Помощь студентам в учебе
РАЗРАБОТКА ТЕХНОЛОГИЙ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «ГК АГРО-БЕЛОГОРЬЕ»)
|
Введение 3
ГЛАВА 1. Концептуальные подходы к процессу подбора и отбора персонала 13
1.1. Сущность и значение подбора и отбора персонала в
организации
1.2. Основные подходы подбора и отбора персонала
1.3. Методические основы системного подхода к подбору и отбору
персонала 27
ГЛАВА 2. Исследование процесса проведения отбора и подбора персонала ООО «ГК АГРО-БЕЛОГОРЬЕ» 38
2.1. Методы и организация исследования 38
2.2. Анализ процесса проведения отбора и подбора персонала в
организации 47
ГЛАВА 3. Основные направления эффективности побора и отбора персонала в организации
3.1. Программа повышения эффективности подбора и подбора
персонала в организации 61
3.2. Обоснование эффективности предлагаемой программы 70
Заключение 75
Список использованной литературы 77
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
ГЛАВА 1. Концептуальные подходы к процессу подбора и отбора персонала 13
1.1. Сущность и значение подбора и отбора персонала в
организации
1.2. Основные подходы подбора и отбора персонала
1.3. Методические основы системного подхода к подбору и отбору
персонала 27
ГЛАВА 2. Исследование процесса проведения отбора и подбора персонала ООО «ГК АГРО-БЕЛОГОРЬЕ» 38
2.1. Методы и организация исследования 38
2.2. Анализ процесса проведения отбора и подбора персонала в
организации 47
ГЛАВА 3. Основные направления эффективности побора и отбора персонала в организации
3.1. Программа повышения эффективности подбора и подбора
персонала в организации 61
3.2. Обоснование эффективности предлагаемой программы 70
Заключение 75
Список использованной литературы 77
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
Актуальность темы исследования. Актуальность проблемы исследования обусловливается тем, что в связи с развитием рыночной системы в России большую значимость приобретает рынок трудовых ресурсов. Поэтому политика предприятия по технологии подбора и отбора персонала является главенствующей и играет важную роль для достижения миссии и целей организации.
Работа кадровых служб любого предприятия неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора необходимости новых сотрудников в подразделениях, а далее анализ бизнес-процессов, построение модели рабочих мест.
Успешное привлечение персонала зависит и от правильного позиционирования компании на рынке труда. Важно помнить, что подбор и оценка персонала идут в связке - от качества кандидатов зависит будущий успех компании.
Управление персоналом - это работа, которая требует гибкого подхода и определенного практического опыта в сфере HR. Это целенаправленная и организованная деятельность, в задачи которой входит обеспечение оптимальных условий для работы компании. Формирование кадрового ресурса является одной из важнейших задач управления. Высококвалифицированные сотрудники с должным уровнем мотивации и лояльности способны обеспечить максимальную продуктивность организации. Именно поэтому работодатели настолько заинтересованы в качестве кадров. Подбор персонала и его оценка - основные функции управления персоналом. Рациональное использование человеческого ресурса, безусловно, имеет огромное значение. Тем не менее, важно не только грамотно управлять действующими специалистами, но и уделять внимание тому, кого именно нанимает работодатель. Многие экономические цели организации становятся достижимыми, если ее руководство серьезно относится к качеству кадрового ресурса. Так, квалифицированный отбор может способствовать повышению производительности труда, снижению затрат, оптимальному и своевременному размещению ключевых сотрудников.
Подбор кадров - это поиск и определение наиболее подходящего кандидата на вакантную должность. Причем критериями отбора выступают и профессиональные качества соискателей, как специалистов, и их личностно-психологические характеристики.
Подбор персонала предполагает системный подход к реализации нескольких этапов в рамках набора штата сотрудников. Система подбора кадров в организации включает:
- общий анализ потребности (актуальной и на перспективу) в кадрах, открытие соответствующих вакансий;
- определение требований к персоналу. Точное описание того, кто нужен предприятию, путем анализа вакантного рабочего места, должности, определение сроков и условия набора;
- уточнение источников поиска кандидатов;
- выбор подходящей методики оценки и отбора персонала.
