
Тип работы:	Предмет:	Язык работы:

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ (ПО МАТЕРИАЛАМ ОАО «КОЛОС»)

Работа №	70252
Тип работы	Дипломные работы, ВКР
Предмет	управление персоналом
Объем работы	105
Год сдачи	2018
Стоимость	4340 руб.
ПУБЛИКУЕТСЯ ВПЕРВЫЕ
Просмотрено	345

Не подходит работа?

Узнай цену на написание

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ИЗУЧЕНИЯНЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА 7
1.1. Сущность мотивации трудовой деятельности персонала в
современной науке и практике 7
1.2. Стимулирование труда персонала в современной
организации 12
1.3. Направления совершенствования системы нематериального
стимулирования персонала 22
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОАО «КОЛОС» 39
2.1. Методы и организация исследования 39
2.2. Анализ и оценка состояния системы нематериального
стимулирования труда персонала 46
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОАО «КОЛОС» 74
3.1 Основные мероприятия по совершенствованию системы
нематериального стимулирования труда персонала ОАО «Колос» 74
3.2 Обоснование значимости предлагаемых мероприятий 89
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 100

Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют

Введение

Актуальность темы исследования. Организация эффективной мотивационной системы является одной из наиболее сложных проблем кадрового менеджмента. Для лучшего результата желательно сочетать разные методы стимулирования персонала, как традиционные, экономического характера, так и стимулы, воздействующие на психологическую и духовную сферу жизни человека.
Системы стимулирования персонала разрабатываются с учетом поставленных текущих и стратегических задач. Цели хозяйствования различаются, но независимо от этого основная цель стимулирования - добиться повышения производительности труда, высокой степени отдачи от сотрудников.
Системы стимулирования труда персонала служат средством усиления мотивов, позволяющих добиться высокой производительности труда. Материальные и нематериальные стимулы являются основными элементами, на основании которых разрабатывается вся система. При использовании материальной стимуляции работник может рассчитывать на получение дополнительных выплат за определенные достижения в трудовой деятельности. Нематериальная система направлена на получение признания в коллективе, закрепления общественного положения, получение благодарности со стороны руководства. Несмотря на то, что труд оценивается в неденежном эквиваленте, большинство сотрудников прилагают максимальные усилия для получения такого вида поощрения.
Разработка системы нематериального стимулирования персонала проводится с учетом смежных элементов управления.
Высокопрофессиональные специалисты всегда могут рассчитывать не только на благодарность, выраженную руководством компании, но и на повышение, если проводится расширение организации или освободились вакантные места, занять которые можно после дополнительного обучения или повышения квалификации. Необходимо учитывать, что многие психологические теории мотивации и стимулирования построены на применении систем нематериального стимулирования. Однако на сегодняшний день в современных организациях принято использовать системы материального и нематериального стимулирования, чтобы добиться повышения производительности труда и достичь поставленных текущих и стратегических целей. Управленцам стоит учитывать, что любая система, в том числе и система стимулирования персонала, нуждается в тщательной проработке с учетом основных положений на рынке труда и в сфере мировой экономики. Если производительность труда снизилась, повысилась текучесть кадров, лучшие специалисты подают заявление на увольнение, это говорит о том, что вся система перестала работать.
Степень научной разработанности темы. Анализ литературы позволяет сделать вывод о наличии в современной науке и практике определенных традиций изучения вопросов стимулирования персонала. Проблемы стимулирования труда персонала занимают одно из важных мест в современной науке управления. Среди зарубежных авторов, занимающихся проблемами стратегии и управления предприятием, можно выделить Р. Акоффа, И. Ансоффа, В. Берка, С. Бира, Г. Вагнера, Н. Винера, Дж. Вудворта, Р.И. Дафта, П. Друкера, М. Портера, А.А. Томпсона, Дж. Томпсона, А. Дж. Стрикленда и других.
В отечественной науке исследования проблемы управления персоналом организации отражены в работах В.В. Адамчука, М.Д Аистовой, Т.Ю. Базарова, О.С.Виханского, Б.Л. Еремина, А.В. Игнатьевой, А.Я. Кибанова, А.И. Кравченко, Т.А. Комиссаровой, Ю.Д. Красовского, Ф. Лииса, М.М. Максимцова, В.Г. Медынского, Б.З. Мильнера, A. И. Наумова, 3.К. Румянцевой, К.А. Феофанова, В.Е. Хиценко, B. И. Шкатуллы, и других.
Эффективность стимулирования трудовой деятельности выступает предметом теоретического анализа в работах А.Р. Алавердова, Л.Е. Басовского, О.С. Виханского, В.А. Дятлова, Н.В. Журавлева, Л.В. Карташовой, А.Л. Наумова, В.Г. Онушкина, В.Б. Протасьева, Н.В. Самоукиной, В.А. Сластенина, М.В. Удальцова, В.В. Травина, Р. Фатхутдинова и других.
Принципы организационного управления и стимулирования персонала рассматриваются в работах В.Л. Арлазарова, Н.Е. Емельянова, А.А Иващенко, Н.А. Калягина, Д.А. Новикова и других.
