Управление мотивацией персонала в торговой организации
|
Введение 3
Глава I. Теоретические основы социологического анализа мотивации персонала 10
1.1 Понятие «мотивация персонала» в организации и основные
методологические подходы к его определению 10
1.2 Особенности материальной и нематериальной мотивации персонала
в торговой организации 26
Глава II. Эмпирическое исследование на тему «Управление мотивацией персонала в торговой организации» (на примере публичной компании N в городе Санкт-Петербург) 38
2.1 Социально-экономическая характеристика торговой организации N 38
2.2 Анализ состояния системы управления мотивацией персонала в
торговой организации N 42
Глава III. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала в торговой организации N 76
3.1 Проект рекомендаций по мотивации труда в торговой организации N 76
3.2 Основные мероприятия по реализации рекомендаций 82
3.3 Оценка экономической и социальной эффективности рекомендованных мероприятий 95
Заключение 102
Список литературы 105
Приложения 110
Глава I. Теоретические основы социологического анализа мотивации персонала 10
1.1 Понятие «мотивация персонала» в организации и основные
методологические подходы к его определению 10
1.2 Особенности материальной и нематериальной мотивации персонала
в торговой организации 26
Глава II. Эмпирическое исследование на тему «Управление мотивацией персонала в торговой организации» (на примере публичной компании N в городе Санкт-Петербург) 38
2.1 Социально-экономическая характеристика торговой организации N 38
2.2 Анализ состояния системы управления мотивацией персонала в
торговой организации N 42
Глава III. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала в торговой организации N 76
3.1 Проект рекомендаций по мотивации труда в торговой организации N 76
3.2 Основные мероприятия по реализации рекомендаций 82
3.3 Оценка экономической и социальной эффективности рекомендованных мероприятий 95
Заключение 102
Список литературы 105
Приложения 110
Актуальность исследования темы управления мотивацией персонала в торговой организации продиктовано рядом причин.
Во-первых, хотя исследования данного социального феномена носят междисциплинарный характер: мотивация входит в предметную сферу таких наук, как психология, менеджмент, экономика труда, социология, управление персоналом и других. Однако в настоящее время не существует однозначного подхода к определению понятия мотивации и не представляется возможным вывести единую формулу мотивации персонала. Мотивация не сводится к внешнему стимулированию, её успех связан с внутренними мотивами людей. Программа мотивации должна быть прописана под структуру и особенности коллектива конкретной компании.
Во-вторых, при мотивации посредством удовлетворения потребностей работодатель сталкивается с рядом проблем. Потребности у работников вариативны и доминирование тех или других носит временный характер. Одна потребность порождает разные интересы, поэтому необходим индивидуальный подход к их удовлетворению. И, наконец, сложность процесса отслеживания информации о взаимосвязи результативности трудовой деятельности с внутренними мотивами и внешними стимулами.
В-третьих, работодатель и наёмный работник преследует противоположные цели. Работник хочет минимизировать собственные усилия, получая при этом максимальное вознаграждение; а работодатель заинтересован в том, чтобы высокие показатели производительности компенсировались минимальными финансовыми затратами со стороны компании.
В-четвёртых, торговая организация выдерживает конкуренцию, в основном, за счёт высокого качества обслуживания персонала, так как вариативность товара и территориальное расположение уже не являются преимуществами. Так как сфера торговли подразумевает непосредственное личностное взаимодействие с потенциальным потребителем товара, только заинтересованный в своей деятельности сотрудник гарантирует положительный эффект коммуникации.
Таким образом, снижение внимания к мотивации персонала в торговой организации приводит к ухудшению качества обслуживания покупателей и оттоку клиентов, портит имидж компании и способствует высоким показателям текучести кадров. Проблема управления мотивацией персонала в торговой организации заключается в необходимости разработки программы мотивации, учитывающей потребности и интересы работников, и грамотного её внедрения с учётом механизма обратной связи.