Подбор кадров, как любой управленческий процесс, подчиняется определенным правилам. Прежде всего, его необходимо адаптировать к производственным и организационным условиям организации, специфике ее деятельности, корпоративной культуре, стратегическим целям и возможным перспективам.
Состояние научной разработанности проблемы. Науке управления персоналом посвящены труды В.М. Масловой, Т.В. Зайцевой, А.Т. Зуб, A. Я. Кибанова, С.В. Ивановой, Т.Ю. Базарова, В.В. Арутюнова, B. Р. Веснина, А. Г. Маклакова, С. И. Самыгина, Э. Майклз, В.Д. Дорофеева, Г.В. Ларионова, А.Н. Прошиной, В.К. Федорова. Эти авторы рассматривали проблему управления персоналом только с точки зрения хозяйствующего субъекта. В последние годы в области управления персоналом выделился бизнес-процесс, получивший название «рекрутинг» (подбор персонала) и получила широкое распространение практика сотрудничества с рекрутинговыми агентствами. В связи с этим возникла потребность в развитии теории управления персоналом и выделении в ней рекрутинга как отдельной дисциплины. Рекрутингу посвящены книги С.В. Ивановой, Ю.Г. Одегова, А.В. Вязигина, Т. Баскиной, О.Н. Аллина, С.А. Карташова, И.А. Кокорева, а также зарубежные издания, авторами которых являются С. Квале, Д. Арнольд, М. А. Ричардсон, Э. Майклз, Х. Хэндфилд-Джонс, Э. Экселрод. В своих работах авторы дают рекомендации, основываясь на личном профессиональном опыте.
Работы перечисленных авторов содержат сведения о принципах и содержании управления персоналом, в том числе и о методах подбора и отбора персонала. Вместе с тем, в экономической науке практически отсутствуют серьезные исследования методологии подбора и отбора персонала. Недостаточно, на наш взгляд, разработана система подбора и отбора персонала применительно к условиям работы конкретных организаций.
В частности, вопросам, посвященным особенностям стратегии подбора и отбора персонала пищевой отрасли в настоящее время, уделяется недостаточное внимание.
Анализ этой информации вызывает необходимость систематизировать весь материал, уточнить отдельные категории, конкретизировать их сущность и область применения, разработать эффективную технологию проведения подбора персонала, что и предопределило выбор темы, постановку цели и задач исследования, обусловило структуру и логику исследования.
Проблема исследования заключается в противоречии между возрастающим запросом практики управления персоналом в знании условий системного подхода к подбору и отбору персонала и недостаточной разработанностью этой проблематики в области управления персоналом.
Решение данной проблемы является целью нашего исследования.
Объектом исследования являются технологии подбора и отбора персонала.
Предметом исследования - подход к системе подбора и отбора персонала.
Актуальность указанной проблемы, ее практическая значимость и, вместе с тем, недостаточная проработанность, определили выбор темы исследования, его цель и задачи.
Цель исследования - разработка программы повышения эффективности подбора и отбора персонала на предприятии ООО «ГК Агро- Белогорье».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1) провести анализ отобранной литературы по исследуемой проблематике;
2) провести анализ сущности и технологии проведения подбора и отбора персонала в организациях;
3) провести анализ актуального состояния методов проведения подбора и отбора персонала в исследуемой организации;
4) разработать программу повышения эффективности подбора и отбора персонала в организации и обосновать ее эффективность.
Теоретико-методологические основы исследования. Данная диссертационная работа базируется на фундаментальных положениях классической теории управления, а именно на работах российских и зарубежных ученых и практиков по проблемам управления персоналом, организации бизнеса, материалах научных и практических конференций по различным аспектам управления персоналом, а также специальной литературе отечественных и зарубежных экономистов, статьях, материалах, опубликованных в периодической печати, статистических сборниках и справочниках, нормативных и инструктивных материалы по вопросам работы с персоналом.
