предложено усовершенствовать с помощью введения индивидуального плана развития, который помог бы сотруднику действовать в нужно направлении, которое могло бы привести его к повышению по должности.
Для достижения сокращения текучести было предложено реализовать программу «Приведи друга», где каждый сотрудник может привести своего друга или знакомого в компанию, за что будет получать купон с номиналом. Также было предложено использовать опрос по увольнению для того, чтобы оценить организацию рабочего места, удовлетворенность работой и др. условия, которые могли бы привести к увольнению и других сотрудников.
Приняв к сведению приведенные выше рекомендации, руководство компании сможет создать более эффективную систему развития персонала, что несомненно улучшит финансово-экономическую деятельность компании.
Руководство организации приняло нововведения, которые были применены в тестовом режиме. С марта 2018 года мероприятия были введены в полном объеме. Это привело к тому, что за время применения было переведено на более высокую должность два сотрудника, три сотрудника находятся на стадии реализации индивидуального плана развития. По сравнению с предыдущими годами произошло сокращение текучести кадров за счет того, что были приняты сотрудники, рекомендованные персоналом магазина.
Проводится качественный процесс адаптации, который всесторонне контролируется, как директором, так и администраторами. Качественная программа адаптации влияет на процесс вхождения нового сотрудника в должность, так же на развитие уже полученных знаний у куратора.
Тренинги и мастерские проводятся непосредственно на рабочем месте, что позволяет применять полученные знания в реальных условиях. Анкетирование по увольнению дает возможность организации как работодателю изучить слабые стороны компании со стороны работника и устранить их, либо улучшить.
Был реализовано мероприятие обмена сотрудниками магазина. Так, 2 сотрудника ездили в магазин Адидас в г. Находка на неделю. Это позволило персоналу расширить знания в области работы с покупателями, узнать принцип работы в магазинах с другой концепцией. Также смена места и коллектива непосредственно влияет на развитие коммуникативных навыков, необходимых при работе с персоналом.
Введение анкетирования для изучения потребностей персонала позволило более тщательно составлять индивидуальные планы развития. Таким образом, администрация организации указывает на важность мнения сотрудников и их потребностей.
Критерии, с помощью которых стало возможным оценить сотрудников позволили более конкретно визуализировать ожидания, которые возлагает администрация на персонал. Таким образом, каждый сотрудник сам понимает, где ему необходимо развить или улучшить навыки для совершенствования собственной работы и личных показателей.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