Степень научной разработанности проблемы
Проблематика мотивации труда интересовала отечественных социологов в советские годы. В 60-70-ые годы В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, А.И. Вишняк, исследуя ведущие мотивы труда, выделяют содержание труда и зарплату. В 70-ые годы Н.Ф. Наумова и М.А. Слюсаранский подтверждают эти выводы своими исследованиями. В 80-ые годы И.М. Попова, В.Б. Моин, В.А. Ядов приходят к выводу, что условия работы приобретают всё большую ценность для работников. В 90-ые годы В.С. Магун продолжает изучать трудовые ценности. М.Б. Кунявский изучает трудовую деятельность в контексте исследования мотивации труда .
Интерес к проблеме мотивации трудовых отношений к началу 2000-х только возрастает. Г.А. Сатаров акцентирует внимание на методике анализа конкурирующих предпочтений. И.Ф. Беляева изучает механизмы формирования и функционирования трудовой мотивации, а также кризис труда и его последствия. З.В. Куприянова исследует структуру трудовой мотивации. В.Д. Патрушев изучает социально-экономические аспекты удовлетворённости трудом через показатели изменения отношения к труду с 1986 года по 1995 год.
В середине 90-х С.Ю. Алашеев занимается исследованием неформальных отношений в производственном процессе. В.А. Папырина акцентирует внимание на социальной аномии на производстве. В.Д. Патрушев, Г.П. Бессокирная и А.Л. Темницкий изучают мотивацию рабочих на частном предприятии в условиях трансформации России. В.И. Герчиков исследует мотивацию и стимулированию труда, разрабатывает типологию трудового поведения. В.В. Радаев изучает хозяйственную мотивацию и формулирует типы рациональности. А.А. Сарно изучает регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отношений, рассматривает типы трудовой мотивации и их динамику. И.М. Козина и И.П. Попова занимаются гендерными аспектами мотивации и спецификой поведения.
В 2000-ых П.В. Романов изучает формальные организации и неформальные отношения в них. А.Л. Темницкий выделяет социальные функции удовлетворённости трудом современных российских рабочих. В.С. Магун, А.О. Кpыштановский рассматривают такие аспекты структуры трудовых ценностей в России, как активность и стремление к достижению. Н.Л. Захаров является автором регуляторной теории мотивации, изучает формы девиации трудового поведения.
В.А. Ядов продолжает заниматься исследованием труда в системе жизненных ценностей, а также состояния трудовых отношений и тенденций их развития в российском обществе. В.И. Герчиков активно занимается изучением процессов управления персоналом. В.Ю. Бочаров изучает уровень мотивации молодых специалистов промышленных предприятий к труду. Т.П. Галкина разрабатывает идею о положительной групповой мотивации, когда группа становится командой.
В 2010-ых Е.В. Корниенко занимается разработкой проблемы социализации управления трудовой мотивацией менеджеров. Д.А. Нарожная изучает особенности деструктивной мотивации персонала и её последствия. Н.В. Авдошина изучает влияние дополнительных социальных гарантий на состояние трудовых отношений. А.В. Курганников проводит социологический анализ управленческой мотивации в социальной деятельности.
На Западе анализ деятельности с позиций социологии начали М. Вебер и Э. Дюркгейм. М. Вебер занимался комплексным изучением рабочих в промышленной сфере.
К. Дэвис и У. Мур изучали восприятие индивидами тех или иных общественных позиций по уровню их престижности. Эта ситуация порождает проблемы при занятии должностей в структуре общественной системы.
Т. Парсонс и Э. Шилз изучали потребностные диспозиции личности и считали их значимыми факторами мотивации поведения.
Р. Ликерт выделял и сравнивал эффективные и неэффективные организации. Эффективность он объяснял через мотивацию руководителя создать перспективный коллектив, поддерживаемый определённым стилем управления.
Цель работы: исследовать процесс управления мотивацией персонала с использованием социологической методологии и социологических методов и выработать рекомендации по совершенствованию мотивационной системы в исследуемой торговой организации N.
Для осуществления цели были реализованы следующие задачи:
1. Проанализировать основные социологические подходы к определению понятия «мотивация персонала»;
2. Проанализировать особенности материальной и нематериальной мотивации в торговой организации;
3. Исследовать особенности системы управления мотивацией персонала в торговой организации N;
4. Разработать проект рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала в торговой организации N;
5. Внедрить комплекс мероприятий по реализации рекомендаций и оценить их социальную эффективность.
