Тема: Стратегии управления конфликтами в крупнейших публичных компаниях России

Актуальность. В современном мире экономика является одной из ведущих и приоритетных сфер деятельности человека. Участники рынка, включая индивидуальных предпринимателей, НКО, малый и большой бизнес, крупные холдинги и корпорации, контролируют потоки экономических благ и услуг, стремясь удовлетворить потребности общества. Выстраиваемая и все время совершенствуемая система экономического взаимодействия и
функционирования нуждается в постоянном контроле и обеспечении стабильности, что, однако, не является легкой задачей для руководства и рабочего коллектива. В организационной среде любой организации каждый элемент системы представляет собой конфликтогенный фактор, который так или иначе способствует росту социальной напряженности и возникновению конфликтов. Источником конфликтной ситуации может служить и выбранная стратегия производства, и нарушенные каналы связи и информирования, и стиль руководства наряду с делегированием функционально-ролевых аспектов, а также личные особенности каждого члена команды организации. В конечном счете, даже организационное развитие, направленное на преобразование текущей системы взаимоотношений и принципы производства, может обратиться конфликтом.
Организация с эффективным управлением, четко выстроенной системой регулирования всех внутренних процессов имеет в своем пользовании большой арсенал средств и механизмов по влиянию как на людей внутри профессиональной среды, так и на общество в целом. Корректное выстраивание взаимоотношений между отделами, коллегами, начальством и подчиненными, выработка и соблюдение «правил» всеми членами организации для более благоприятной рабочей атмосферы, обучение сотрудничеству, повышение компетентности в сфере профилактики, урегулирования и разрешения конфликтов - вот те цели, которые ставятся перед современной организационной системой. Особое внимание уделяется уровню социальной напряженности в профессиональной сфере: что ее вызывает, что и как влияет на нее, как работать 6
с моментами ее эскалации и последствиями, одним из которых может быть конфликт. Учитывая современную точку зрения, можно сказать, что сейчас в большинстве случаев конфликта в организации не так сильно боятся, так как понимают, что он может быть конструктивен. Однако, позитивные функции конфликт будет проявлять только при правильном управлении ситуацией, а это редкость. Для этого нужна «здоровая» атмосфера, хорошо налаженные каналы информирования и осведомления людей, квалифицированные сотрудники по работе с организационным процессом, культурой, коллективом. Также положительный эффект даст высокий уровень конфликтологической компетентности руководителей и управленцев, которые учитывают тот самый конструктивный потенциал конфликта и не прибегают к пролонгированию, используя стратегии избегания, конфликтных взаимодействий и конфликтов в целом.
Для создания той самой благоприятной атмосферы в организации существует ряд институтов и механизмов, применение которых нацелено на управление конфликтным взаимодействием внутри структуры, между сотрудниками или же организации на рынке в целом. Какие именно это будут инструменты - зависит от выбранной стратегии и модели управления конфликтами в организации. Каждый руководитель, управленец высшего и среднего звена, менеджер предпочитают те или иные механизмы конфликторазрешения, руководствуясь их эффективностью, целесообразностью в конкретных ситуациях, приемлемостью для организации и корпоративной культуры и собственным опытом. В рамках нашего исследования мы нацелены на изучение разнообразных стратегий управления, применяемых в ситуациях конфликта, условий и критериев выбора сотрудниками организации той или иной модели в конкретных ситуациях, а также выявление потенциала применения стратегий управления организационными конфликтами в зависимости от разных критериев: уровень иерархии организации, численность штаба, корпоративная культура, имеющиеся ресурсы и т.д. В сущности, определяющими факторами выбора той или иной стратегии управления конфликтами выступают внутренние и внешние факторы организационной среды. Именно, этими аспектами определен замысел настоящего исследования.
Исходя из вышесказанного, актуальность представленной темы обусловлена необходимостью ее изучения и, более того, применения на практике в действующих организациях, поскольку от стабильности и налаженной работы организаций как действующих участников экономических отношений зависит благосостояние всего общества в целом.
Степень теоретико-методологической разработанности. Стоит отметить, что исследований, непосредственно относящихся к теме нашего исследования, крайне мало, а их авторство принадлежит по большей мере зарубежным ученым. Это можно объяснить закрытым характером организационной деятельности: все, что происходит внутри любой организации, крайне редко выходит за ее пределы; а также экономическая сфера в принципе мало изучена с социологического и конфликтологического ракурсов.
