ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ СОЦИАЛЬНО¬
УПРАВЛЕНЧЕСКИХ МЕХАНИЗМОВ РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ 12
1.1 Основные теории и подходы к анализу трудовых конфликтов в
современной практике управления персоналом 12
1.2 Источники и причины конфликтов в социально-трудовой
деятельности
1.3 Особенности разрешения и предотвращения трудовых конфликтов, как объекта управления 28
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ
НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ОБЩЕСТВЕННОГО ПИТАНИЯ 39
2.1 Организация и методы исследования 39
2.2 Исследование трудовых конфликтов, эффективности системы их
разрешения и профилактики 45
2.3 Оценка конфликтности предприятий общественного питания на
основе выявления интегрального показателя социальной напряженности
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ КОНФЛИКТАМИ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ОБЩЕСТВЕННОГО ПИТАНИЯ 68
3.1 Методические подходы к урегулированию и профилактике
трудовых конфликтов в организациях общественного питания 68
3.2 Формирование управленческих механизмов разрешения трудовых
конфликтов через обоснование необходимых социально-экономических ресурсов обеспечения функционирования организаций общественного питания
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 95
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 98

Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют

Купить

Актуальность темы исследования. В условиях реализации структурных изменений в экономическом сегменте бизнес-среды неизбежно появляются трудовые конфликты, которые играют неоднозначную роль в жизнедеятельности предприятий общественного питания. Современная наука об управлении предлагает выработать конструктивную позицию в отношении трудового конфликта, рассматривать его не только как дисфункцию в деятельности организации, но и как неотъемлемый элемент ее функционирования, эффективное управление которым позволит преодолеть конфликтное противостояние и снизить негативные последствия. Тенденции развития торговой отрасли, особенно в условиях рыночной специфики, характеризуются нестабильностью хозяйственной деятельности, ее низкой рентабельностью, ослаблением конкурентных позиций. Институциональная среда (рынок, государственные нормативы и ограничения; социальная политика государств и др.) в которой функционируют организации общественного питания, выступает важным фактором, влияющим на повышение уровня конфликтности между работниками и работодателем. Потенциальным источником трудовых конфликтов в таких организациях является политика работодателя, предполагающая сокращение затрат на рабочую силу, недостаточный уровень обеспечения условий труда, не желание тратить средства на формирование корпоративной культуры, которые приводят к ухудшению положения работника.
В этих условиях квалифицированное и компетентное управление трудовыми конфликтами становится одним из важных факторов обеспечения эффективного развития предприятий общественного питания. Вместе с тем успешный опыт внедрения методов управления трудовыми конфликтами выявил большое количество ограничений, связанных с несовершенством законодательства, консервативностью руководителей, неподготовленностью кадров и другими причинами.
Изложенные обстоятельства актуализируют задачу обобщения эмпирического материала и разработки эффективных теоретико-методических подходов к управлению трудовыми конфликтами в организациях общественного питания (ресторанах).
Проблема исследования - наличие противоречия между потребностью социально-экономической практики в эффективной системе управления факторами созревания и развития трудовых конфликтов на предприятиях, с одной стороны, и отсутствием теоретического обоснования и эффективных методов снижения конфликтности трудовых отношений в организациях общественного питания, с другой стороны.
Объект исследования - процесс управления трудовыми конфликтами в организациях общественного питания.
Предмет исследования - отношения между сотрудниками организаций, связанные с анализом, оценкой, прогнозированием и управлением деятельностью, направленной на разрешение и предотвращение трудовых конфликтов.
Цель диссертационного исследования состоит в обосновании и разработке теоретических положений, методических и практических подходов к формированию системы управления трудовыми конфликтами в организациях общественного питания.
Для достижения поставленной цели, были поставлены следующие задачи:
1) исследовать сущность, структуру, типы, причины трудовых конфликтов и методологические основы управления ими;
2) разработать методический инструментарий диагностики трудовых конфликтов и дать оценку социально-трудовой сферы предприятий общественного питания, с точки зрения их конфликтности в режиме комплексного эмпирического исследования;
3) провести анализ трудовых конфликтов, эффективности системы их разрешения и профилактики;
4) обосновать методические подходы к урегулированию и профилактике трудовых конфликтов в организациях общественного питания;
5) разработать и обосновать социально-управленческие механизмы разрешения трудовых конфликтов, с учетом специфики функционирования предприятий общественного питания (ресторанов).
Гипотеза исследования заключается в следующих предположениях:
1) в практической деятельности современной организации общественного питания не в полной мере применяются методы профилактики и предупреждения трудовых конфликтных ситуаций. Использование, в рамках программно-целевого подхода, системы управления трудовыми конфликтами в полном объёме позволит сократить количество конфликтных инцидентов и ускорить их разрешение;
2) предприятия общественного питания, которые имеют лояльных, мотивированных сотрудников, приверженных корпоративной культуре и включенных в процессы принятия управленческих решений, будут характеризоваться меньшим уровнем конфликтности; и напротив, более высоким уровнем сотрудничества как внутри трудового коллектива, так и между руководством и персоналом (по вертикали). Это доказывает необходимость разработки и внедрения программы лояльности и программы управления эмоциональной компетентностью для сотрудников предприятий общественного питания как инструмента программно-целевого управления трудовыми конфликтами.