Объект исследования - система мотивации персонала в торговой организации N.
Предмет исследования - управление мотивацией персонала в торговой организации N.
Теоретико-методологическими основаниями работы стали научные разработки в области общей социологии, социологии организации, социологии труда, а также таких наук, как менеджмент, экономика, экономика труда, управление персоналом, психология, философия.
Для изучения особенностей управления мотивацией персонала использовались научные идеи М. Вебера, в том числе его типы социального действия, функциональная теория стратификации К. Дэвиса и У. Мура, научные положения Т. Парсонса и его «дихотомические» (типовые) критерии определения предпочтительного поведения, теория баланса между побуждением и вкладом С.И. Барнарда и Х.А. Саймона.
Исследование строится на научных разработках В.И. Герчикова, автора концепции человеческого фактора в производстве и модели типов трудовой мотивации, диспозиционной теории В.А. Ядова.
Использовались идеи содержательных теорий мотивации: теории иерархии потребностей А. Маслоу, теории двух факторов Ф. Г ерцберга.
Оказали существенное влияние идеи Д. Флеминга и Л. Асплунда об управлении качеством услуг в сфере услуг посредством метода Human Sigma.
Методы исследования:
1. анкетирование;
2. полустандартизованное фокусированное интервью.
Основная гипотеза исследования - если в исследуемой торговой организации N улучшить систему материальной мотивации и внедрить систему нематериальной мотивации, то снизится текучесть кадров и улучшится эффективность труда.
Эмпирическая база исследования -
1. Анкетный опрос продавцов торговой организации N (публичной компании) города Санкт-Петербург (Санкт-Петербург, апрель 2017). Количество респондентов - 70.
2. Полуформализованное фокусированное интервью с менеджерами (Санкт-Петербург, апрель 2017). Количество интервьюируемых - 12.
Теоретическая значимость работы
В работе проанализированы понятия «мотив», «ценность», «социальная установка», «потребность», «интерес», «мотивация», «мотивирование», «стимул», «стимулирование», «мотивация персонала» с позиций междисциплинарного подхода.
Практическая значимость работы
Теоретические наработки диссертации могут быть использованы в области социологии управления и социологии организаций при исследовании особенностей управления персоналом.
Разработанный проект рекомендаций по улучшению процесса управления мотивацией персонала в торговой организации N может быть использован отделом персонала в целях развития кадровой политики. Несмотря на то, что мотивационная программа имеет преимущественно индивидуальный характер, опыт управления мотивацией персонала в той или иной степени может быть перенят другими торговыми компаниями.
Структура работы. Магистерская диссертация включает введение, три главы, семь параграфов, заключение, список литературы и приложения.
В первой главе «Теоретические основы социологического анализа мотивации персонала» анализируются основные методологические подходы к определению понятия «мотивация персонала», особенности материальной и нематериальной мотивации персонала в торговой организации.
Во второй главе «Система управления мотивацией персонала в торговой организации» анализируются результаты эмпирического исследования, выявлена степень удовлетворения персоналом существующей в торговой организации мотивационной политикой.
В третьей главе представлен проект рекомендаций по мотивации труда в исследуемой торговой организации, охарактеризованы основные мероприятия по его реализации и произведена оценка их экономической и социальной эффективности.
В заключении представлены ключевые выводы исследовательской работы.
Во-первых, хотя исследования данного социального феномена носят междисциплинарный характер: мотивация входит в предметную сферу таких наук, как психология, менеджмент, экономика труда, социология, управление персоналом и других. Однако в настоящее время не существует однозначного подхода к определению понятия мотивации и не представляется возможным вывести единую формулу мотивации персонала. Мотивация не сводится к внешнему стимулированию, её успех связан с внутренними мотивами людей. Программа мотивации должна быть прописана под структуру и особенности коллектива конкретной компании.