Эмпирической базой послужили результаты изучения технологии подбора и отбора персонала в ООО «ГК Агро-Белогорье». Также были использованы публикации в периодической печати, сети Internet об опыте организации подбора и отбора персонала на ряде российских и зарубежных предприятий, посредниками на рынке труда (кадровыми агентствами Москвы, Санкт-Петербурга, Франции, Германии и др.).
Методы исследования. В исследовании была использована система методов: сравнительный; эмпирические - анкетирование, тестирование; методы обработки - качественный и количественный анализ; методы интерпретации - структурный метод.
Гипотеза исследования состоит из следующих предположений:
1) факторами, определяющими успешность подбора и отбора специалиста на предприятии, являются:
- организационные условия и требования инициатора подбора, предъявляемые к кандидату на вакансию;
- личностные особенности кандидата.
2) существуют специфические различия в особенностях подхода к подбору и отбору персонала.
Положения, выносимые на защиту:
1. Ограниченный характер деятельности по подбору и отбору персонала в большинстве российских организаций обусловлен непрофессионализмом руководителей предприятий в области кадрового менеджмента и фактической недооценкой роли человеческого фактора в функционировании и развитии организации. Кадровый отбор демонстрирует структурную зависимость, регулирование кадров посредством принятия решения в управленческих структурах. Чаще всего решения по отбору кадров обусловлены стремлением сохранить достигнутые позиции в организации или «дублированием» функциональных обязательств. Непредсказуемость, дезинформированность негативно влияют на отношение сотрудников к выполнению обязанностей, участие в реализации целей организации, межличностную коммуникацию. Можно предположить, что интеграция новых сотрудников в организацию осуществляется структурно, без учета профессиональной мобильности и личных перспектив профессионального обновления. Такое состояние дел требует серьезной работы по оптимизации технологий подбора и отбора в системе кадрового менеджмента российских организаций.
2. Для повышения качества отбора персонала целесообразно применять многоступенчатые технологии, предусматривающие последовательное использование взаимодополняющих методов.
3. Для совершенствования реализации функции подбора и отбора персонала необходимо сформировать своеобразный базис этой процедуры, выражающийся в системе обоснованных критериев, охватывающих всю организацию. Внедрение систем ключевых показателей эффективности, и технологизация процесса отбора будут способствовать его объективизации и существенному повышению эффективности.
Научная новизна исследования заключается в обосновании эффективности системного подхода к подбору и отбору персонала в ООО «ГК Агро-Белогорье». Элементами новизны обладают следующие результаты исследования:
1) представлен алгоритм подбора и отбора персонала в виде технологической карты, определены условия его осуществления;
2) проанализирована специфика подбора и отбора персонала, определены основные характеристики подбора и отбора для ключевых сотрудников предприятия;
3) предложены возможные направления совершенствования процедуры подбора и отбора персонала в организации, выражающиеся в технологизации процесса подбора и отбора, разработке системы критериев подбора и отбора, охватывающих всю организацию, формировании персонифицированных вариантных процедур подбора и отбора, включающих разные методы для вакансий разного уровня проведении процесса отбора.
Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в том, что разработанная программа подбора и отбора персонала позволяет на практике своевременно и планомерно обеспечивать организацию персоналом требуемого качественного уровня и в необходимом количестве. Предложенные методы изучения и оценки соискателей позволяют достичь высокого качества подбора персонала, вследствие комплексной и объективной оценки профессионально важных качеств соискателей.
Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертации докладывались на международных научно-практических семинарах и Международных научных конференциях.
Структура диссертации отражает логику, содержание и результаты исследования и состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений.
Работа кадровых служб любого предприятия неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора необходимости новых сотрудников в подразделениях, а далее анализ бизнес-процессов, построение модели рабочих мест.
Успешное привлечение персонала зависит и от правильного позиционирования компании на рынке труда. Важно помнить, что подбор и оценка персонала идут в связке - от качества кандидатов зависит будущий успех компании.