Однако в большинстве работ вопросы эффективности системы стимулирования персонала раскрываются в русле общей организационной проблематики, а исследования, посвященные непосредственно этой области, недостаточно отражают специфику промышленных предприятий. Результаты исследований проблем управления персоналом предприятий пищевой сферы деятельности представлены в работах А.Р. Алавердова, П.И. Балакина, М.П.Бобылевой, Л.И. Зимовского, В.В. Козловского, Т.Н. Лобановой, Н.К. Маусова, И.О. Морозовой, М.Н. Кулапова, О.И. Лаврушина, Н.В. Самоукиной, Г.А. Тигоренко, В.Д. Темникова, Н.А. Чижова, С.Б. Якушина, но в них система стимулирования не является центральным объектом изучения.
В последние годы появились публикации, в том числе А.Р. Алавердова, Н.П. Зазнобиной, в которых ставятся вопросы обновления теории и практики организации труда, а также оценки персонала. Но, формальные критерии стимулирования персонала по результатам аттестации остаются преобладающими (А.Я Кибанов и С.В. Шекшня). Серьезный обоснованный теоретический подход к стимулированию труда персонала как системе, создающей условия для саморазвития работников, до сих пор отсутствует.
Конкретные вопросы стимулирования сотрудников пищевого производства освещаются преимущественно в финансово-экономической, либо во «внутренней», закрытой литературе и организационных директивах самих предприятий. Последние нацелены на непосредственное управление собственным персоналом и повышение эффективности его деятельности, и потому не имеют фундаментальной научной обоснованности.
Существуют разнообразные подходы к пониманию форм и методов стимулирования персонала. Однако все авторы едины во мнении, что производительность труда напрямую зависит от эффективности системы стимулирования персонала.
Очевидность противоречия между необходимостью создания эффективной системы нематериального стимулирования труда персонала организаций, с одной стороны, и дефицитом теоретико-практических разработок и наличием неиспользованных резервов стимулирования деятельности персонала, с другой стороны, определила проблему данной магистерской диссертации.
Цель исследования - разработка направлений по совершенствованию системы нематериального стимулирования труда персонала ОАО «Колос».
Объектом исследования выступает трудовая деятельность персонала.
Предметом исследования является система нематериального стимулирования трудовой деятельности персонала ОАО «Колос».
В соответствии с целью исследования предполагается решить следующие задачи:
1) осуществить теоретический анализ вопроса стимулирования труда персонала;
2) выделить основные формы стимулирования труда в организации;
3) экспериментально исследовать систему нематериального стимулирования труда персонала;
3) разработать мероприятия по совершенствованию системы
нематериального стимулирования труда персонала ОАО «Колос» и обосновать их эффективность.
Теоретико-методологическая основа исследования.
Диссертационное исследование опирается на теоретические положения о методах управления персоналом посредством его стимулирования (К. Девис, Г. Десслер, П. Друкер, А.Я Кибанов, Ф. Ньюстрелл и др.), положение теории экономического развития как творческой инновационной деятельности (Й. Шумпетер), положения теории трудового поведения (И.Ф. Беляева, В.И. Верховин, А.Г. Здравомыслов, В.С. Магун, И.М. Попова, О.И. Шкаратан и др.),положения концепции организационного управления трудовым поведением посредством стимулирования персонала (В.И. Гречихина, В.И. Добренькова, Н.Е. Емельянов, Н.А. Калигин, Б.В. Князева, А.И. Кравченко, В.Т. Новиков, И.М. Слепенкова, В.А. Ядова и др.).
Изучение понятия мотивации персонала было проведено по ряду работ зарубежных исследователей: Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Эмерсона(научный подбор кадров и совершенствование системы экономического стимулирования); Э. Мэйо (социально-экономическое обоснование различных методов управления персоналом); С. Альдерфера, Ф. Герцберга, Д. МакКлелланда, А. Маслоу(содержательные теории мотивации); Д. Адамса, В. Врума, Л. Портера (процессуальные теории мотивации); П. Друккера, У. Оучи(современная гуманистическая концепция управления человеческими ресурсами). Среди российских авторов следует выделить таких авторов, как Н.А. Витке, А.К. Гастев, П.М. Керженцев, Е.Ф. Розмирович, которые исследовали проблемы научной организации труда и взаимоотношений людей в процессе производства.
Кроме этого, автором были изучены работы Д.А. Аширова, И.А. Баткаева, О.С. Виханского, М.В. Грачева, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, А.В. Филиппова. Для исследования мотивации на различных стадиях развития организации были изучены концепции таких авторов, как И.Адизеса, Л. Грейнера, Г. Липпита и У. Шмидта и др.
Эмпирическую базу исследования составили проведенные автором исследования особенностей нематериального стимулирования персонала в ОАО «Колос»; исследование тенденций развития применения современных инструментариев стимулирования персонала на предприятии; исследование удовлетворенности персонала и стимулирования его трудовой деятельности.
Методы исследования. В процессе работы нами были использованы общенаучные методы (анализ, индукция, дедукция) и специальные методы (психологическое тестирование, анкетирование и т.п.), а также качественный и количественный анализ данных.
Обработка данных осуществлялась с помощью компьютерной программы Ехсе1.