Во-вторых, при мотивации посредством удовлетворения потребностей работодатель сталкивается с рядом проблем. Потребности у работников вариативны и доминирование тех или других носит временный характер. Одна потребность порождает разные интересы, поэтому необходим индивидуальный подход к их удовлетворению. И, наконец, сложность процесса отслеживания информации о взаимосвязи результативности трудовой деятельности с внутренними мотивами и внешними стимулами.
В-третьих, работодатель и наёмный работник преследует противоположные цели. Работник хочет минимизировать собственные усилия, получая при этом максимальное вознаграждение; а работодатель заинтересован в том, чтобы высокие показатели производительности компенсировались минимальными финансовыми затратами со стороны компании.
В-четвёртых, торговая организация выдерживает конкуренцию, в основном, за счёт высокого качества обслуживания персонала, так как вариативность товара и территориальное расположение уже не являются преимуществами. Так как сфера торговли подразумевает непосредственное личностное взаимодействие с потенциальным потребителем товара, только заинтересованный в своей деятельности сотрудник гарантирует положительный эффект коммуникации.
Таким образом, снижение внимания к мотивации персонала в торговой организации приводит к ухудшению качества обслуживания покупателей и оттоку клиентов, портит имидж компании и способствует высоким показателям текучести кадров. Проблема управления мотивацией персонала в торговой организации заключается в необходимости разработки программы мотивации, учитывающей потребности и интересы работников, и грамотного её внедрения с учётом механизма обратной связи.
Степень научной разработанности проблемы
Проблематика мотивации труда интересовала отечественных социологов в советские годы. В 60-70-ые годы В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, А.И. Вишняк, исследуя ведущие мотивы труда, выделяют содержание труда и зарплату. В 70-ые годы Н.Ф. Наумова и М.А. Слюсаранский подтверждают эти выводы своими исследованиями. В 80-ые годы И.М. Попова, В.Б. Моин, В.А. Ядов приходят к выводу, что условия работы приобретают всё большую ценность для работников. В 90-ые годы В.С. Магун продолжает изучать трудовые ценности. М.Б. Кунявский изучает трудовую деятельность в контексте исследования мотивации труда .
Интерес к проблеме мотивации трудовых отношений к началу 2000-х только возрастает. Г.А. Сатаров акцентирует внимание на методике анализа конкурирующих предпочтений. И.Ф. Беляева изучает механизмы формирования и функционирования трудовой мотивации, а также кризис труда и его последствия. З.В. Куприянова исследует структуру трудовой мотивации. В.Д. Патрушев изучает социально-экономические аспекты удовлетворённости трудом через показатели изменения отношения к труду с 1986 года по 1995 год.
В середине 90-х С.Ю. Алашеев занимается исследованием неформальных отношений в производственном процессе. В.А. Папырина акцентирует внимание на социальной аномии на производстве. В.Д. Патрушев, Г.П. Бессокирная и А.Л. Темницкий изучают мотивацию рабочих на частном предприятии в условиях трансформации России. В.И. Герчиков исследует мотивацию и стимулированию труда, разрабатывает типологию трудового поведения. В.В. Радаев изучает хозяйственную мотивацию и формулирует типы рациональности. А.А. Сарно изучает регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отношений, рассматривает типы трудовой мотивации и их динамику. И.М. Козина и И.П. Попова занимаются гендерными аспектами мотивации и спецификой поведения.
В 2000-ых П.В. Романов изучает формальные организации и неформальные отношения в них. А.Л. Темницкий выделяет социальные функции удовлетворённости трудом современных российских рабочих. В.С. Магун, А.О. Кpыштановский рассматривают такие аспекты структуры трудовых ценностей в России, как активность и стремление к достижению. Н.Л. Захаров является автором регуляторной теории мотивации, изучает формы девиации трудового поведения.
В.А. Ядов продолжает заниматься исследованием труда в системе жизненных ценностей, а также состояния трудовых отношений и тенденций их развития в российском обществе. В.И. Герчиков активно занимается изучением процессов управления персоналом. В.Ю. Бочаров изучает уровень мотивации молодых специалистов промышленных предприятий к труду. Т.П. Галкина разрабатывает идею о положительной групповой мотивации, когда группа становится командой.