О природе организационных конфликтов писали Решетникова К.В., Ю.Д. Красовский, А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов, уделяя особое внимание сути таких конфликтов и видам. В своих работах ученые раскрывают понятие организационного конфликта, дают его характеристику, также описывая его как отрицательные, так и позитивные функции и последствия. О содержание понятия организационной культуры, элементов организационной культуры писали Пригожин А.И., Шейн Э. Х., Наумов А.Н., Семенов Ю.Г. Каждый из них старался дать собственную оценку данному феномену, выделить и классифицировать виды корпоративной культуры. Особое внимание каждый деятель науки уделял элементам культуры организации, говоря о их значимости в регулировании межличностных отношений в профессиональной среде. И, собственно, авторы, в фокусе внимания которых находится проблематика причин и факторов социальной напряженности, - Л.Б. Внукова, Д.Д. Челпанова, И.В. Пащенко, А.А. Галкин. Ученые не только описали организационный конфликт и его специфику, отличия от конфликтов других сфер общества, но и выделили причины возникновения конфликтных ситуаций в организациях.
Авторами, изучающими особенности развития профессиональных коллективов, особенности межличностных отношений и конфликтов являлись Гришина Н.В., Лебедева М.М., Шипилов А.И. В своих трудах они уделяли большое внимание роли межличностных отношений в организации, а так же их значимости в конфликтах, происходящих в организации.
Так, о конфликтменеджменте писала Цой Л.Н., а также Ф. Глазл, уделяя особое внимание роли конфликта в построении и развитии системы отношений в организации. О феномене организационного конфликта и оказываемом им эффекте в своих трудах говорила К.В. Решетникова и другие ученые-социологи. В нашем вопросе также нельзя обойтись без исследований механизмов управления персоналом, являющихся неотъемлемой и необходимой составляющей компетентности HR-менеджеров в современном мире. Эта компонента отразилась в работах Ф. Глазла, О.В.Евтихова и Л.Н.Цой в виде конкретных формулировок, «инструкций» по работе с персоналом, техник поведения и способов формирования необходимых компетенций при работе с конфлитогенным потенциалом организации. Лазаренко Л.А. в своем труде «Особенности и принципы системы управления эффективностью персонала» разбирает управленческую деятельность на составляющие, подробно описывая каждую из них с подчеркиванием ее значения для системы, а также показывает значимость системности управления в организации.
Особое внимание мы уделяем теоретическим работам и исследованиям в сфере организационного управления конфликтами Э. Регнет, которая описывает как природу организации и роль конфликта в этой системе, так и стратегии управления им в рамках менеджмента и управленческой деятельности. Также К.В. Решетникова выделяет возможные конфликты в системе управления, отмечает вероятные причины их возникновения и способы урегулирования - механизмы управления. А В.А. Рачицкая в своих работах описывает место и роль организационного конфликта в системе управления организацией, отмечая его позитивные функции и возможные конструктивные последствия для компании.
Более того, мы делаем акцент именно на корпоративном управлении в организации, поскольку для крупных публичных компаний создание и эффективное функционирование системы корпоративного управления является одной из центральных задач. Так, мы можем руководствоваться работами А.П. Шихвердиева, который описывает сущность и структуру корпоративного управления, отмечает ее специфику и особенности, принципы функционирования. Непосредственно об управлении конфликтами в организации говорят в своих работах С.М. Емельянов, Р.А. Исаев, Э.В. Вергилес, А.А. Валиуллова и другие; они не только дают определение организационному конфликту и раскрывают сущность его природы, но и предлагают перспективные механизмы, способы по их управлению.
Несмотря не наличие исследований в области организационной конфликтологии, тем не менее, стоит сказать, что в настоящем вопрос управления организационными конфликтами, описание конкретных инструментов по профилактике и урегулированию конфликтных ситуаций в профессиональной среде, характеристика стратегий и моделей управления и критериев выбора их в ситуации конфликтов остается недостаточно изученным.
Проблема исследования - недостаточная изученность стратегий управления конфликтами в организационной среде.
Объект исследования - управление конфликтами в организации.
Предмет исследования - стратегии управления конфликтами в крупных публичных компаниях России.
Цель исследования - изучение стратегий управления конфликтами в крупных публичных компаниях России.
Задачи:
1. Проанализировать содержание управленческой функции в организации с точки зрения конфликтологии.
2. Провести конфликтологический анализ организационной культуры на выявление ее потенциала в работе с конфликтом.
3. Охарактеризовать поле конфликтного взаимодействия в организации.
4. Изучить стратегии и модели управления конфликтами в организации.
5. Осуществить эмпирическое исследование программ корпоративного управления крупных публичных компаний РФ.
