Помощь студентам в учебе
УЛУЧШЕНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ В ОГБУЗ «РАКИТЯНСКАЯ ЦЕНТРАЛЬНАЯ РАЙОННАЯ БОЛЬНИЦА»
|
Введение
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЕКТИВА 7
1.1 Место и роль социально-психологического климата в эффективной
деятельности трудового коллектива 7
1.2 Технологии оптимизации социально-психологического климата в
организации 12
1.3 Влияние особенностей управления на социально-психологический
климат коллектива 19
ГЛАВА II. АКТУАЛЬНОЕ СОСТОЯНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЕКТИВА В ОГБУЗ «РАКИТЯНСКАЯ РАЙОННАЯ ЦЕНТРАЛЬНАЯ БОЛЬНИЦА» 25
2.1 Организационно-экономическая характеристика ОГБУЗ «Ракитянская
районная центральная больница» 25
2.2 Анализ системы управления персоналом в ОГБУЗ «Ракитянская
районная центральная больница» 33
2.3 Исследование актуального состояния социально-психологического
климата коллектива в ОГБУЗ «Ракитянская районная центральная больница» 39
ГЛАВА III. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ
ПРОЕКТА ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ОГБУЗ «РАКИТЯНСКАЯ РАЙОННАЯ ЦЕНТРАЛЬНАЯ БОЛЬНИЦА» 69
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию социально¬
психологического климата в ОГБУЗ «Ракитянская районная центральная больница» 69
3.2 Оценка социальной эффективности мероприятий по
совершенствованию социально-психологического климата в ОГБУЗ «Ракитянская районная центральная больница» 79
ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ 85
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 89
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЕКТИВА 7
1.1 Место и роль социально-психологического климата в эффективной
деятельности трудового коллектива 7
1.2 Технологии оптимизации социально-психологического климата в
организации 12
1.3 Влияние особенностей управления на социально-психологический
климат коллектива 19
ГЛАВА II. АКТУАЛЬНОЕ СОСТОЯНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЕКТИВА В ОГБУЗ «РАКИТЯНСКАЯ РАЙОННАЯ ЦЕНТРАЛЬНАЯ БОЛЬНИЦА» 25
2.1 Организационно-экономическая характеристика ОГБУЗ «Ракитянская
районная центральная больница» 25
2.2 Анализ системы управления персоналом в ОГБУЗ «Ракитянская
районная центральная больница» 33
2.3 Исследование актуального состояния социально-психологического
климата коллектива в ОГБУЗ «Ракитянская районная центральная больница» 39
ГЛАВА III. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ
ПРОЕКТА ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ОГБУЗ «РАКИТЯНСКАЯ РАЙОННАЯ ЦЕНТРАЛЬНАЯ БОЛЬНИЦА» 69
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию социально¬
психологического климата в ОГБУЗ «Ракитянская районная центральная больница» 69
3.2 Оценка социальной эффективности мероприятий по
совершенствованию социально-психологического климата в ОГБУЗ «Ракитянская районная центральная больница» 79
ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ 85
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 89
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
Современное состояние организаций, которые стремятся укрепить конкурентоспособность на рынке труда такова, что им необходимо своевременно адаптироваться к быстро меняющимся социально-экономическим тенденциям для успешного существования. Чтобы не подвергать риску персонал организации, руководители должны сформировать благоприятный социально-психологический климат в коллективе.
Постоянное поддержание положительного социально-психологического климата является успешным показателем повышения производительности труда, рационализации и регламентации трудовой деятельности, а также удовлетворенности персоналом рабочей обстановкой и организацией в целом. Состояние общего психологического настроения коллектива организации зависит от руководителей, понимания внутреннего состояния людей, их переживаний и эмоционального настроения[3, с.5].
Актуальность данной проблемы заключается в том, что рабочая деятельность напрямую влияет на психологическую составляющую как сотрудников, так и руководителей управленческого звена. Регулярные стрессовые ситуации, в которые специалисты по управлению персоналом попадают ежедневно во взаимодействии с сотрудниками организации, при принятии управленческих решений важных стратегических задач оказывают отрицательное влияние как на внутреннее его состояние, так и к изменению профессиональной сущности.
