Введение 3
1. Теоретические основы кадрового состава в современной организации 7
1.1 Понятия кадровая политика и кадровый состав 7
1.2 Основные элементы формирования кадрового состава в современной
организации 15
1.3 Набор, отбор, подбор и расстановка кадрового состава в современной
организации 25
2. Современное состояние кадрового состава в Белгородской
государственной областной универсальной научной библиотеке 31
2.1 Организационно-экономическая характеристика организации 31
2.2 Анализ системы управления персоналом в организации 43
2.3 Актуальное состояние кадрового состава в Белгородской государственной
областной универсальной научной библиотеке 49
3. Организационно-экономическое обоснование совершенствования кадрового состава в Белгородской государственной областной универсальной
научной библиотеке 61
3.1 Разработка проекта по оптимизации кадрового состава
организации 61
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий 70
Заключение 77
Список используемой литературы
Актуальность темы исследования. Процедура формирования кадрового состава в организации - это достаточно сложный процесс, который включает в себя ряд подпроцессов, успешное последовательное выполнение которых приводит к формированию сплоченного, надежного высококвалифицированного трудового коллектива.
Система работы с кадрами, а точнее, отбор, подбор и расстановка кадров в современной организации способствует непрерывному совершенствованию, все кадровые процессы, происходящие в организации, взаимосвязаны и направлены на формирование кадрового потенциала организации, успешное его использование и профессиональное развитие.
Управление кадровой политикой достаточно широко изучено как отечественными, так и зарубежными учеными. Существует множество различной учебной литературы, журналов, статей посвященной данной теме.
Основной задачей кадровой службы в организации является создание системы управление персоналом, ориентированной на выполнение всех основных функций, присущих управлению кадрами. К ним относятся:
- формирование системы управления персоналом, учитывающей кадровые особенности организации;
- планирование кадровой деятельности в организации;
- оценка кадрового потенциала в организации;
- определение потребности в кадрах;
- профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации работников;
- деловая карьера;
- квалифицированный набор и отбор кадров и т.д.
Выполнение перечисленных функций возможно только при наличии необходимых специалистов, следовательно, должна быть разработана штатная структура с указанием выполняемых сотрудниками функций.
Технологии поиска и подбора персонала постоянно оптимизируются и совершенствуются вслед за изменениями рынка труда, накапливается успешный опыт применения лучших кадровых практик, а сам труд специалиста по подбору персонала автоматизируется.
Однако необходимо отметить, что при найме специалиста на работу работодатели отдают предпочтение лицам с высшим образованием.
В современных условиях большая часть организаций, подстраиваясь к быстрой реакции на изменяющийся спрос на рынке, стремится подбирать персонал, который бы обладал способностью к быстрым изменениям и ускоренной реакцией на происходящие изменения в обществе. Вот для этого и необходимо проведение правильной кадровой политики в организации.
Необходимо признать, что в этом деле значительная роль отводится кадровым службам предприятий, учреждений, организаций.
Управление персоналом - одно из важнейших направлений деятельности руководителя. Учиться управлять людьми, также важно как обучаться специальной технике по инженерным дисциплинам.
В условиях рыночных отношений любая организация может достичь высоких результатов при наличии одного важного условия - она должна быть обеспечена кадрами с соответствующим уровнем подготовки и опытом.
Актуальность выбранной темы дипломного исследования обоснована тем, что роль и место кадрового состава в современной организации возросла и проблема нехватки профессиональных кадров с соответствующим уровнем подготовки и опытом, становится критичным для эффективной деятельности организации.
Практическая значимость исследования заключается в необходимости оптимизации и совершенствования существующей кадровой системы, а также в разработке методических рекомендаций, критерий оценки трудовой деятельности, способствующих привлечению высококвалифицированного персонала в Белгородской государственной областной универсальной научной библиотеке, а также предложить дополнительные мероприятия по оптимизации кадрового состава в организации.
Объектом исследования является Белгородская государственная
областная универсальная научная библиотека.
Предметом исследования - кадровый состав в Белгородской
государственной областной универсальной научной библиотеке.
Цель исследования - разработка комплекса мероприятий по оптимизации кадрового состава в Белгородской государственной областной универсальной научной библиотеке.
Задачи исследования:
- Изучить теоретические основы кадрового состава в современной организации, а также понятия и виды кадровой политики;
- Рассмотреть отбор, подбор и расстановку кадров в современной организации;
- Проанализировать актуальное состояние кадрового состава в Белгородской государственной областной универсальной научной библиотеке, а также организационно-экономическую характеристику организации;
- Изучить систему управления персоналом в Белгородской государственной областной универсальной научной библиотеке;
- Разработать проект по оптимизации кадрового состава организации.
Научные методы исследования. Изучение различных теорий кадровой системы отражены в научных трудах как российских, так и зарубежных ученых, таких как: И. Ансоффа, В.И. Андреевой, И.А. Баткаевой, И.В. Бизюковой, А.П. Волгина, О.Н. Громова, А.П. Егоршина, Д.К. Захарова, А.Я. Кибанова, М.Г. Лапусты, С.К. Мордовина, И.АОганесяна, Е.В. Охотского, Э.Л. Питера, Ю.Э. Паршина, И.Т. Фролова, Ю.А. Цыпкина и др.
Также проблему кадровой системы и основу кадрового планирования в организации рассматривали отечественные и зарубежные ученые, такие как: А.И. Кочеткова, А.Г. Поршнева, Н.А. Соломатина, Э.А. Уткин, Г. Шмидт, Г. Щекин, С.В. Шекшня, Й Хентце и другие ученые.