Управление персоналом - это работа, которая требует гибкого подхода и определенного практического опыта в сфере HR. Это целенаправленная и организованная деятельность, в задачи которой входит обеспечение оптимальных условий для работы компании. Формирование кадрового ресурса является одной из важнейших задач управления. Высококвалифицированные сотрудники с должным уровнем мотивации и лояльности способны обеспечить максимальную продуктивность организации. Именно поэтому работодатели настолько заинтересованы в качестве кадров. Подбор персонала и его оценка - основные функции управления персоналом. Рациональное использование человеческого ресурса, безусловно, имеет огромное значение. Тем не менее, важно не только грамотно управлять действующими специалистами, но и уделять внимание тому, кого именно нанимает работодатель. Многие экономические цели организации становятся достижимыми, если ее руководство серьезно относится к качеству кадрового ресурса. Так, квалифицированный отбор может способствовать повышению производительности труда, снижению затрат, оптимальному и своевременному размещению ключевых сотрудников.
Подбор кадров - это поиск и определение наиболее подходящего кандидата на вакантную должность. Причем критериями отбора выступают и профессиональные качества соискателей, как специалистов, и их личностно-психологические характеристики.
Подбор персонала предполагает системный подход к реализации нескольких этапов в рамках набора штата сотрудников. Система подбора кадров в организации включает:
- общий анализ потребности (актуальной и на перспективу) в кадрах, открытие соответствующих вакансий;
- определение требований к персоналу. Точное описание того, кто нужен предприятию, путем анализа вакантного рабочего места, должности, определение сроков и условия набора;
- уточнение источников поиска кандидатов;
- выбор подходящей методики оценки и отбора персонала.
Подбор кадров, как любой управленческий процесс, подчиняется определенным правилам. Прежде всего, его необходимо адаптировать к производственным и организационным условиям организации, специфике ее деятельности, корпоративной культуре, стратегическим целям и возможным перспективам.
Состояние научной разработанности проблемы. Науке управления персоналом посвящены труды В.М. Масловой, Т.В. Зайцевой, А.Т. Зуб, A. Я. Кибанова, С.В. Ивановой, Т.Ю. Базарова, В.В. Арутюнова, B. Р. Веснина, А. Г. Маклакова, С. И. Самыгина, Э. Майклз, В.Д. Дорофеева, Г.В. Ларионова, А.Н. Прошиной, В.К. Федорова. Эти авторы рассматривали проблему управления персоналом только с точки зрения хозяйствующего субъекта. В последние годы в области управления персоналом выделился бизнес-процесс, получивший название «рекрутинг» (подбор персонала) и получила широкое распространение практика сотрудничества с рекрутинговыми агентствами. В связи с этим возникла потребность в развитии теории управления персоналом и выделении в ней рекрутинга как отдельной дисциплины. Рекрутингу посвящены книги С.В. Ивановой, Ю.Г. Одегова, А.В. Вязигина, Т. Баскиной, О.Н. Аллина, С.А. Карташова, И.А. Кокорева, а также зарубежные издания, авторами которых являются С. Квале, Д. Арнольд, М. А. Ричардсон, Э. Майклз, Х. Хэндфилд-Джонс, Э. Экселрод. В своих работах авторы дают рекомендации, основываясь на личном профессиональном опыте.
Работы перечисленных авторов содержат сведения о принципах и содержании управления персоналом, в том числе и о методах подбора и отбора персонала. Вместе с тем, в экономической науке практически отсутствуют серьезные исследования методологии подбора и отбора персонала. Недостаточно, на наш взгляд, разработана система подбора и отбора персонала применительно к условиям работы конкретных организаций.
В частности, вопросам, посвященным особенностям стратегии подбора и отбора персонала пищевой отрасли в настоящее время, уделяется недостаточное внимание.
Анализ этой информации вызывает необходимость систематизировать весь материал, уточнить отдельные категории, конкретизировать их сущность и область применения, разработать эффективную технологию проведения подбора персонала, что и предопределило выбор темы, постановку цели и задач исследования, обусловило структуру и логику исследования.