Также важнейшим аспектом дестабилизации благоприятного социально-психологического климата является синдром эмоционального выгорания - burnout. Наши отечественные авторы перевод термина «burnout» объясняли следующим образом: «новый механизм, который выработан личностью с целью психологической защиты для полного исключения эмоций», «аспект профессиональной деформации работника,
На сегодняшний день в российском и зарубежном менеджменте не существует единой модели для устранения проблем профдеформации сотрудников через снижения стрессовых ситуаций и защиты от эмоционального выгорания.
Современные авторы, изучая социально-психологический климат в аспекте профессионального выгорания на практике, трактуют его как «расплата за сочувствие», которое обычно происходит из-за неблагоприятных условий труда[5, с.12].
Неблагоприятные переживания проявляются в поведении людей, в рабочей обстановке из следующих характеристик:
• индивидуальный предел, состояние, при котором внутреннее состояние не может противодействовать эмоциональному истощению и сгоранию
• «кризис» психологического опыта;
• формирование отрицательного индивидуального опыта.
Социально-психологический климат - это социально-психологическое состояние трудового коллектива, характер их ценностных и межличностных отношений и эмоционально-психологическая связь между работниками организации. Авторы, изучающие проблему формирования социального- психологического климата считают, что на его развитие влияют множество факторов: демографический, политический, социально-экономический и другие.
Следовательно, самым важным фактором, влияющим на развитие трудового персонала организаций приграничных территорий является социально-психологический фактор, так как он характеризуется такими показателями как глобальная и локальная макросреда, физический и психологический микроклимат, санитарно-гигиенические, условия труда,
Таким образом, социально-психологический климат влияет на развитие трудового потенциала организаций, способствует формированию благоприятной атмосферы для работников организаций и формирует крепкую организационную культуру[12, с.58].
Теоретико-методологических основ исследования. Исследованием социально-психологического климата в организации занимались такие авторы, как Батуева В. «Оптимизация издержек: формируем культуру или регулируем организационный климат?», Кукушкин Н.П., Шуклин С.А. «Мониторинг социальной напряженности в организации как инструмент управления персоналом», Орлова Н.В. « Психологический климат: диагностика и предупреждение кризиса», Бойко В. В. «Социально-психологический климат коллектива и личность», Василюк Ф.Е. «Психология переживания (анализ преодоления критических ситуаций)», Литвинов В.Н. «Психологический климат и экономические показатели. Социальные проблемы труда и образования», Платонов Ю. П. «Психологические феномены поведения персонала в группах и организациях».
Объект исследования: ОГБУЗ «Ракитянская районная центральная больница».
Предмет исследования: социально-экономические и управленческие отношения, определяющие степень влияния социально-психологического климата на управление организацией.
Цель исследования: теоретическое обоснование значимости социально-психологического климата в системе управления организацией и разработка практических рекомендаций по оптимизации социально-психологического климата в условиях конкретного предприятия.
Поставленная цель предполагает решение следующих задач:
1. Проанализировать теоретические и методические аспекты
оптимизации социально-психологического климата коллектива.
2. Исследовать организационно-экономическую характеристику ОГБУЗ «Ракитянская районная центральная больница».
3. Провести диагностику существующего социально-психологического климата коллектива в ОГБУЗ «Ракитянская районная центральная больница».
4. Разработать мероприятия по совершенствованию социально-психологического климата в ОГБУЗ «Ракитянская районная центральная больница» и оценить их эффективность.
Методы исследования:
1. Комплексный метод организации исследования;
2. Эмпирические методы - психологическое тестирование (методика);
3. Методы обработки данных, анализ нормативно-правовой документации организации.
Структура.
Курсовой проект включает введение, три главы, заключение, список литературы и приложения. Первая глава состоит из трех параграфов, которые посвящены изучаемой проблеме; вторая глава представляет собой исследование и включает три параграфа, в которых описывается организационно-экономическая характеристика организации, анализ системы управления персоналом и диагностика социально-психологического климата в организации, в третьей главе, разработаны и предложены мероприятия по совершенствованию социально-психологического климата в организации и обоснование эффективности данных мероприятий. В заключении сформулированы основные выводы по работе. В приложении представлены организационная структура, устав и тексты использованных методик.