В 2010-ых Е.В. Корниенко занимается разработкой проблемы социализации управления трудовой мотивацией менеджеров. Д.А. Нарожная изучает особенности деструктивной мотивации персонала и её последствия. Н.В. Авдошина изучает влияние дополнительных социальных гарантий на состояние трудовых отношений. А.В. Курганников проводит социологический анализ управленческой мотивации в социальной деятельности.
На Западе анализ деятельности с позиций социологии начали М. Вебер и Э. Дюркгейм. М. Вебер занимался комплексным изучением рабочих в промышленной сфере.
К. Дэвис и У. Мур изучали восприятие индивидами тех или иных общественных позиций по уровню их престижности. Эта ситуация порождает проблемы при занятии должностей в структуре общественной системы.
Т. Парсонс и Э. Шилз изучали потребностные диспозиции личности и считали их значимыми факторами мотивации поведения.
Р. Ликерт выделял и сравнивал эффективные и неэффективные организации. Эффективность он объяснял через мотивацию руководителя создать перспективный коллектив, поддерживаемый определённым стилем управления.
Цель работы: исследовать процесс управления мотивацией персонала с использованием социологической методологии и социологических методов и выработать рекомендации по совершенствованию мотивационной системы в исследуемой торговой организации N.
Для осуществления цели были реализованы следующие задачи:
1. Проанализировать основные социологические подходы к определению понятия «мотивация персонала»;
2. Проанализировать особенности материальной и нематериальной мотивации в торговой организации;
3. Исследовать особенности системы управления мотивацией персонала в торговой организации N;
4. Разработать проект рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала в торговой организации N;
5. Внедрить комплекс мероприятий по реализации рекомендаций и оценить их социальную эффективность.
Объект исследования - система мотивации персонала в торговой организации N.
Предмет исследования - управление мотивацией персонала в торговой организации N.
Теоретико-методологическими основаниями работы стали научные разработки в области общей социологии, социологии организации, социологии труда, а также таких наук, как менеджмент, экономика, экономика труда, управление персоналом, психология, философия.
Для изучения особенностей управления мотивацией персонала использовались научные идеи М. Вебера, в том числе его типы социального действия, функциональная теория стратификации К. Дэвиса и У. Мура, научные положения Т. Парсонса и его «дихотомические» (типовые) критерии определения предпочтительного поведения, теория баланса между побуждением и вкладом С.И. Барнарда и Х.А. Саймона.
Исследование строится на научных разработках В.И. Герчикова, автора концепции человеческого фактора в производстве и модели типов трудовой мотивации, диспозиционной теории В.А. Ядова.
Использовались идеи содержательных теорий мотивации: теории иерархии потребностей А. Маслоу, теории двух факторов Ф. Г ерцберга.
Оказали существенное влияние идеи Д. Флеминга и Л. Асплунда об управлении качеством услуг в сфере услуг посредством метода Human Sigma.
Методы исследования:
1. анкетирование;
2. полустандартизованное фокусированное интервью.
Основная гипотеза исследования - если в исследуемой торговой организации N улучшить систему материальной мотивации и внедрить систему нематериальной мотивации, то снизится текучесть кадров и улучшится эффективность труда.
Эмпирическая база исследования -
1. Анкетный опрос продавцов торговой организации N (публичной компании) города Санкт-Петербург (Санкт-Петербург, апрель 2017). Количество респондентов - 70.
2. Полуформализованное фокусированное интервью с менеджерами (Санкт-Петербург, апрель 2017). Количество интервьюируемых - 12.
Теоретическая значимость работы
В работе проанализированы понятия «мотив», «ценность», «социальная установка», «потребность», «интерес», «мотивация», «мотивирование», «стимул», «стимулирование», «мотивация персонала» с позиций междисциплинарного подхода.
Практическая значимость работы
Теоретические наработки диссертации могут быть использованы в области социологии управления и социологии организаций при исследовании особенностей управления персоналом.