Проблема исследования заключается в противоречии между возрастающим запросом практики управления персоналом в знании условий системного подхода к подбору и отбору персонала и недостаточной разработанностью этой проблематики в области управления персоналом.
Решение данной проблемы является целью нашего исследования.
Объектом исследования являются технологии подбора и отбора персонала.
Предметом исследования - подход к системе подбора и отбора персонала.
Актуальность указанной проблемы, ее практическая значимость и, вместе с тем, недостаточная проработанность, определили выбор темы исследования, его цель и задачи.
Цель исследования - разработка программы повышения эффективности подбора и отбора персонала на предприятии ООО «ГК Агро- Белогорье».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1) провести анализ отобранной литературы по исследуемой проблематике;
2) провести анализ сущности и технологии проведения подбора и отбора персонала в организациях;
3) провести анализ актуального состояния методов проведения подбора и отбора персонала в исследуемой организации;
4) разработать программу повышения эффективности подбора и отбора персонала в организации и обосновать ее эффективность.
Теоретико-методологические основы исследования. Данная диссертационная работа базируется на фундаментальных положениях классической теории управления, а именно на работах российских и зарубежных ученых и практиков по проблемам управления персоналом, организации бизнеса, материалах научных и практических конференций по различным аспектам управления персоналом, а также специальной литературе отечественных и зарубежных экономистов, статьях, материалах, опубликованных в периодической печати, статистических сборниках и справочниках, нормативных и инструктивных материалы по вопросам работы с персоналом.
Эмпирической базой послужили результаты изучения технологии подбора и отбора персонала в ООО «ГК Агро-Белогорье». Также были использованы публикации в периодической печати, сети Internet об опыте организации подбора и отбора персонала на ряде российских и зарубежных предприятий, посредниками на рынке труда (кадровыми агентствами Москвы, Санкт-Петербурга, Франции, Германии и др.).
Методы исследования. В исследовании была использована система методов: сравнительный; эмпирические - анкетирование, тестирование; методы обработки - качественный и количественный анализ; методы интерпретации - структурный метод.
Гипотеза исследования состоит из следующих предположений:
1) факторами, определяющими успешность подбора и отбора специалиста на предприятии, являются:
- организационные условия и требования инициатора подбора, предъявляемые к кандидату на вакансию;
- личностные особенности кандидата.
2) существуют специфические различия в особенностях подхода к подбору и отбору персонала.
Положения, выносимые на защиту:
1. Ограниченный характер деятельности по подбору и отбору персонала в большинстве российских организаций обусловлен непрофессионализмом руководителей предприятий в области кадрового менеджмента и фактической недооценкой роли человеческого фактора в функционировании и развитии организации. Кадровый отбор демонстрирует структурную зависимость, регулирование кадров посредством принятия решения в управленческих структурах. Чаще всего решения по отбору кадров обусловлены стремлением сохранить достигнутые позиции в организации или «дублированием» функциональных обязательств. Непредсказуемость, дезинформированность негативно влияют на отношение сотрудников к выполнению обязанностей, участие в реализации целей организации, межличностную коммуникацию. Можно предположить, что интеграция новых сотрудников в организацию осуществляется структурно, без учета профессиональной мобильности и личных перспектив профессионального обновления. Такое состояние дел требует серьезной работы по оптимизации технологий подбора и отбора в системе кадрового менеджмента российских организаций.
2. Для повышения качества отбора персонала целесообразно применять многоступенчатые технологии, предусматривающие последовательное использование взаимодополняющих методов.
3. Для совершенствования реализации функции подбора и отбора персонала необходимо сформировать своеобразный базис этой процедуры, выражающийся в системе обоснованных критериев, охватывающих всю организацию. Внедрение систем ключевых показателей эффективности, и технологизация процесса отбора будут способствовать его объективизации и существенному повышению эффективности.
