Помощь студентам в учебе
РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ ПО СНИЖЕНИЮ ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ (НА ПРИМЕРЕ ООО «ФАКЕЛ»)
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ
ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 5
1.1 Современные подходы к оценке текучести персонала 5
1.2 Факторы, вызывающие текучесть персонала 16
1.3 Управление процессом текучести кадров 20
ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА В
ООО «ФАКЕЛ» 27
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 27
2.2 Характеристика системы управления персоналом 33
2.3 Анализ текучести персонала на предприятии 40
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ ПО СНИЖЕНИЮ ТЕКУЧЕСТИ
ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ФАКЕЛ» 48
3.1 Разработка рекомендаций и мероприятий по снижению текучести
персонала 48
3.2 Обоснование социально-экономической эффективности мероприятий..53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 57
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ
ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 5
1.1 Современные подходы к оценке текучести персонала 5
1.2 Факторы, вызывающие текучесть персонала 16
1.3 Управление процессом текучести кадров 20
ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА В
ООО «ФАКЕЛ» 27
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 27
2.2 Характеристика системы управления персоналом 33
2.3 Анализ текучести персонала на предприятии 40
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ ПО СНИЖЕНИЮ ТЕКУЧЕСТИ
ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ФАКЕЛ» 48
3.1 Разработка рекомендаций и мероприятий по снижению текучести
персонала 48
3.2 Обоснование социально-экономической эффективности мероприятий..53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 57
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Актуальность темы исследования. «Текучесть кадров и пути ее сокращения» становится сегодня крайне актуальной темой в условиях дефицита профессионалов на очень динамичном рынке труда. Как показывают последние опросы, в России примерно две трети работающих людей время от времени задумываются о переходе в другие компании, хотя пойти на такой шаг готовы далеко не все. Из-за ухода специалистов и кадровой нестабильности предприятия несут немалые финансовые потери. Поэтому лояльность к своей компании становится, сегодня таким же ключевым требованием к сотруднику, как и профессионализм.
Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена, полученные статистические данные показывают, что повышенная степень текучести персонала является актуальной проблемой как минимум для 71,9% средних и крупных компаний. При этом, подавляющее большинство компаний старается решить проблему текучести применением какой-либо единственной меры, например, повышения зарплаты «утекающим» специалистам, или предоставления им некоторых социальных льгот и компенсаций, без глубокого анализа причин сложившейся ситуации.
Степень научной разработанности темы. Исследованию проблем текучести персонала и его роли в развитии организаций посвящено значительное количество работ, среди которых можно отметить труды таких авторов как, В. Кишеня, Т. Соломанидина, Е.П. Голубков, А.Л. Журавлев, Н.П. Кукушкин, С.А. Шуклин.
Анализ текучести и пути её снижения в своих работах предложили такие авторы как, Е.П. Голубков проводя анализ текучести кадров на предприятии, А.В. Гольцов глубоко изучал методы снижения текучести кадров, А.А. Долбунов выделял «Текучесть кадров», как основную проблему предприятий.
Объект исследования - Общество с ограниченной ответственность «Факел».
Предмет исследования - процессы текучести персонала предприятия.
Цель - разработка программы по снижению текучести персонала промышленного предприятия ООО «Факел».
Задачи работы:
1. Рассмотреть современные подходы к оценке текучести персонала;
2. Дать общую характеристику предприятия ООО «Факел»;
3. Проанализировать текучесть персонала в ООО «Факел»;
4. Разработать рекомендации и мероприятия по снижению текучести персонала ООО «Факел».
Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что они углубляют представления о причинах поведения персонала по отношению к организации, а также позволяют определить направления управленческой деятельности по снижению текучести персонала. Разработанный инструментарий и методики исследования могут быть полезны для проведения внутреннего аудита в ООО «Факел». Результаты исследования могут быть востребованы при проведении работ по разработке программ повышения мотивации, адаптации, развития персонала, укрепления корпоративной культуры, снижению уровня текучести кадров посредством создания необходимых условий для труда.
Информационная база исследования. Нормативная и справочная литература, материалы статистической отчетности, аналитические материалы, годовые отчеты ООО «Факел» за 2013- 2015 гг.
Методы исследования. В исследовании была использована система методов: организационные - сравнительный; архивный метод (анализ документов), методы опроса (анкетирование, интервью), наблюдение; методы обработки данных - качественный и количественный анализ.
Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена, полученные статистические данные показывают, что повышенная степень текучести персонала является актуальной проблемой как минимум для 71,9% средних и крупных компаний. При этом, подавляющее большинство компаний старается решить проблему текучести применением какой-либо единственной меры, например, повышения зарплаты «утекающим» специалистам, или предоставления им некоторых социальных льгот и компенсаций, без глубокого анализа причин сложившейся ситуации.
Степень научной разработанности темы. Исследованию проблем текучести персонала и его роли в развитии организаций посвящено значительное количество работ, среди которых можно отметить труды таких авторов как, В. Кишеня, Т. Соломанидина, Е.П. Голубков, А.Л. Журавлев, Н.П. Кукушкин, С.А. Шуклин.
Анализ текучести и пути её снижения в своих работах предложили такие авторы как, Е.П. Голубков проводя анализ текучести кадров на предприятии, А.В. Гольцов глубоко изучал методы снижения текучести кадров, А.А. Долбунов выделял «Текучесть кадров», как основную проблему предприятий.
Объект исследования - Общество с ограниченной ответственность «Факел».
Предмет исследования - процессы текучести персонала предприятия.
Цель - разработка программы по снижению текучести персонала промышленного предприятия ООО «Факел».