Для проверки достоверности различий нами использовался t-критерий Стьюдента. Критерий Стьюдента направлен на оценку различий величин средних значений двух выборок, которые распределены по нормальному закону.
Для применения t-критерия Стьюдента нами соблюдены следующие условия:
1. Измерение может быть проведено в шкале интервалов и отношений.
2. Сравниваемые выборки должны быть распределены по
нормальному закону.
Для корреляционного анализа использовался корреляционный коэффициент Спирмена.
В работе применены следующие методики: методика мотивационной структуры личности (В.Э.Мильман); методика диагностики полимотивационных тенденций в «Я-концепции» личности (С.М.Петров); методика диагностики мотивации успеха и боязни неудачи»; опросник «Исследование деятельностной мотивационной структуры» (К.Замфир); тест «Изучение мотивационного профиля личности» (П. Мартин и Ш. Ричи); методика парных сравнений для изучения структуры трудовой мотивации (А.В.Кошарный); модифицированный вариант анкеты «Методы стимулирования труда персонала в организации» (И.А. Баткаева, А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова);методика «Диагностика трудовых мотивов» (В.И. Герчиков); анкета «Удовлетворенность работой» (В.А. Розанова); методика «Диагностика реальной структуры ценностных ориентаций личности» (С.С. Бубнов).
Гипотеза исследования:
- трудовая мотивация, включающая нематериальные мотивы, мотивы признания, повышения квалификации, социальной полезности деятельности, самоэффективности, самоактуализации, творческости и т.п., отличаются по степени выраженности у менеджеров высшего и низшего звена, а также является ключевым фактором, способствующим повышению эффективности работы персонала предприятия;
- наибольшее влияние на мотивацию труда персонала всех уровней оказывает нематериальное стимулирование. Для менеджеров низшего звена сильным мотивационным потенциалом обладают такие стимулы, как возможность повысить квалификацию за счет предприятия и перспективы карьерного роста, в то время как менеджеры высшего звена на первое место ставят самоактуализацию, признание коллег и руководства;
- мероприятия, включающие тренинг, выступают эффективным методом повышения нематериального стимулирования персонала ОАО «Колос» с учетом особенностей деятельности предприятия.
Положения, выносимые на защиту:
- трудовая мотивация менеджеров предприятия (включающая
материальные мотивы, мотивы признания, повышения квалификации, социальной полезности деятельности, самоэффективности, самоактуализации, творческости и т.п.), имеет свою специфику в зависимости от их занимаемой ниши в организационной структуре предприятия. Так, у менеджеров высшего звена выражены потребности в вознаграждении, структурировании работы, признание, достижении, власти и влиятельности, стремлении руководить другими, разнообразии, переменах и стимулировании, а у менеджеров низшего звена ярко выражены потребность в структурировании работы, социальных контактах, аффилитации, достижении, в интересной и общественно полезной работе, потребность в саморазвитии;
- динамика стимулирования персонала связана с тем, что для менеджеров низшего звена сильным мотивационным потенциалом обладают такие стимулы, как возможность повысить квалификацию за счет предприятия и перспективы карьерного роста, в то время как менеджеры высшего звена на первое место ставят самоактуализацию, признание коллег и руководства;
- в результате реализации специально организованных мероприятий, направленных на актуализацию ценностей предприятия и субъективацию профессиональной деятельности менеджеров посредством установления баланса, можно добиться эффективных результатов в системе нематериального стимулирования персонала и использования стимулирующих методов и форм в ОАО «Колос».
Научная новизна и теоретико-практическая значимость исследования заключается в выделении основных форм нематериального стимулирования сотрудников организации; разработке инструментария, позволяющего осуществлять подробную диагностику системы нематериального стимулирования сотрудников; в составлении базового мотивационного профиля сотрудника организации, позволяющего разработать систему эффективных форм и методов стимулирования труда персонала в целях увеличения заинтересованности работников в результатах своего труда, а также удовлетворения их духовных и материальных потребностей личности.
Результаты исследования помогут менеджерам и другим сотрудникам организаций в их деятельности по повышению производительности труда персонала, а также в их личностном саморазвитии и самореализации.
Практическая значимость работы состоит в том, что полученные результаты позволили внести определенный вклад в решение практических проблем совершенствования управления и стимулирования персонала в действующей организации. В области практики разработаны и подлежат внедрению конкретные методические рекомендации по нематериальному стимулированию персонала в ОАО «Колос» и предприятий подобного профиля.
Апробация результатов и внедрение. Теоретические положения, выводы и рекомендации, изложенные в диссертации, докладывались и обсуждались на всероссийской и международной конференциях, а именно: Актуальные направления и перспективы развития системы права в современном мире
Структура и логика диссертационной работы определены целью и задачами. Диссертация имеет следующую структуру: введение, три главы, заключение, список использованной литературы, приложения.

Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Помощь студентам в написании работ!

ДИПЛОМНЫЕ МАГИСТЕРСКИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Курсовые Статьи Диплом Рязань

Заключение

Теоретический анализ привел нас к пониманию, что организация эффективной мотивационной системы является одной из наиболее сложных проблем кадрового менеджмента. Для лучшего результата желательно сочетать разные методы стимулирования персонала, как традиционные, экономического характера, так и стимулы, воздействующие на психологическую и духовную сферу жизни человека.
Эффективная система стимулов представляет собой комплекс мер, направленных на повышение работоспособности сотрудников и в итоге возрастание эффективности и качества их трудовой деятельности. Чтобы работник стремился качественно выполнить свои трудовые обязанности, необходимо сформировать побуждающие мотивы. Системы стимулирования труда персонала служат средством усиления мотивов, позволяющих добиться высокой производительности труда. Материальные и нематериальные стимулы являются основными элементами, на основании которых разрабатывается вся система. При использовании материальной стимуляции работник может рассчитывать на получение дополнительных выплат за определенные достижения в трудовой деятельности. Нематериальная система направлена на получение признания в коллективе, закрепления общественного положения, получение благодарности со стороны руководства. Несмотря на то, что труд оценивается в не денежном эквиваленте, большинство сотрудников прилагают максимальные усилия для получения такого вида поощрения.
Методы стимулирования персонала предприятия могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности мер системы стимулирования, общей системы кадрового менеджмента и особенностей бизнеса компании.
Индустриальное общество меняет систему ценностей людей, и современные методы стимулирования персонала предприятия значительно отличаются от давно испытанных. Сегодня для работника большое значение имеет творческое стимулирование, основанное на потребности человека в самовыражении, самореализации и самосовершенствовании.
На практике для эффективного управления мотивацией персонала руководству организаций имеет смысл одновременно применять несколько методов стимулирования или использовать в работе их комбинации. Так как использование только материальных стимулов не позволяет в полной мере мобилизовать активность сотрудников на достижение целей предприятия.
В заключении анализа мы отметили, что грамотное осуществление программ нематериального стимулирования позволит работодателям получить максимальный мотивирующий эффект, что прямо скажется на прибыли компании. Новые подходы к стимулированию привносят в деятельность сотрудников массу позитивных моментов. Они способствуют развитию творческого потенциала специалистов, повышению качества их трудовой жизни, ведут к демократизации управления бизнесом и удовлетворению высших потребностей - в принадлежности, признании, причастности, самовыражении и самоутверждении.
Последние исследования экспертов обнаружили значительное влияние на производительность труда психологических факторов. Психологические и социальные стимулы основываются на потребности работника в общественном признании и на других специфических духовных ценностях человека. Один из эффективных методов стимулирования персонала связан с потребностями работника в признании, уважении.
Экспериментальное исследование системы нематериального стимулирования менеджеров высшего и низшего звена ОАО «Колос» показало, что у менеджеров всех уровней отмечена «рабочая направленность личности», с преобладанием у менеджеров высшего звена мотивов комфорта и общей активности, а у менеджеров нижнего звена - общения, творческости и социальной полезности. У большинства менеджеров отмечено преобладание тенденций материальной, оптимистической, трудовой мотивации.
У менеджеров высшего звена в равной доле выряжены потребности в вознаграждении, структурировании работы, признание, достижении, власти и влиятельности, стремлении руководить другими, разнообразии, переменах и стимулировании, стремление избегать рутины, самосовершенствование и потребность в интересной, общественно полезной работе, стремление к автономности и гедонизм.