Купить

В представленном исследование нами были рассмотрены и проанализированы разные подходы к управлению организационными конфликтами на основе анализа содержания управленческой деятельности в компаниях, характеристике организационной культуры и ее элементов, включая конфликтогенный потенциал, а также характеристике поля конфликтного взаимодействия как внутри организации, так и за ее пределами - во взаимоотношениях с субъектами внешней среды прямого влияния. Можно сказать, что организация является очень сложно построенной постоянно функционирующей и развивающейся системой, в которой взаимосвязаны как материальные и нематериальные составляющее, так и человеческий ресурс. Каждый ее элемент потенциально может стать источником социальной напряженности в компании и послужить причиной конфликта. Управленческая же деятельность в организации подразумевает не только планирование и выстраивание стратегии деятельности системы, обеспечение функционирования системы мотивации и стимуляции труда, но и осуществление контроля внутренних и внешних процессов, а также управление рисками. Было выяснено, что в большинстве случаев управление непосредственно осуществляется через решения, учрежденную документацию, информацию. Однако, с точки зрения конфликтологии, инструментарий управленцев расширяется до косвенных и опосредованных способов, например - корпоративной культуры, через формирование и поддержание которой можно контролировать поведение, взаимоотношения субъектов организационных отношения и т.д.
Причины конфликтов в организации могут быть как объективными, касающимися организационно-управленческой сферы компании, так и субъективными, берущими свое начало в личностных и психологических особенностях сотрудников организации. Наиболее актуальными причинами конфликтов для крупных публичных компаний является распределение ресурсов, доступ к власти и влиянию, распоряжение информацией. Если компания смогла добиться больших успехов, значит на системном уровне ее 102
процессы отлажены и функционируют исправно, и поэтому основной очаг напряженности будет локализоваться в сфере управления.
Интересен тот факт, что для крупной публичной компании организационный конфликт не рассматривается как конфликт, возникающих только в ее внутренней среде между непосредственными сотрудниками, отделами и структурными единицами. Для них оказывается более актуальным и важным перенос вектора внимания и сосредоточения вовне, на взаимодействие с субъектами внешней организационной среды прямого влияния. Через регламентацию, разработку и учреждение конкретных документов и программ, систему контроля профилактируются не только внутриорганизационные конфликты, но и, что важнее, идет работа с внешними источникам напряженности - инвесторами, кредиторами, конкурентами и партнерами, экологами и другими заинтересованными лицами.
Что касается стратегий управления конфликтами, то на сегодняшний день они лишь имплицитно отражены в организационно-распорядительной и учредительной документации крупных публичных компаний. В основном, прописаны цели, задачи и принципы корпоративного управления (без наименования стратегии), обозначены субъекты управления и их права и ответственность, в общих чертах обрисованы механизмы профилактики, предотвращения и избегания конфликтов интересов, которые являются одними из центральных для крупных компаний. Достоинством существующей системы, отраженной в документах, является системность органов управления, а также учреждение специальных органов по контролю и управлению рисками. Исходя их контекста анализируемое документации, мы выделили приоритетные стратегии управления конфликтами - профилактика, предупреждение и избегание. Все меры и механизмы прописаны общими фразами, без конкретики, однако мы понимаем, что по факту в компаниях проводится куда более обширная и детальная работа по управлению конфликтами. То есть, по нашему мнению, компаниям не хватает документального закрепления процедур и механизмов управления конкретными конфликтами в определенных условиях. Конечно, все 103
возможные варианты развития событий невозможно предугадать и написать инструкцию по разрешению всех возможных конфликтов; тем не менее, это стало бы полезным шагом для компании в вопросе конфликторазрешения.
Конфликт - риск для компании, который она стремиться минимизировать и устранить всеми доступными средствами. У крупных публичных компаний, которые были выбраны для нашего исследования, есть потенциал в развитии системы управления конфликтами. Закрепление стратегии и механизмов - следующий шаг на пути становления конфликтменеджмента в крупных компаниях, на наш взгляд. Это позволит снизить уровень социальной напряженности, повысить конфликтологическую компетентность сотрудников компании (они будут осведомлены о возможных конфликтах на работе, их причинах и способах урегулирования), а также повысить эффективность функционирования компании в целом. Подводя итоги, мы можем отметить, что проблема недостатка изученности вопроса стратегий управления организационными конфликтами в компаниях актуальна и требует большего внимания со стороны не только ученых, но и непосредственных руководителей и управленцев компаний, которые через закрепление собственного опыта управления конфликтами в своей организации могут внести вклад в развитие данной сферы.

Купить