📄Работа №70083
Тема: СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ НАЙМА ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОРА СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО БЮДЖЕТНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ КУЛЬТУРЫ «БЕЛГОРОДСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ ФИЛАРМОНИЯ»
Тип работы
Дипломные работы, ВКР
Предмет
управление персоналом
Объем:
66 листов
Год:
2016
Просмотров:
429
4350
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ НАЙМА
ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОРА СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1 Понятие, цели и задачи отбора и найма персонала 6
1.2 Источники и критерии найма персонала 13
1.3 Показатели оценки отбора и найма персонала 28
ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В ГОСУДАРСТВЕННОМ БЮДЖЕТНОМ УЧРЕЖДЕНИИ
КУЛЬТУРЫ «БЕЛГОРОДСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ ФИЛАРМОНИЯ» 31
2.1 Организационно-экономическая характеристика ГБУК «Белгородская
государственная филармония» 31
2.2 Анализ системы управления персоналом в ГБУК «Белгородская
государственная филармония» 40
2.3 Оценка актуального состояния системы найма персонала в организации
в ГБУК «Белгородская государственная филармония» 45.
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ НАЙМА ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОРА СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ 50
3.1 Система мероприятий по совершенствованию системы найма персонала
в ГБУК «Белгородская государственная филармония» 50
3.2 Обоснование социально-экономической эффективности мероприятий по
совершенствованию найма персонала в ГБУК «Белгородская государственная филармония» 56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 59
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 62
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ НАЙМА
ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОРА СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1 Понятие, цели и задачи отбора и найма персонала 6
1.2 Источники и критерии найма персонала 13
1.3 Показатели оценки отбора и найма персонала 28
ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В ГОСУДАРСТВЕННОМ БЮДЖЕТНОМ УЧРЕЖДЕНИИ
КУЛЬТУРЫ «БЕЛГОРОДСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ ФИЛАРМОНИЯ» 31
2.1 Организационно-экономическая характеристика ГБУК «Белгородская
государственная филармония» 31
2.2 Анализ системы управления персоналом в ГБУК «Белгородская
государственная филармония» 40
2.3 Оценка актуального состояния системы найма персонала в организации
в ГБУК «Белгородская государственная филармония» 45.
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ НАЙМА ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОРА СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ 50
3.1 Система мероприятий по совершенствованию системы найма персонала
в ГБУК «Белгородская государственная филармония» 50
3.2 Обоснование социально-экономической эффективности мероприятий по
совершенствованию найма персонала в ГБУК «Белгородская государственная филармония» 56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 59
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 62
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
📖 Введение
Актуальность исследования. Работа любой российской организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Найм новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики российских предприятий, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере.
Полная занятость в экономике нашей страны в период застоя, создание новых рабочих мест за счет дополнительных капиталовложений, сокращения продолжительности рабочего дня и увеличения отпусков привели к росту дефицита на рынке труда. Технический прогресс и организационные нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека. Это, в свою очередь, увеличило дефицит высококвалифицированных кадров, а также кадров, отвечающих психофизиологическим требованиям производства. С помощью командно-административных методов руководства, не обладая гибкими средствами управления, невозможно было эффективно устранить или уменьшить социальную напряженность, вызванную потребностью в повышении качества жизни и, прежде всего качества трудовой жизни, которое находит свое выражение в достойных человека условиях труда и возможности участия каждого работника в управлении делами организации. Повышение чувства удовлетворенности трудом при одновременном улучшении использования персонала оказалось невозможным достичь при стремлении к прагматической антигуманной цели - выполнению плана производства продукции любыми средствами. Административные методы руководства игнорировали человека, не считались с его потребностями.
Актуальность темы обосновывается тем, что в современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы подбору и найму кадров придается особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. Управление персоналом должно носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой работники организации рассматривается как человеческий ресурс или человеческий капитал. Одними из важных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами являются отбор и найм персонала. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия потребности в персонале в качественном и количественном отношении.
Объект исследования - Государственное бюджетное учреждение культуры «Белгородская государственная филармония»
Предмет исследования - система найма персонала в Государственном бюджетном учреждении культуры «Белгородская государственная филармония».