Теоретико-методологическая основа исследования. В методологическом отношении исследование опирается на системный и структурно-функциональный подход к анализу проблемной ситуации, социально-экономическое представление о трудовом конфликте как целостной, динамичной системе социальных взаимодействий, процессов и отношений между его субъектами. В качестве источников использованы как классические труды российских и зарубежных ученых, анализирующих теоретические и практические подходы к изучению конфликтов, так и современные научные работы.
Исследование основывается на фундаментальной теоретической базе классиков конфликтологии, которые заложили основу для междисциплинарного подхода к исследованию конфликта как особого социального явления. Это теоретические положения о законе конфликта как всеобщем и основополагающем законе (Г. Спенсер), о конфликтной модели развития общества (Р. Дарендорф). Рационалистическая теория разрешения микроконфликтов (Э. Дюркгейм), «общая теория конфликта» (К. Боулдинг), идея ситуационной вариативности социальных конфликтов (К. Левин), теория социальной напряжённости (К. Райт), теория социального конфликта (Г. Зиммеля). О многофакторной обусловленности общественных процессов, их социокультурных детерминантах и переменных (П. Сорокин); об устойчивости социальных систем и условиях ее обеспечения (Т. Парсонс); о социальных дисфункциях как источнике возникновения конфликтов (Р. Мертон); о позитивной направленности большинства функций конфликта (Л Козер); о детерминационной цели конфликтности (Р. Дарендорф).
В последнее десятилетие проблематика исследований экономических, трудовых, организационных конфликтов и социальной коммуникации существенным образом расширилась - от разработки методологических и теоретических проблем до разработки методики и технологий разрешения конкретных конфликтных ситуаций в организациях. В этой связи необходимо отметить работы Александровой Е.В., Антошиной Н.В., Анцупова А.Я., Бородкина Ф.М, Герчикова В.И., Данакина Н.С, Дмитриева А.В., Дудченко B.C., Зайцева А.К., Здравомыслова А.Г., Киблицкой М.В., Кравченко А.И., Красовского Ю.Д., Лебедевой М.М., Пригожина А.И., Рукавишникова В.О., Сперанского В.И., Степанова Е.И., Фролова С.Ф., Чумикова А.Н., Шаленко В.Н. и других.
Методологическую основу исследования составили общенаучные методы познания, в первую очередь, принцип конкретности, принцип объективности, принцип развития, принцип системного подхода к объекту исследования.
Методы исследования. В исследовании была использована система методов: организационные - сравнительный; эмпирические - архивный (анализ документов), методы опроса (анкетирование, интервью), наблюдение; методы обработки - качественный и количественный анализ; методы интерпретации - структурный.
Методики исследования.
Оценка удовлетворенности трудом персонала. Методика оценки конфликтности организации на основе выявления интегрального показателя социальной напряженности. Методика диагностики межличностных отношений Т. Лири. Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто. Экспертное интервьюирование руководителей и специалистов как основных инициаторов поддержания мероприятий по управлению трудовыми конфликтами с целью исследования существующих процедур управления трудовыми конфликтами. SWOT-анализ.
Информационная основа исследования. Нормативная и справочная литература, материалы статистической отчетности, аналитические материалы, данные, полученные в результате проведения авторских исследований, с учетом определенной выборки (2016-2017 гг.).
Научная новизна исследования состоит в следующем:
1. Обоснован методический инструментарий диагностики трудовых конфликтов в организациях общественного питания, новизна которого заключается в выявлении форм и содержания сложно-структурных трудовых конфликтов путем комплексного исследования и экспертной оценки, апробация которого позволит интерпретировать различные составляющие социально-трудовых взаимодействий, содержащих в себе потенциальные противоречия.
2. Определены критерии рациональности различных методов разрешения трудовых конфликтов, с учетом специфики кадрового менеджмента организаций общественного питания, и основные этапы процедур предупреждения и разрешения трудовых конфликтов.
3. Предложена совокупность причин и факторов неэффективности управления трудовыми ресурсами, которые способствуют возникновению трудовых конфликтов в организациях общественного питания.
4. Разработаны методические подходы к управлению трудовыми конфликтами, в основу которых положены наиболее приемлемые для трудовых коллективов методы исследования конфликтов в зависимости от выбранного объекта исследования, и учитывающие конструктивные и деструктивные элементы конфликта.
5. Обоснована и предложена к использованию в организациях общественного питания система управления трудовыми конфликтами, основу которой определяет программно-целевая модель управления трудовыми конфликтами, отличающаяся ее системным описанием (функциональным, информационным), выделением целевых критериев и стратегических альтернатив управления трудовыми конфликтами.