Разработанный проект рекомендаций по улучшению процесса управления мотивацией персонала в торговой организации N может быть использован отделом персонала в целях развития кадровой политики. Несмотря на то, что мотивационная программа имеет преимущественно индивидуальный характер, опыт управления мотивацией персонала в той или иной степени может быть перенят другими торговыми компаниями.
Структура работы. Магистерская диссертация включает введение, три главы, семь параграфов, заключение, список литературы и приложения.
В первой главе «Теоретические основы социологического анализа мотивации персонала» анализируются основные методологические подходы к определению понятия «мотивация персонала», особенности материальной и нематериальной мотивации персонала в торговой организации.
Во второй главе «Система управления мотивацией персонала в торговой организации» анализируются результаты эмпирического исследования, выявлена степень удовлетворения персоналом существующей в торговой организации мотивационной политикой.
В третьей главе представлен проект рекомендаций по мотивации труда в исследуемой торговой организации, охарактеризованы основные мероприятия по его реализации и произведена оценка их экономической и социальной эффективности.
В заключении представлены ключевые выводы исследовательской работы.
Изучением феномена мотивации занимались с давних времён исследователи в разных науках: психологии, менеджменте, экономике труда, социологии. На основании научных исследований руководители компаний стали использовать разные программы по мотивации труда собственного персонала с целью повышения его продуктивности.
В теоретической части данной работы были рассмотрены основные подходы к определению понятия «мотивация персонала» в торговой организации. В результате анализа основных теорий стало очевидно, что определение понятия сводится к трём пунктам: раскрытию содержания ведущих мотивов поведения человека, рассмотрению самого поведения в контексте определённого события и последствий воздействия стимулов . В общем виде мотивацию можно охарактеризовать через взаимосвязь внутренних мотивов и внешних стимулов.
Каждая компания обладает своей историей, корпоративной культурой; характеризуется некоторыми условиями труда и социально-психологическим климатом в коллективе. Чтобы грамотно разработать программу мотивации и эффективно её внедрить, нужно изучить потребности и интересы тех сотрудников, которым она предназначена. Заинтересовать работников можно с самого начала посредством использования обратной связи для оценки проводимых мероприятий по совершенствованию условий труда. Применение программы мотивации сторонней организации чревато отсутствием должного эффекта.
Успешность деятельности всей торговой организации значительно зависит от межличностной коммуникации сотрудников отдела продаж и потенциальных потребителей товаров и/или услуг. В результате их взаимодействия у покупателей складывается образ компании, формируется и поддерживается её имидж. В таком случае выстраивание позитивных отношений с потребителем напрямую связано с мотивационной политикой компании в отношении её сотрудников.
Должен регулярно проводиться мониторинг степени
удовлетворённости работников трудовой деятельностью. Важно усиливать эффект факторов, положительно воспринимаемых персоналом, и устранять те факторы, которые способствуют деструктивной мотивации персонала.
На основании результатов эмпирического исследования можно сделать следующие выводы. Во-первых, программа мотивации должна быть чётко направлена на интересы и потребности сотрудников, но не идти в разрез с целью деятельности организации. Во-вторых, программа мотивации не должна приводить к возникновению конфликтов между сотрудниками. Часто работодатель переоценивает эффект проводимых мероприятий, и его ожидания относительно мотивирования подчинённых не оправдываются.
Также руководство компаний часто не уделяет должного внимания разработке системы нематериального поощрения сотрудников, считая, что только деньгами можно добиться желаемого эффекта. Но деньги нужны лишь для реализации первичных потребностей, формированию чувства защищённости. В то время как нематериальные способы мотивации способствуют удовлетворению вторичных потребностей. С их помощью можно обеспечить эмоциональную привязанность и лояльность сотрудников к компании, что снизит показатели текучести кадров.
Одинаковые интересы и потребности работников проявляются по- разному, так как различен их жизненный опыт, возраст, пол, национальная принадлежность, социальное положение и многое другое. В силу этих обстоятельств способы удовлетворения одинаковых потребностей могут также различаться.
Потребности, лежащие в основе мотивов, меняются в зависимости от степени их удовлетворения. Получается, что мотивы трудового поведения имеют свою динамику. Важно учитывать это для успешной мотивации сотрудников.