Цель работы - разработка конкретных предложений по совершенствованию системы найма персонала в ГБУК «Белгородская государственная филармония».
В соответствии с целью в процессе дипломной работы необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты подбора и найма персонала;
- проанализировать эффективность управления персоналом в ГБУК «Белгородская государственная филармония»;
- проанализировать процесс найма персонала в ГБУК «Белгородская государственная филармония»;
- предложить рекомендации и мероприятия по совершенствованию системы найма персонала в ГБУК «Белгородская государственная филармония»;
Теоретико-методологической основой исследования являются концептуальные теоретические положения, представленные в современных работах учёных, таких как: Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Курбатова М.Б., Новопашин А.И., Папирян А.Г., Чудновский А.Д., Иванковская Л.В и других.
Эмпирической базой исследования выступают: материалы исследований; справочно - аналитическая литература по данной проблеме, иные материалы, представляющие непосредственное значение для данной дипломной работы.
Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные на основе проведенного анализа мероприятия позволят усовершенствовать деятельность по подбору и найму персонала, что будет способствовать повышению кадрового потенциала и конкурентоспособности предприятия.
Структура дипломной работы состоит из: введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
Полная занятость в экономике нашей страны в период застоя, создание новых рабочих мест за счет дополнительных капиталовложений, сокращения продолжительности рабочего дня и увеличения отпусков привели к росту дефицита на рынке труда. Технический прогресс и организационные нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека. Это, в свою очередь, увеличило дефицит высококвалифицированных кадров, а также кадров, отвечающих психофизиологическим требованиям производства. С помощью командно-административных методов руководства, не обладая гибкими средствами управления, невозможно было эффективно устранить или уменьшить социальную напряженность, вызванную потребностью в повышении качества жизни и, прежде всего качества трудовой жизни, которое находит свое выражение в достойных человека условиях труда и возможности участия каждого работника в управлении делами организации. Повышение чувства удовлетворенности трудом при одновременном улучшении использования персонала оказалось невозможным достичь при стремлении к прагматической антигуманной цели - выполнению плана производства продукции любыми средствами. Административные методы руководства игнорировали человека, не считались с его потребностями.
Актуальность темы обосновывается тем, что в современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы подбору и найму кадров придается особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. Управление персоналом должно носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой работники организации рассматривается как человеческий ресурс или человеческий капитал. Одними из важных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами являются отбор и найм персонала. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия потребности в персонале в качественном и количественном отношении.
Объект исследования - Государственное бюджетное учреждение культуры «Белгородская государственная филармония»
Предмет исследования - система найма персонала в Государственном бюджетном учреждении культуры «Белгородская государственная филармония».
Цель работы - разработка конкретных предложений по совершенствованию системы найма персонала в ГБУК «Белгородская государственная филармония».
В соответствии с целью в процессе дипломной работы необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты подбора и найма персонала;
- проанализировать эффективность управления персоналом в ГБУК «Белгородская государственная филармония»;
- проанализировать процесс найма персонала в ГБУК «Белгородская государственная филармония»;
- предложить рекомендации и мероприятия по совершенствованию системы найма персонала в ГБУК «Белгородская государственная филармония»;
Теоретико-методологической основой исследования являются концептуальные теоретические положения, представленные в современных работах учёных, таких как: Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Курбатова М.Б., Новопашин А.И., Папирян А.Г., Чудновский А.Д., Иванковская Л.В и других.
Эмпирической базой исследования выступают: материалы исследований; справочно - аналитическая литература по данной проблеме, иные материалы, представляющие непосредственное значение для данной дипломной работы.
Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные на основе проведенного анализа мероприятия позволят усовершенствовать деятельность по подбору и найму персонала, что будет способствовать повышению кадрового потенциала и конкурентоспособности предприятия.
Структура дипломной работы состоит из: введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
✅ Заключение
Найм персонала - это набор определенных действий, направленных на привлечение кандидатов с целью своевременной и качественной комплектации штата в соответствии с потребностями компании.
Система найма персонала в ГБУК «Белгородская государственная филармония» является недостаточно проработанной и требует принципиально новых подходов ко всем сегментам системы.