У менеджеров низшего звена ярко выражены потребность в структурировании работы, социальных контактах, аффилитации, достижении, в интересной и общественно полезной работе, потребность в саморазвитии, а потребности в вознаграждении, условия труда меньше всего у них проявляются.
Выявлено, что наибольшее влияние на трудовую мотивацию менеджеров высшего звена оказывают системы премирования от общей прибыли предприятия и за достижение индивидуальных целей, а для менеджеров нижнего уровней управления наиболее значимыми являются системы премирования за достижение индивидуальных целей и премирование от результатов работы службы, отдела, бонусы. Система премирования от результатов работы отдела не получили высоких оценок у менеджеров всех уровней. Система премирования в процентах от основного оклада по оценкам менеджеров всех уровней оказывает среднее влияние на их трудовую мотивацию.
Для менеджеров низшего звена важным является стимулирование свободным временем, трудовое или организационное стимулирование, стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания, оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом, продажа продукции, выпускаемой предприятием, стипендиальные программы и программы обучения персонала, программы жилищного строительства, программы выплат по временной нетрудоспособности, ассоциации получения кредитов.
В третьей главе нами представлены основные направления по совершенствованию системы нематериального стимулирования персонала в ОАО «Колос».
В первом параграфе нами представлены мероприятия нематериальной мотивационной программы, которые направлены на решение тактических задач бизнеса при ориентации на стратегию предприятия.
Предлагая отдельные направления по совершенствованию системы нематериального стимулирования, мы руководствовались основными требованиями, а именно: система нематериального стимулирования должна способствовать решению сложных стратегических задач предприятия; учитывать интересы всех категорий работников; выбор методов стимулирования должен быть финансово обоснованным; эффект новизны; обеспечение социальной справедливости.
Кроме этого, нами была предложена программа тренинга как метода повышения нематериального стимулирования персонала ОАО «Колос» с учетом системы мотивации персонала предприятия, целью которого является отработать навыки диагностики, формирования и поддержания мотивации персонала.
Основные задачи тренинга: самопознание, мониторинг собственной актуальной мотивации персонала; формирование умения менеджеров определять мотивацию сотрудников предприятия; обучение менеджеров планированию мотивационных мероприятий в ОАО «Колос» с учетом объективных и субъективных факторов (мотивационного профиля сотрудников, системы стимулирования предприятия и т.д.).
Анализ показателей эффективности предложенных нами мероприятий по совершенствованию системы нематериального стимулирования позволил сделать следующие выводы: предлагаемые мероприятия выгодны, так как каждый рубль, вложенный во внедрение данных мероприятий по совершенствованию системы стимулирования персонала предприятия, принесет прибыль.
Для комплексной оценки социальной эффективности системы стимулирования персонала можно использовать характеристики лояльности и приверженности персонала, интегральные оценки качества трудовой жизни, параметры социально-психологического климата в коллективе, динамика HR-бренда и др. Мы воспользовались подходом, позволяющим диагностировать поведенческие особенности персонала, на основании которых можно делать выводы об эффективности системы стимулирования труда («метод описания ситуации»). Данный «метод описания ситуации» позволил нам оперативно оценить эффективность усовершенствованной системы стимулирования персонала на исследуемом предприятии. Полученные результаты после оценки эффективности позволили сделать вывод, что предлагаемые нами мероприятия по совершенствованию системы нематериального стимулирования персонала в ОАО «Колос» эффективны.
Таким образом, цель исследования достигнута, задачи решены и гипотеза доказана.