Основная цель данной работы: исследование процесса управления мотивацией персонала и выработка рекомендаций по совершенствованию
мотивационной системы в торговой организации, - была достигнута за счёт исследования концептуальных научных подходов к понимаю феномена мотивации, анализа существующей системы материального и нематериального стимулирования. В работе определены основные показатели степени удовлетворённости персонала существующей системой мотивации. Было проведено эмпирическое исследование особенностей управления мотивацией персонала в торговой организации N в городе Санкт- Петербург. Определены основные критерии оценки эффективности мотивационной программы.
В программе мотивации и стимулирования персонала исследуемой торговой организации были выявлены следующие положительные моменты: гибкость системы материального вознаграждения, стабильная заработная плата, прозрачность её расчёта. Однако существенными недостатками стоит отметить конфликты среди сотрудников, отсутствие способов нематериальной мотивации, отсутствие возможности карьерного роста, низкий уровень профессионального обучения. На основании недостатков в работе также были обозначены управленческие рекомендации по разработке грамотной программы мотивации персонала, а также разработана модель оценки такой программы мотивации со стороны компании.
Изучение эффективности программы мотивации играет важную роль в контексте самих предприятий, заинтересованных в успешности собственной деятельности. Даже самая эффективная программа мотивации не может быть просто транслируема из организации в организацию с релевантными позитивными результатами, так как объекты её воздействия обладают свойственным только им набором интересов и потребностей.
В теоретической части данной работы были рассмотрены основные подходы к определению понятия «мотивация персонала» в торговой организации. В результате анализа основных теорий стало очевидно, что определение понятия сводится к трём пунктам: раскрытию содержания ведущих мотивов поведения человека, рассмотрению самого поведения в контексте определённого события и последствий воздействия стимулов . В общем виде мотивацию можно охарактеризовать через взаимосвязь внутренних мотивов и внешних стимулов.
Каждая компания обладает своей историей, корпоративной культурой; характеризуется некоторыми условиями труда и социально-психологическим климатом в коллективе. Чтобы грамотно разработать программу мотивации и эффективно её внедрить, нужно изучить потребности и интересы тех сотрудников, которым она предназначена. Заинтересовать работников можно с самого начала посредством использования обратной связи для оценки проводимых мероприятий по совершенствованию условий труда. Применение программы мотивации сторонней организации чревато отсутствием должного эффекта.
Успешность деятельности всей торговой организации значительно зависит от межличностной коммуникации сотрудников отдела продаж и потенциальных потребителей товаров и/или услуг. В результате их взаимодействия у покупателей складывается образ компании, формируется и поддерживается её имидж. В таком случае выстраивание позитивных отношений с потребителем напрямую связано с мотивационной политикой компании в отношении её сотрудников.
Должен регулярно проводиться мониторинг степени
удовлетворённости работников трудовой деятельностью. Важно усиливать эффект факторов, положительно воспринимаемых персоналом, и устранять те факторы, которые способствуют деструктивной мотивации персонала.
На основании результатов эмпирического исследования можно сделать следующие выводы. Во-первых, программа мотивации должна быть чётко направлена на интересы и потребности сотрудников, но не идти в разрез с целью деятельности организации. Во-вторых, программа мотивации не должна приводить к возникновению конфликтов между сотрудниками. Часто работодатель переоценивает эффект проводимых мероприятий, и его ожидания относительно мотивирования подчинённых не оправдываются.
Также руководство компаний часто не уделяет должного внимания разработке системы нематериального поощрения сотрудников, считая, что только деньгами можно добиться желаемого эффекта. Но деньги нужны лишь для реализации первичных потребностей, формированию чувства защищённости. В то время как нематериальные способы мотивации способствуют удовлетворению вторичных потребностей. С их помощью можно обеспечить эмоциональную привязанность и лояльность сотрудников к компании, что снизит показатели текучести кадров.
Одинаковые интересы и потребности работников проявляются по- разному, так как различен их жизненный опыт, возраст, пол, национальная принадлежность, социальное положение и многое другое. В силу этих обстоятельств способы удовлетворения одинаковых потребностей могут также различаться.