Экономическая деятельность ГБУК «Белгородская государственная филармония» растёт в течение последних трех лет, и опережает план, принятый Департаментом культуры по Белгородской области.
В 2015 году по сравнению с 2013 годом наблюдается увеличение дохода от оказания платных услуг на 10 015 228,93 руб.
Среднесписочный состав персонала ГБУК «Белгородская государственная филармония» в 2015 году по сравнению с 2013 увеличился с 496 до 535. На 0,16% увеличилось общее количество руководителей и увеличилось количество специалистов, из них на 0,4% произошло увеличение специалистов культуры и искусства и на 0,1% других служащих.
Основную категорию персонала в ГБУК «Белгородская государственная филармония» составляют работники в возрасте от 30 до 50 лет, меньше всего сотрудников, возраст которых превышает 50 лет.
По сравнению с 2013 годом в 2015 году снизилось количество персонала с высшим образование, и увеличилось со средне-профессиональным. На наш взгляд, это связано с расширением деятельности и предоставляемых услуг в ГБУК «Белгородская государственная филармония», а также с экономией фонда оплаты труда, поскольку сотрудники с высшим профессиональным образованием получают надбавку за классы.
В общем случае, ситуация кадровых процессов ГБУК «Белгородская государственная филармония» на протяжении 2013-2015 гг. стабильная. В 2015 году по сравнению с 2013 коэффициент стабильности кадров.
Наблюдается динамика снижения динамику снижения текучести кадров и числа сокращений.
Проанализировав систему найма персонала в ГБУК «Белгородская государственная филармония» мы выявили ряд недостатков:
- недостаточный уровень знаний сотрудников отдела кадрового и правового обеспечения в области законодательства, регламентирующего наем персонала.
- отсутствие Положения о найме персонала. Процедуры выполнения кадровых работ по найму персонала и правила оформления сопровождающей их документации в локальных нормативных актах не зафиксированы.
- отсутствие база данных кандидатов на замещение вакантных должностей.
- отсутствие сотрудничества и стажировок между ГБУК «Белгородская государственная филармония» с Белгородским государственным институтом культуры и искусств и Белгородское государственное музыкальное училище имени С.А. Дегтярева.
Для устранения данных недостатков мы предложили следующие мероприятия:
- разработка Положения о найме;
- создание базы данных кандидатов на вакантные должности ГБУК «Белгородская государственная филармония»;
- подготовка документов для сотрудничества с ГБУК «Белгородская
государственная филармония» с Белгородским государственным институтом культуры и искусств и Белгородское государственное музыкальное училище имени С.А. Дегтярева;
- разработка программы стажировки студентов и выпускников Белгородского государственного института культуры и искусств и Белгородского государственного музыкального училища имени С.А. Дегтярева.
Проведя анализ предполагаемых затрат, сделав соответствующие расчеты, можно сделать выводы, что, эффективность коэффициента найма персонала составила 17%,
Экономическая эффективность предложенных нами мероприятий составила 49 668 руб.
Срок окупаемости около 6 месяцев.
Таким образом, можно сделать вывод, что предложенные нами мероприятия по совершенствованию системы найма персонала в ГБУК «Белгородская государственная филармония» являются эффективными.
В условиях современной организации правильный и профессиональный процесс найма и расстановки персонала должен привести к полной комплектации необходимыми кадрами всех подразделений, соответствию должности и профессиональных данных персонала, возможности взаимозаменяемости кадров, воспитание высокой ответственности у сотрудников за выполняемую работу.
При решении главной задачи подбора и найма персонала — оптимальное размещение кадров в соответствии с профессиональным уровнем и навыками — необходимо учитывать как соответствие работника требованиям, предъявляемым к должности, так и его личные качества, такие как ответственность, стрессоустойчивость, исполнительность.
В заключении хотелось бы отметить, что если говорить о работе с персоналом, в том числе о принятии решения о найме персонала, то этому участку работы необходимо уделять наибольшее внимание, так как это позволит в дальнейшем сократить затраты на привлечение специалистов из вне (из других регионов) и увеличить доход благодаря повышению квалификации и стажировке местных сотрудников.
Система найма персонала в ГБУК «Белгородская государственная филармония» является недостаточно проработанной и требует принципиально новых подходов ко всем сегментам системы.