Постоянное поддержание положительного социально-психологического климата является успешным показателем повышения производительности труда, рационализации и регламентации трудовой деятельности, а также удовлетворенности персоналом рабочей обстановкой и организацией в целом. Состояние общего психологического настроения коллектива организации зависит от руководителей, понимания внутреннего состояния людей, их переживаний и эмоционального настроения[3, с.5].
Актуальность данной проблемы заключается в том, что рабочая деятельность напрямую влияет на психологическую составляющую как сотрудников, так и руководителей управленческого звена. Регулярные стрессовые ситуации, в которые специалисты по управлению персоналом попадают ежедневно во взаимодействии с сотрудниками организации, при принятии управленческих решений важных стратегических задач оказывают отрицательное влияние как на внутреннее его состояние, так и к изменению профессиональной сущности.
Также важнейшим аспектом дестабилизации благоприятного социально-психологического климата является синдром эмоционального выгорания - burnout. Наши отечественные авторы перевод термина «burnout» объясняли следующим образом: «новый механизм, который выработан личностью с целью психологической защиты для полного исключения эмоций», «аспект профессиональной деформации работника,
На сегодняшний день в российском и зарубежном менеджменте не существует единой модели для устранения проблем профдеформации сотрудников через снижения стрессовых ситуаций и защиты от эмоционального выгорания.
Современные авторы, изучая социально-психологический климат в аспекте профессионального выгорания на практике, трактуют его как «расплата за сочувствие», которое обычно происходит из-за неблагоприятных условий труда[5, с.12].
Неблагоприятные переживания проявляются в поведении людей, в рабочей обстановке из следующих характеристик:
• индивидуальный предел, состояние, при котором внутреннее состояние не может противодействовать эмоциональному истощению и сгоранию
• «кризис» психологического опыта;
• формирование отрицательного индивидуального опыта.
Социально-психологический климат - это социально-психологическое состояние трудового коллектива, характер их ценностных и межличностных отношений и эмоционально-психологическая связь между работниками организации. Авторы, изучающие проблему формирования социального- психологического климата считают, что на его развитие влияют множество факторов: демографический, политический, социально-экономический и другие.
Следовательно, самым важным фактором, влияющим на развитие трудового персонала организаций приграничных территорий является социально-психологический фактор, так как он характеризуется такими показателями как глобальная и локальная макросреда, физический и психологический микроклимат, санитарно-гигиенические, условия труда,
Таким образом, социально-психологический климат влияет на развитие трудового потенциала организаций, способствует формированию благоприятной атмосферы для работников организаций и формирует крепкую организационную культуру[12, с.58].
Теоретико-методологических основ исследования. Исследованием социально-психологического климата в организации занимались такие авторы, как Батуева В. «Оптимизация издержек: формируем культуру или регулируем организационный климат?», Кукушкин Н.П., Шуклин С.А. «Мониторинг социальной напряженности в организации как инструмент управления персоналом», Орлова Н.В. « Психологический климат: диагностика и предупреждение кризиса», Бойко В. В. «Социально-психологический климат коллектива и личность», Василюк Ф.Е. «Психология переживания (анализ преодоления критических ситуаций)», Литвинов В.Н. «Психологический климат и экономические показатели. Социальные проблемы труда и образования», Платонов Ю. П. «Психологические феномены поведения персонала в группах и организациях».
Объект исследования: ОГБУЗ «Ракитянская районная центральная больница».
Предмет исследования: социально-экономические и управленческие отношения, определяющие степень влияния социально-психологического климата на управление организацией.
Цель исследования: теоретическое обоснование значимости социально-психологического климата в системе управления организацией и разработка практических рекомендаций по оптимизации социально-психологического климата в условиях конкретного предприятия.
Поставленная цель предполагает решение следующих задач:
1. Проанализировать теоретические и методические аспекты
оптимизации социально-психологического климата коллектива.