Потребности, лежащие в основе мотивов, меняются в зависимости от степени их удовлетворения. Получается, что мотивы трудового поведения имеют свою динамику. Важно учитывать это для успешной мотивации сотрудников.
Основная цель данной работы: исследование процесса управления мотивацией персонала и выработка рекомендаций по совершенствованию
мотивационной системы в торговой организации, - была достигнута за счёт исследования концептуальных научных подходов к понимаю феномена мотивации, анализа существующей системы материального и нематериального стимулирования. В работе определены основные показатели степени удовлетворённости персонала существующей системой мотивации. Было проведено эмпирическое исследование особенностей управления мотивацией персонала в торговой организации N в городе Санкт- Петербург. Определены основные критерии оценки эффективности мотивационной программы.
В программе мотивации и стимулирования персонала исследуемой торговой организации были выявлены следующие положительные моменты: гибкость системы материального вознаграждения, стабильная заработная плата, прозрачность её расчёта. Однако существенными недостатками стоит отметить конфликты среди сотрудников, отсутствие способов нематериальной мотивации, отсутствие возможности карьерного роста, низкий уровень профессионального обучения. На основании недостатков в работе также были обозначены управленческие рекомендации по разработке грамотной программы мотивации персонала, а также разработана модель оценки такой программы мотивации со стороны компании.
Изучение эффективности программы мотивации играет важную роль в контексте самих предприятий, заинтересованных в успешности собственной деятельности. Даже самая эффективная программа мотивации не может быть просто транслируема из организации в организацию с релевантными позитивными результатами, так как объекты её воздействия обладают свойственным только им набором интересов и потребностей.
Подобные работы
- Управление мотивацией персонала в торговой организации
Магистерская диссертация, социология. Язык работы: Русский. Цена: 4910 р. Год сдачи: 2017 - Управление мотивацией персонала в торговой организации
Магистерская диссертация, социология. Язык работы: Русский. Цена: 4870 р. Год сдачи: 2017 - Система управления мотивацией в условиях кризиса
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5700 р. Год сдачи: 2019 - Совершенствование управления мотивацией персонала (на примере АО «Компания объединенных кредитных карточек»)
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 3850 р. Год сдачи: 2020 - Совершенствование управления мотивацией персонала предприятия сферы торговли
Бакалаврская работа, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4355 р. Год сдачи: 2020 - Управление адаптацией персонала в торговой организации
на примере ООО «Колорит»
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4940 р. Год сдачи: 2016 - Совершенствование управления мотивацией персонала на предприятии (на примере ООО «Волжская Транспортная Компания»)
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4780 р. Год сдачи: 2017 - Мотивация персонала на примере организации джаз-кафе «Андеграунд»
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 2350 р. Год сдачи: 2017 - Управление мотивацией персонала, как способ решения проблемы текучести кадров на предприятии оптовой продажи продуктов питания (Омский Государственный Педагогический Университет)
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 2200 р. Год сдачи: 2019
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
Каталог работ (149577)
- Бакалаврская работа (38342)
- Диссертация (978)
- Магистерская диссертация (22138)
- Дипломные работы, ВКР (60355)
- Главы к дипломным работам (2138)
- Курсовые работы (10522)
- Контрольные работы (6265)
- Отчеты по практике (1357)
- Рефераты (1481)
- Задачи, тесты, ПТК (631)
- Ответы на вопросы (155)
- Статьи, Эссе, Сочинения (942)
- Бизнес-планы (51)
- Презентации (106)
- РГР (84)
- Авторефераты (РГБ) (1692)
- Диссертации (РГБ) (1882)
- Прочее (458)
Новости
06.01.2018
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь в выполнении учебных и научных работ на заказ ОФОРМИТЬ ЗАКАЗ
дальше»» Все новости
Статьи
- Где лучше заказывать диссертации и дипломные?
- Выполнение научных статей
- Подготовка диссертаций
- Подводные камни при написании магистерской работы
- Помощь в выполнении дипломных работ
»» Все статьи
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
