ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1 Теоретические основы системы нематериального стимулирования персонала в организации 8
1.1 Определение и сущность понятия «стимулирование» труда персонала
организации 8
1.2 Цели и принципы нематериального стимулирования персонала 17
1.3 Виды и формы нематериального стимулирования персонала 22
ГЛАВА 2. Оценка актуального состояния системы нематериального стимулирования персонала в СПАО «Ресо-гарантия» 30
2.1 Организационно-экономическая характеристика организации 30
2.2 Анализ системы управления персоналом в организации 41
2.3 Изучение актуального состояния системы нематериального
стимулирования персонала организации 47
ГЛАВА 3. Направления совершенствования системы нематериального стимулирования персонала в организации 55
3.1 Комплекс мер по совершенствованию системы нематериального
стимулирования персонала СПАО «Ресо-гарантия» 55
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 77

Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
Купить

Актуальность исследования. Проблема нематериальной мотивации и стимулирования труда персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако, попытки приспособить классические теории мотивации и стимулирования к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации и стимулирования труда персонала. Сложность практической организации системы мотивации и стимулирования труда персонала определяется так же слабой изученностью особенностей нематериальной мотивации труда работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя ряд трудов посвященных данной тематике опубликовано. Определенную помощь в изучении структуры стимулов и мотивов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.
Проблема стимулирования персонала имеет свою историю в нашей стране и является одной из самых острых проблем, стоящих перед современными организациями в настоящее время. Как правило, современные руководители рассматривают систему стимулирования как инструмент, базирующийся на персональных выплатах работнику.
Изменения, происходящие в экономическом устройстве современных организаций, обусловившие реформирование экономической сферы, предполагают изменения в системе управления персоналом. Потребность управления и стимулирования труда как системы приводит к необходимости смены его целевых ориентиров, которые связаны с рядом факторов:
Во-первых, при регулярной выплате комиссионных и премий ценность и стимулирующее воздействие резко снижается - работник привыкает к ним, расценивает их как форму заработной платы, и любое снижение таких, по сути дополнительных выплат, воспринимается как унижение со стороны работодателя.
Во-вторых, начальное стимулирующее воздействие переменной части оплаты труда, как правило, стимулирует творческое начало работника. Но, на практике, активное творчество работодателем практически никогда не требуется. Творчество воспринимается как досадное недоразумение, мешающее текущей регулярной работе.
Снижение эффективности стимулирования персонала вынуждает работодателя искать новые методы работы с персоналом. Единственным моральным методом стимулирования, традиционно применяемым в России, является метод личного общения. Таким образом, основной моральный фактор - личное общение.
Выделение этих групп факторов и соответствующей им программы деятельности на местах означает, что сама система управления предполагает свою особую структурно-функциональную организацию, действующую в рамках единой стратегии управления целостной системы экономике России.
В этой связи во многих организациях идет процесс формирования новых управленческих структур, разрабатываются современные модели и методы управления.
Система стимулирования трудовой деятельности всегда зависит от политики организации в области управления персоналом.
Стимулирование труда персонала - это залог успешной работы и поступательного движения организации для реализации ее стратегии и упрочения положения на рынке. Система стимулирования в каждой организации должна разрабатываться с учетом его специфики и особенностей персонала. Поэтому стимулирование труда персонала является универсальной темой, актуальность которой не уменьшается, несмотря на постоянное внимание теоретиков и практиков в управлении человеческими ресурсами.
Преимущество материального стимулирования состоит в том, что в отличие от нематериальных бонусов, оно исключительно необходимо для привлечения профессионалов, кроме того, всех волнует материальная выгода, то есть такой элемент стимулирования не требует дополнительного анализа и расчета своевременности.