Экономическая деятельность ГБУК «Белгородская государственная филармония» растёт в течение последних трех лет, и опережает план, принятый Департаментом культуры по Белгородской области.
В 2015 году по сравнению с 2013 годом наблюдается увеличение дохода от оказания платных услуг на 10 015 228,93 руб.
Среднесписочный состав персонала ГБУК «Белгородская государственная филармония» в 2015 году по сравнению с 2013 увеличился с 496 до 535. На 0,16% увеличилось общее количество руководителей и увеличилось количество специалистов, из них на 0,4% произошло увеличение специалистов культуры и искусства и на 0,1% других служащих.
Основную категорию персонала в ГБУК «Белгородская государственная филармония» составляют работники в возрасте от 30 до 50 лет, меньше всего сотрудников, возраст которых превышает 50 лет.
По сравнению с 2013 годом в 2015 году снизилось количество персонала с высшим образование, и увеличилось со средне-профессиональным. На наш взгляд, это связано с расширением деятельности и предоставляемых услуг в ГБУК «Белгородская государственная филармония», а также с экономией фонда оплаты труда, поскольку сотрудники с высшим профессиональным образованием получают надбавку за классы.
В общем случае, ситуация кадровых процессов ГБУК «Белгородская государственная филармония» на протяжении 2013-2015 гг. стабильная. В 2015 году по сравнению с 2013 коэффициент стабильности кадров.
Наблюдается динамика снижения динамику снижения текучести кадров и числа сокращений.
Проанализировав систему найма персонала в ГБУК «Белгородская государственная филармония» мы выявили ряд недостатков:
- недостаточный уровень знаний сотрудников отдела кадрового и правового обеспечения в области законодательства, регламентирующего наем персонала.
- отсутствие Положения о найме персонала. Процедуры выполнения кадровых работ по найму персонала и правила оформления сопровождающей их документации в локальных нормативных актах не зафиксированы.
- отсутствие база данных кандидатов на замещение вакантных должностей.
- отсутствие сотрудничества и стажировок между ГБУК «Белгородская государственная филармония» с Белгородским государственным институтом культуры и искусств и Белгородское государственное музыкальное училище имени С.А. Дегтярева.
Для устранения данных недостатков мы предложили следующие мероприятия:
- разработка Положения о найме;
- создание базы данных кандидатов на вакантные должности ГБУК «Белгородская государственная филармония»;
- подготовка документов для сотрудничества с ГБУК «Белгородская
государственная филармония» с Белгородским государственным институтом культуры и искусств и Белгородское государственное музыкальное училище имени С.А. Дегтярева;
- разработка программы стажировки студентов и выпускников Белгородского государственного института культуры и искусств и Белгородского государственного музыкального училища имени С.А. Дегтярева.
Проведя анализ предполагаемых затрат, сделав соответствующие расчеты, можно сделать выводы, что, эффективность коэффициента найма персонала составила 17%,
Экономическая эффективность предложенных нами мероприятий составила 49 668 руб.
Срок окупаемости около 6 месяцев.
Таким образом, можно сделать вывод, что предложенные нами мероприятия по совершенствованию системы найма персонала в ГБУК «Белгородская государственная филармония» являются эффективными.
В условиях современной организации правильный и профессиональный процесс найма и расстановки персонала должен привести к полной комплектации необходимыми кадрами всех подразделений, соответствию должности и профессиональных данных персонала, возможности взаимозаменяемости кадров, воспитание высокой ответственности у сотрудников за выполняемую работу.
При решении главной задачи подбора и найма персонала — оптимальное размещение кадров в соответствии с профессиональным уровнем и навыками — необходимо учитывать как соответствие работника требованиям, предъявляемым к должности, так и его личные качества, такие как ответственность, стрессоустойчивость, исполнительность.
В заключении хотелось бы отметить, что если говорить о работе с персоналом, в том числе о принятии решения о найме персонала, то этому участку работы необходимо уделять наибольшее внимание, так как это позволит в дальнейшем сократить затраты на привлечение специалистов из вне (из других регионов) и увеличить доход благодаря повышению квалификации и стажировке местных сотрудников.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.