Положения, выносимые на защиту:
1. Управление трудовым конфликтом определяется как целенаправленное воздействие на лицо или группу лиц, непосредственно участвующих в процессе конфликта, на основе научно обоснованных принципов, путем применения различного рода методов и технологий с целью изменения, разрешения конфликтного противоречия и достижения согласия сторон конфликта. Использование «портфеля» методического инструментария эмпирического исследования на разных этапах управления трудовыми конфликтами влияет на прогнозируемость результатов использования социально-управленческих механизмов разрешения конфликтов; позволяет сделать процесс взаимодействия с организацией управляемым; обеспечивает воспроизводимость результатов и повторяемость их в иных условиях.
2. Влияние конфликта на его участников и социальное окружение имеет двойственный, противоречивый характер. Это связано с тем, что отсутствуют четкие критерии различения конструктивных и деструктивных конфликтов, и проблематично дать обобщенную оценку результатов конфликта. Кроме того, степень конструктивности конфликта может меняться по мере его развития. Также необходимо учитывать, для какого персонала он конструктивен, а для кого - деструктивен, в рамках кадрового менеджмента организаций общественного питания. Основные этапы процедур предупреждения и разрешения трудовых конфликтов определены в структуре алгоритма разработки плана мероприятий, в рамках программно-целевого управления трудовыми конфликтами.
3. К наиболее существенным проблемам в системе управления трудовыми конфликтами, которые требуют, как стратегического, так и локального решения, относятся: текучесть кадров; неэффективная система мотивации и стимулирования; высокий коэффициент социальной напряженности; скрытое противостояние среди персонала, организационный микроклимат противоречивый, и, в настоящее время, тенденция к неопределённости, к отрицательному значению в поведенческом компоненте; низкий уровень командообразования, лидерства; неэффективная система коммуникационно-информационных каналов между персоналом, звеньями управления; низкий уровень лояльности персонала.
Организационные условия преодоления конфликтных ситуаций на индивидуальном уровне в процессе трудовой деятельности: уровень заработной платы, отношения с коллегами, условия труда, справедливость руководства, интересность работы, собственные результаты труда, перспектива служебного роста, возможность самореализации.
4. Основной приоритетный методический подход - это методика выбора стратегических средств разрешения конфликтных ситуаций, с учетом специфики деятельности предприятий общественного питания.
5. Система управления трудовыми конфликтами, основу которой
определяет программно-целевая модель управления трудовыми конфликтами, отличающаяся ее системным описанием (функциональным, информационным), выделением целевых критериев и стратегических альтернатив управления трудовыми конфликтами. Совокупность мероприятий и рекомендаций (прежде всего, программа лояльности и программа управления эмоциональной компетентностью персонала) направлены на формирование корпоративного сознания и профессиональный рост работников, что позволит обеспечить социальные гарантии в целях мотивации высокопроизводительного труда и предотвращения конфликтных ситуаций.
Практическая значимость работы состоит в следующем: применение предлагаемых социально-управленческих механизмов и процедур разрешения и предупреждения трудовых конфликтов позволит экономить средства на кадровое обеспечение предприятий, повысит надежность, комфортность и безопасность. Использование результатов исследования целесообразно в управленческой деятельности организаций общественного питания в целях повышения социально-экономической эффективности их функционирования на основе системного управления трудовыми конфликтами.
Практическое значение имеют аналитические обоснования, методические и прикладные разработки, среди которых, прежде всего, система управления трудовыми конфликтами, с учетом специфики кадрового менеджмента предприятий общественного питания.
База исследования. Эмпирическое комплексное исследование трудовых конфликтов проводилось на выборке (генеральная совокупность N=215), которую составили респонденты (выборочная совокупность определялась с учетом конкретного этапа и методики исследования) двух белгородских предприятий общественного питания (рестораны): ООО «Роза ветров» (n=114) и ООО «БелградЪ» (n=101).
Апробация работы. Материалы и результаты исследования, выводы и практические рекомендации докладывались и обсуждались на двух международных научно-практических конференциях («Управление в XXI веке», г. Белгород, 2016 г., 2017 г.).
Основные положения и выводы исследования отражены в двух статьях:
1) Куликов, А.В. Карьерный коучинг / А.В. Куликов // Формула HR- решений сложных проблем и генерации гениальных идей: сборник научных трудов Всероссийского конкурса научных работ-эссе (Белгород, 13 апреля, 2017 г.) / отв. ред. Л.А. Третьякова, Т.А. Власова, Т.В. Целютина. - Белгород: ИД «Белгород» НИУ «БелГУ», 2017. - С. 32-38.
2) Куликов, А.В. Сопротивление и конфликты при организационных изменениях / А.В. Куликов // «Мейнстримы HR-управления: стратегический подход и системный опыт»: сборник научных трудов Всероссийского конкурса научных работ-эссе (Белгород, 13 января, 2018 г.) / отв. ред. Л.А. Третьякова, Т.А. Власова, Т.В. Целютина. - Белгород: ИД «Белгород» НИУ «БелГУ», 2018. - С. 91-95.
Структура выпускной квалификационной работы отражает логику, содержание, результаты исследования и состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Купить