2. Исследовать организационно-экономическую характеристику ОГБУЗ «Ракитянская районная центральная больница».
3. Провести диагностику существующего социально-психологического климата коллектива в ОГБУЗ «Ракитянская районная центральная больница».
4. Разработать мероприятия по совершенствованию социально-психологического климата в ОГБУЗ «Ракитянская районная центральная больница» и оценить их эффективность.
Методы исследования:
1. Комплексный метод организации исследования;
2. Эмпирические методы - психологическое тестирование (методика);
3. Методы обработки данных, анализ нормативно-правовой документации организации.
Структура.
Курсовой проект включает введение, три главы, заключение, список литературы и приложения. Первая глава состоит из трех параграфов, которые посвящены изучаемой проблеме; вторая глава представляет собой исследование и включает три параграфа, в которых описывается организационно-экономическая характеристика организации, анализ системы управления персоналом и диагностика социально-психологического климата в организации, в третьей главе, разработаны и предложены мероприятия по совершенствованию социально-психологического климата в организации и обоснование эффективности данных мероприятий. В заключении сформулированы основные выводы по работе. В приложении представлены организационная структура, устав и тексты использованных методик.
Итак, в первой главе мы выяснили, что социально-психологический климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решение общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением).
Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе[11, с. 58].
Кадры являются основой любой организации. Без людей нет организации. В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива.
Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса[19, с. 29].
В отличие от типичных бизнес-организаций, в учреждениях здравоохранения руководителям доступна меньшая степень контроля над деятельностью, по крайней мере части своих сотрудников, так как и врачам, и корпусу медицинских сестер свойственна доля автономности.
У руководителей здравоохранения всех уровней появились проблемы, вызванные необходимостью принимать решения в связи с заключением договоров, организацией по-новому работы персонала, распределением управленческих функций, изменением потребностей самих работников и т. д.
Во второй главе мы провели исследование в ОГБУЗ «Ракитянская районная центральная больница», в котором выявили недостатки социально-психологического климата в организации. Для анализа деятельности работников организации была использованы следующие методики: анкета «Оценка степени удовлетворенности трудом персонала»; анкета для исследования социально-психологического климата коллектива; экспертное интервьюирование врачей для оценки взаимоотношений, социально-психологического климата, а также условий труда и жизни медицинских работников на выявление причин плохого социально-психологического коллектива[38, с.25-26].
По результатам проведенных исследований было определено, что основными проблемами является: дублирование исходной управленческой информации и регламентирующих документов, интенсивность конфликтных взаимодействий на фоне девиантного поведения сотрудников, нерациональная форма разделения и кооперации труда, хаотичное распределение финансовых ресурсов за качественный и результативный труд и управление персоналом с приложением максимального влияния на их деятельность. Эти значения непосредственно оказывает влияние на интерес к работе, взаимодействие с сотрудниками и руководством. Также было выявлена большая тенденция к предпочтению выполняемой работе более высокому заработку, что влечет за собой конкурентность между работниками.
В целом анализ результатов исследования подтверждает преобладание в организации благоприятной атмосферы. Результаты опроса показали, что социально-психологический климат признается одним из наиболее важных факторов эффективной работы коллектива. При этом основными направлениями улучшения социального климата в организации является снижение нагрузки на медицинских работников.
Поэтому для устранения этих проблем в 3 главе мы предложили рекомендации, где перечислили ряд мероприятий, которые впоследствии могут внедрить руководители организации. Внедрение разработанных мероприятий позволит устранить выявленные проблемы в ОГБУЗ «Ракитянская районная центральная больница», разумно определить степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы), сформирует благоприятный социально-психологический климат (возможность для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегам), повысит качества, безопасности и доступности медицинской помощи, повышение эффективности управления, упростит и ускорит процесс работы регистратуры для более быстрого и качественного обслуживания клиентов за счет автоматизированной информационной системы[14, с. 78].