Научная новизна исследования заключается в обосновании эффективности системного подхода к подбору и отбору персонала в ООО «ГК Агро-Белогорье». Элементами новизны обладают следующие результаты исследования:
1) представлен алгоритм подбора и отбора персонала в виде технологической карты, определены условия его осуществления;
2) проанализирована специфика подбора и отбора персонала, определены основные характеристики подбора и отбора для ключевых сотрудников предприятия;
3) предложены возможные направления совершенствования процедуры подбора и отбора персонала в организации, выражающиеся в технологизации процесса подбора и отбора, разработке системы критериев подбора и отбора, охватывающих всю организацию, формировании персонифицированных вариантных процедур подбора и отбора, включающих разные методы для вакансий разного уровня проведении процесса отбора.
Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в том, что разработанная программа подбора и отбора персонала позволяет на практике своевременно и планомерно обеспечивать организацию персоналом требуемого качественного уровня и в необходимом количестве. Предложенные методы изучения и оценки соискателей позволяют достичь высокого качества подбора персонала, вследствие комплексной и объективной оценки профессионально важных качеств соискателей.
Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертации докладывались на международных научно-практических семинарах и Международных научных конференциях.
Структура диссертации отражает логику, содержание и результаты исследования и состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений.
Подбор персонала - одна из основных обязанностей HR-менеджеров или рекрутеров. Правильный выбор кандидата помогает увеличить производительность и прибыль компании, повысить лояльность сотрудников. Неправильный выбор грозит большой текучкой персонала или недостаточно компетентными сотрудниками. Материалы и ссылки в данной статье помогут отладить процесс подбора персонала в компании: быстрее закрывать вакансии и исключить ошибки. Например, распространенной ошибкой является селективное восприятие, когда рекрутер приписывает соискателю, качества, которого у того нет. Причем, чем дольше HR-менеджер ведет подбор на вакансию, тем сильнее этот эффект. Усиливает его, во-первых, желание как можно быстрее найти подходящего соискателя, а во-вторых - сильное впечатление, которое кандидат произвел на рекрутера благодаря одному-двум ярким качествам. В итоге свои ожидания HR-менеджер принимает за реальность. И подбирает не того, кто нужен.
Отбор персонала можно осуществлять различными методами. Однако самые лучшие методы - те, которые позволяют привлекать кандидатов искать у вас работу, стремиться к вам даже тогда, когда вакансий в компании вроде бы и нет. Используя эти способы, поиск и найм персонала значительно облегчается.
Подбор персонала в организацию - одна из основных функций HR-службы, поэтому ей отведен целый тематический раздел. Здесь вы найдете материалы, которые расскажут, как осуществляется поиск, привлечение и подбор персонала. Подбор персонала в организацию рассматривается в разделе системно. В первую очередь это расчет необходимости новых сотрудников в подразделениях, а далее анализ бизнес- процессов, построение модели рабочих мест. Следующий этап - непосредственно набор персонала в организацию в зависимости от рассчитанных потребностей. В подбор персонала входит также
77 формирование кадрового резерва организации. Успешное привлечение персонала зависит и от правильного позиционирования компании на рынке труда. Важно помнить, что подбор и оценка персонала идут в связке - от качества кандидатов зависит будущий успех компании.
Отбор персонала можно осуществлять различными методами. Однако самые лучшие методы - те, которые позволяют привлекать кандидатов искать у вас работу, стремиться к вам даже тогда, когда вакансий в компании вроде бы и нет. Используя эти способы, поиск и найм персонала значительно облегчается.
Подбор персонала в организацию - одна из основных функций HR-службы, поэтому ей отведен целый тематический раздел. Здесь вы найдете материалы, которые расскажут, как осуществляется поиск, привлечение и подбор персонала. Подбор персонала в организацию рассматривается в разделе системно. В первую очередь это расчет необходимости новых сотрудников в подразделениях, а далее анализ бизнес- процессов, построение модели рабочих мест. Следующий этап - непосредственно набор персонала в организацию в зависимости от рассчитанных потребностей. В подбор персонала входит также
77 формирование кадрового резерва организации. Успешное привлечение персонала зависит и от правильного позиционирования компании на рынке труда. Важно помнить, что подбор и оценка персонала идут в связке - от качества кандидатов зависит будущий успех компании.