Нематериальное стимулирование, также, является самым надёжным. Ведь высокий уровень именно такого вида стимулирования позволяет организации удерживать высококлассных специалистов в ситуации кадрового дефицита и стремительного роста зарплат на рынке труда, а также получать поддержку сотрудников в кризисной ситуации, когда финансовое стимулирование становится невозможным. Оно выстраивает отношения внутри коллектива на основе общих ценностей и корпоративных целей, формирует эмоциональную привязанность организации, следствием чего является увлечённая и продуктивная работа всего коллектива; гарантирует стабильное и успешное развитие организации.
К нематериальным стимулам обычно относят благодарности, пакет социальных льгот, повышение статуса и квалификации сотрудника.
Следует отметить, что долгосрочный эффект нематериального стимулирования возможен исключительно при условии наличия в организации условий для нормальной работы (достойный уровень заработной платы, эффективная организационная структура и порядок, разумная нагрузка на персонал).
Однако, разделение стимулирующих факторов на материальные и нематериальные весьма условно. Многие специалисты сходятся во мнении, что в конечном итоге все методы стимулирования материальны. Разумное сочетание и умелое использование различных методов стимулирования в организации может принести впечатляющие бизнес -результаты.
Сочетание материального и нематериального стимулирования работников периодически изменяется в соответствии с условиями рынка труда, стратегий компании и ростом численности. Поэтому очень важен постоянный анализ и контроль мотивационных программ в организации.
Степень научной разработанности темы исследования. Изучение понятия мотивации и стимулирования труда персонала было проведено по ряду работ зарубежных исследователей: Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, А. Файоля (научный подбор кадров и совершенствование системы экономического стимулирования); Э. Мэйо (социально-экономическое обоснование различных методов управления персоналом); С. Альдерфера, Ф. Герцберга, Д. Мак Клеланда, А. Маслоу, (содержательные теории мотивации); Д. Адамса, В. Врума, Л. Портера (процессуальные теории мотивации); П. Друккера, У. Оучи, (современная гуманистическая концепция управления человеческими ресурсами).
Среди российских авторов следует выделить таких авторов как О.Е. Алехина, Г.Р. Бурлаков, Н.А. Волгин, Н.А. Витке, А.К. Гастев, Б.М. Генкин, Н.И. Дряхлов, П.М. Керженцев, А.Я. Кибанов, Е.Ф. Розмирович, П.В. Шеметов, которые исследовали проблемы научной организации труда и взаимоотношений людей в процессе производства. Кроме этого, автором были изучены работы Д.А. Аширова, И.А. Баткаева, О.С. Виханского, М.В. Грачева, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, А.В. Филиппова.
Объект исследования - Страховое публичное акционерное общество «РЕСО-Гарантия» (далее СПАО «Ресо-гарантия»).
Предмет исследования - социально-экономические и управленческие отношения, определяющие процесс системы нематериального стимулирования труда персонала в СПАО ««Ресо-гарантия».
Цель исследования - разработка рекомендаций по совершенствованию системы нематериального стимулирования персонала в СПАО «Ресо-гарантия».
Для реализации поставленной цели в исследовании ставится ряд следующих задач:
1. Изучить теоретические основы системы стимулирования персонала, в том числе виды и формы нематериального стимулирования персонала современной организации.
2. Дать организационно-экономическую характеристику и исследовать систему управления персоналом СПАО «Ресо-гарантия».
3. Проанализировать актуальное состояние системы нематериального стимулирования персонала СПАО «Ресо-гарантия».
4. Разработать рекомендации по совершенствованию системы нематериального стимулирования персонала в СПАО «Ресо-гарантия».
Практическая значимость исследования заключается в необходимости совершенствования существующей системы стимулирования труда персонала, которые будут применяться в СПАО «Ресо-гарантия», для повышения степени удовлетворенности персонала работой в организации, а также для снижения текучести кадров из организации.
Информационной базой исследования послужили научные издания и публикации отечественных и зарубежных авторов, информационно-аналитические материалы Интернет, официальные нормативно-правовые документы Российской Федерации, нормативно-регламентирующие документы, статистическая и бухгалтерская отчетность организации, а также, результаты собственного исследования автора.
При разработке и анализе результатов использовались следующие методы исследования:
- метод организации исследования - метод срезов;
- эмпирические методы - архивный метод, наблюдение;
- метод обработки данных - качественный и количественный метод с применением методов математической статистики;
- метод интерпретации результатов исследования структурный.

Купить