Также можно отметить, что организация может занять лидирующие позиции на рынке медицинских услуг, но недостатки методов управления, применяющиеся для работы с информацией и клиентами не позволяют этого сделать. Предложенные решения на основе использования сильной ресурсной базы организации, позволят развиваться более эффективно, не только за счет нового оборудования и квалифицированного персонала, но и за счет эффективного управления клиентской базой и документооборотом.
Таким образом, для успешной реализации представленных мероприятий, необходимо, чтобы руководители организации имели фундаментальные знания по психологии. Искусство мотивации заключается в освобождении эмоциональной энергии человека и требует от мотиватора чувствительности и терпения. Знание психологии необходимо даже для маленького, но важного изменения позиции руководителей по отношении к их персоналу. Персонал, в свою очередь, также изменит свое отношение к руководителям.
Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе[11, с. 58].
Кадры являются основой любой организации. Без людей нет организации. В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива.
Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса[19, с. 29].
В отличие от типичных бизнес-организаций, в учреждениях здравоохранения руководителям доступна меньшая степень контроля над деятельностью, по крайней мере части своих сотрудников, так как и врачам, и корпусу медицинских сестер свойственна доля автономности.
У руководителей здравоохранения всех уровней появились проблемы, вызванные необходимостью принимать решения в связи с заключением договоров, организацией по-новому работы персонала, распределением управленческих функций, изменением потребностей самих работников и т. д.
Во второй главе мы провели исследование в ОГБУЗ «Ракитянская районная центральная больница», в котором выявили недостатки социально-психологического климата в организации. Для анализа деятельности работников организации была использованы следующие методики: анкета «Оценка степени удовлетворенности трудом персонала»; анкета для исследования социально-психологического климата коллектива; экспертное интервьюирование врачей для оценки взаимоотношений, социально-психологического климата, а также условий труда и жизни медицинских работников на выявление причин плохого социально-психологического коллектива[38, с.25-26].
По результатам проведенных исследований было определено, что основными проблемами является: дублирование исходной управленческой информации и регламентирующих документов, интенсивность конфликтных взаимодействий на фоне девиантного поведения сотрудников, нерациональная форма разделения и кооперации труда, хаотичное распределение финансовых ресурсов за качественный и результативный труд и управление персоналом с приложением максимального влияния на их деятельность. Эти значения непосредственно оказывает влияние на интерес к работе, взаимодействие с сотрудниками и руководством. Также было выявлена большая тенденция к предпочтению выполняемой работе более высокому заработку, что влечет за собой конкурентность между работниками.
В целом анализ результатов исследования подтверждает преобладание в организации благоприятной атмосферы. Результаты опроса показали, что социально-психологический климат признается одним из наиболее важных факторов эффективной работы коллектива. При этом основными направлениями улучшения социального климата в организации является снижение нагрузки на медицинских работников.
Поэтому для устранения этих проблем в 3 главе мы предложили рекомендации, где перечислили ряд мероприятий, которые впоследствии могут внедрить руководители организации. Внедрение разработанных мероприятий позволит устранить выявленные проблемы в ОГБУЗ «Ракитянская районная центральная больница», разумно определить степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы), сформирует благоприятный социально-психологический климат (возможность для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегам), повысит качества, безопасности и доступности медицинской помощи, повышение эффективности управления, упростит и ускорит процесс работы регистратуры для более быстрого и качественного обслуживания клиентов за счет автоматизированной информационной системы[14, с. 78].
Также можно отметить, что организация может занять лидирующие позиции на рынке медицинских услуг, но недостатки методов управления, применяющиеся для работы с информацией и клиентами не позволяют этого сделать. Предложенные решения на основе использования сильной ресурсной базы организации, позволят развиваться более эффективно, не только за счет нового оборудования и квалифицированного персонала, но и за счет эффективного управления клиентской базой и документооборотом.
Таким образом, для успешной реализации представленных мероприятий, необходимо, чтобы руководители организации имели фундаментальные знания по психологии. Искусство мотивации заключается в освобождении эмоциональной энергии человека и требует от мотиватора чувствительности и терпения. Знание психологии необходимо даже для маленького, но важного изменения позиции руководителей по отношении к их персоналу. Персонал, в свою очередь, также изменит свое отношение к руководителям.