Информационной базой исследования послужили статистические источники, информационно-аналитические материалы СМИ, Интернет, официальные нормативно-правовые документы Российской Федерации, отчеты, а также, результаты исследования, полученного в ходе практики в Белгородской государственной областной универсальной научной библиотеке.
Белгородская государственная областная универсальная научная библиотека имеет статус центральной библиотеки региона и является крупнейшей библиотекой области, региональным хранилищем документов в традиционном печатном и электронном видах, научно-методическим и научно-информационным учреждением, центром общественной и культурной жизни.
Согласно своему статусу библиотека специализируется на комплектовании отраслевой, научной литературой, монографиями, нормативной документацией - книги, брошюры, журналы, литература и периодика по всем отраслям знаний: общественно-политическая, естественно-научная, техническая, сельскохозяйственная, по искусству, художественная.
Библиотека обеспечивает свободный и оперативный доступ жителей и гостей Белгородской области к информации и культурным ценностям, создает условия для интеллектуального развития каждого человека.
Государственное бюджетное учреждение культуры «Белгородская государственная областная универсальная научная библиотека» - крупнейший в области информационный, социокультурный и образовательный центр.
Целями деятельности библиотеки являются содействие развитию солидарного общества, инновационного научного и производственного потенциала региона, обеспечение свободного и оперативного доступа граждан к информации, создание условий для интеллектуального развития каждого человека на основе формирования единого библиотечно-информационного пространства Белгородчины.
В фонде библиотеки 564838 изданий. В фондах библиотеки хранится свыше 2 млн. экз. документов, в том числе на электронных носителях.
Ежегодно библиотеку посещает более 300 тысяч читателей, которым выдается весь массив библиотечного фонда. К ее электронным ресурсам за год обращаются свыше 1 млн. удаленных пользователей.
Библиотека поддерживает научные и творческие отношения с множеством структур Белгорода и области: учебными заведениями всех уровней, промышленными предприятиями, учреждениями культуры, социальной сферы, общественными организациями, творческими союзами.
Анализируя штатный состав БГОУНБ «Белгородская государственная областная универсальная научная библиотека» мы увидели, что на протяжении последних нескольких лет происходит снижение персонала. Такое значительное снижение библиотечных специалистов связано с исполнением Указа Президента РФ от 07.05.2012 №597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» в части доведения средней заработной платы работников культуры до средней заработной платы в соответствующем регионе.
В БГОУНБ «Белгородская государственная областная универсальная научная библиотека», так же как и во всех библиотеках региона, каждый год происходит оптимизация кадрового состава, в результате чего произошло сокращение библиотечных работников.
Изменения произошли и в возрастном делении кадрового состава. На сегодняшний день в БГОУНБ «Белгородская государственная областная универсальная научная библиотека» остро стоит проблема с молодыми специалистами.
Работа кадровой службы государственного бюджетного учреждения культуры «Белгородская государственная областная универсальная научная библиотека» осуществляется согласно требованиям Трудового законодательства Российской Федерации, указам, постановлениям, распоряжениям правительства Белгородской области, официальным документам управления культуры Белгородской области, Положению об отделе кадров БГОУНБ.
В БГОУНБ «Белгородская государственная областная универсальная научная библиотека» работают 189 человек. В основном демографический состав персонала составляют женщины. В БГОУНБ «Белгородская государственная областная универсальная научная библиотека» работает высококвалифицированный персонал стаж работы которых на данном предприятии в среднем 5 и более лет.
Анализируя актуальное состояние кадрового состава в Белгородской государственной областной универсальной научной библиотеке, мы выявили несколько недостатков в работе библиотеки:
- в библиотеке прослеживается проблема с молодыми специалистами, так как в течение последних лет в библиотеке происходит сокращение персонала, под сокращение в основном и попадают молодые библиотекари, у которых нет опыта работы;
- в библиотеке отсутствует кадровый резерв, на освободившиеся вакансии набирают работников со стороны. Работники, принятые со стороны, зачастую не знают специфику работы библиотеки, долгое время адаптируются, что негативно сказывается на работе БГОУНБ.
Совершенствуя систему кадрового состава в Белгородской государственной универсальной научной библиотеке, мы предлагаем сформировать кадровый резерв среди своих сотрудников БГУНБ, для более эффективной деятельности библиотеки, для развития молодых библиотекарей, для повышения квалификации персонала предлагаем создать для молодых библиотекарей условия для реализации творческих амбиций, возможности для профессионального роста, получение новых знаний с учетом склонностей и интересов, возможность обучения в профильных учебных заведениях.
Как видим их таблицы затраты на проведение предложенных мероприятий составляют 100 000 рублей. Финансирование будет
осуществляться из местного бюджета и средств полученных от учредителей органов местного самоуправления. На такого типа мероприятия каждый год выделяются средства из муниципального бюджета, а также средства от учредителей органов местного самоуправления, также финансирование осуществляется из внебюджета.
Таким образом, можно сделать следующие выводы. Предлагаемые нами мероприятия по оптимизации кадрового состава Белгородской государственной областной универсальной научной библиотеки необходимы:
- для повышения квалификации и карьерного роста молодых библиотекарей;
- для снижения текучести кадров;
- для конкурентоспособности библиотеки;
- для укрепления имиджа библиотеки;
- для мотивации молодых сотрудников;
- как действенный способ «выращивать» собственных специалистов, знающих специфику работы именно этой отрасли от и до и на разных уровнях должностей;
- как средство сохранения знаний о работе предприятия и средство непрерывного обучения ключевых специалистов и передачи опыта напрямую от опытного наставника;
- кадровый резерв выгоден с экономической точки зрения при условии построения правильной политики подготовки резервистов, в том числе сокращается время на поиск и адаптацию сотрудника «со стороны».
Считаем предложенный нами проект эффективным и окупится в течение 1 года.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