Задачи работы:
1. Рассмотреть современные подходы к оценке текучести персонала;
2. Дать общую характеристику предприятия ООО «Факел»;
3. Проанализировать текучесть персонала в ООО «Факел»;
4. Разработать рекомендации и мероприятия по снижению текучести персонала ООО «Факел».
Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что они углубляют представления о причинах поведения персонала по отношению к организации, а также позволяют определить направления управленческой деятельности по снижению текучести персонала. Разработанный инструментарий и методики исследования могут быть полезны для проведения внутреннего аудита в ООО «Факел». Результаты исследования могут быть востребованы при проведении работ по разработке программ повышения мотивации, адаптации, развития персонала, укрепления корпоративной культуры, снижению уровня текучести кадров посредством создания необходимых условий для труда.
Информационная база исследования. Нормативная и справочная литература, материалы статистической отчетности, аналитические материалы, годовые отчеты ООО «Факел» за 2013- 2015 гг.
Методы исследования. В исследовании была использована система методов: организационные - сравнительный; архивный метод (анализ документов), методы опроса (анкетирование, интервью), наблюдение; методы обработки данных - качественный и количественный анализ.
Для того чтобы расчет текучести кадров дал максимум информации для принятия управленческих решений, необходимо накапливать данные по текучести персонала, что позволяет отслеживать тенденции в изменениях кадрового состава и прогнозировать вероятность возникновения кадровых проблем.
Основными причинами текучести кадров могут быть: неконкурентоспособная система оплаты труда персонала, неэффективная система подбора и адаптации персонала, неудовлетворительные условия труда на предприятии, отсутствие повышения квалификации и карьерного роста, плохая организация труда и менеджмента в целом в организации, проблемные отношения подчиненных с руководителем, неблагоприятный социально - психологический климат, отрицательный имидж и плохая репутация организации.
Текучесть кадров может иметь негативные и конструктивные последствия, которые зависят как от ее количественного размера, так и от качественного состава уволившихся / уволенных сотрудников организации.
Основная цель управления текучестью кадров заключается в оптимизации ее уровня.
Вся деятельность по управлению текучестью кадров в рамках общего управления персоналом включает в себя следующие этапы:
а) определение уровня текучести кадров;
б) определение уровень экономических потерь, вызванных текучестью кадров;
в) определение причин текучести кадров;
г) определение системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы, совершенствования процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести;
д) определение эффекта от осуществления разработанных мер, совершенствование процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести.
Итак, по результатам анализа текучести персонала ООО «Факел» было выявлено, что в ООО «Факел» высокий показатель текучести кадров - 65% и такой показатель варьируется уже около 4 - 5 лет в организации.
Наибольший уровень текучести кадров наблюдается в категории рабочие. Большинство сотрудников выбыло по собственному желанию, а так же большой показатель выбытия за нарушение трудовой дисциплины.
По результатам опроса на определение особенностей управления текучестью кадров было выявлено, что в организации управление текучестью кадров не проводится, либо уделяется этому мало внимания.
В организации из всех этапов, которые предполагает управление текучестью кадров, используется только первый - определение уровня текучести кадров.
По результатам анализа были выявлены следующие проблемы существующие в ООО «Факел»:
1. Повышенный уровень текучести кадров;
2. Неудовлетворенность уровнем заработной платы;
3. Неудовлетворенность условиями труда;
4. Низкий уровень дисциплины.
Разработанные мной мероприятия предполагают минимизацию текучести персонала на предприятии, повышение производительности труда, снижение коэффициента абсентеизма.
Разработанные мероприятия имеют социально - экономическую эффективность и рекомендованы для внедрения.
Основными причинами текучести кадров могут быть: неконкурентоспособная система оплаты труда персонала, неэффективная система подбора и адаптации персонала, неудовлетворительные условия труда на предприятии, отсутствие повышения квалификации и карьерного роста, плохая организация труда и менеджмента в целом в организации, проблемные отношения подчиненных с руководителем, неблагоприятный социально - психологический климат, отрицательный имидж и плохая репутация организации.
Текучесть кадров может иметь негативные и конструктивные последствия, которые зависят как от ее количественного размера, так и от качественного состава уволившихся / уволенных сотрудников организации.
Основная цель управления текучестью кадров заключается в оптимизации ее уровня.
Вся деятельность по управлению текучестью кадров в рамках общего управления персоналом включает в себя следующие этапы:
а) определение уровня текучести кадров;
б) определение уровень экономических потерь, вызванных текучестью кадров;
в) определение причин текучести кадров;
г) определение системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы, совершенствования процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести;
д) определение эффекта от осуществления разработанных мер, совершенствование процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести.
Итак, по результатам анализа текучести персонала ООО «Факел» было выявлено, что в ООО «Факел» высокий показатель текучести кадров - 65% и такой показатель варьируется уже около 4 - 5 лет в организации.
Наибольший уровень текучести кадров наблюдается в категории рабочие. Большинство сотрудников выбыло по собственному желанию, а так же большой показатель выбытия за нарушение трудовой дисциплины.
По результатам опроса на определение особенностей управления текучестью кадров было выявлено, что в организации управление текучестью кадров не проводится, либо уделяется этому мало внимания.
В организации из всех этапов, которые предполагает управление текучестью кадров, используется только первый - определение уровня текучести кадров.
По результатам анализа были выявлены следующие проблемы существующие в ООО «Факел»:
1. Повышенный уровень текучести кадров;
2. Неудовлетворенность уровнем заработной платы;
3. Неудовлетворенность условиями труда;
4. Низкий уровень дисциплины.
Разработанные мной мероприятия предполагают минимизацию текучести персонала на предприятии, повышение производительности труда, снижение коэффициента абсентеизма.
Разработанные мероприятия имеют социально - экономическую эффективность и рекомендованы для внедрения.