ВВЕДЕНИЕ 3
РАЗДЕЛ I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ
КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ 9
РАЗДЕЛ II. ПРАКТИКА ПРИМЕНЕНИЯ ЭЛЕМЕНТОВ
КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В УПРАВЛЕНИИ ФЕДЕРАЛЬНОЙ АНТИМОНОПОЛЬНОЙ СЛУЖБЫ ПО БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ 28
РАЗДЕЛ III. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В БЕЛГОРОДСКОМ УФАС 44
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 53
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 58
ПРИЛОЖЕНИЯ
Актуальность темы исследования. Повышение эффективности управления социальными институтами продиктовано динамично меняющимся современным обществом.
Государственной гражданской службе, как одному из самых важных социальных институтов, необходимо постоянно проводить качественные улучшения управления.
Анализируя отечественный и зарубежный опыт управления организациями, можно увидеть, что резерв возможности повышения качества управления и развития кроется в корпоративных отношениях.
Корпоративная культура представляет собой совокупность господствующих в организации ценностных представлений, норм и образцов поведения, определяющих смысл и модель деятельности сотрудников независимо от их должностного положения и функциональных обязанностей .
Отечественные авторы уделяют огромное внимание западному социальному опыту, западным теориям и стандартам организационной культуры. В основном, в работах отечественных и зарубежных авторов уделено внимание корпоративной культуре в организациях коммерческой сферы. Но для разработки программных и технологических совершенствований деятельности государственных служащих, необходим анализ состояния факторов формирования и развития корпоративной культуры именно в органах государственной власти.
В этой связи актуальность исследования обусловлена следующими обстоятельствами:
Во-первых, общество желает высокого качество государственного управления. Этому свидетельствует негативное отношение общества к государственным служащим, невысокий уровень доверия и одобрения деятельности государственных институтов, а также неудовлетворение качеством предоставляемых государственных услуг.
Во-вторых, существует необходимость поиска инновационных подходов для повышения качества управления современной системы государственной службы, являющейся недостаточно динамичной и адаптивной к изменяющимся запросам общества.
Это значит, что именно госслужащие должны не только принимать данные подходы, но и стать их носителями, являть собой субъекты инновационного развития. Для достижения поставленной задачи необходимо ценности инновационного развития сделать частью корпоративной культуры госслужащих, что бы они осознавались и принимались ими не только формально, но и имели реализацию в практической деятельности.
В-третьих, для того, чтобы управлять сложной социальной системой, необходим высокий уровень знаний о состоянии и характеристиках данной системы. Такой социальный институт, являющийся сложной социальной системой, как государственная служба в России, находится в стадии формирования механизмов государственного управления. Далеко не все стороны государственной службы исследованы и задействованы в целях повышения ее качества. Данный вывод можно отнести и к корпоративной культуре в органах государственной власти. Потенциал её воздействия на систему отношений между субъектами и объектами управления в государственной службе не изучен. И, прежде всего, мало внимания уделяется развитию корпоративной культуры в органах государственной гражданской службы.
В-четвертых, на данный момент уровень научно-методической и нормативно-правовой базы для системной реализации управленческого потенциала корпоративной культуры находится на очень низком уровне. Управленческие кадры могли бы существенно изменить отношение к пониманию роли корпоративной культуры государственной гражданской службы для повышения качества государственного управления.
Степень изученности темы. Проблема, поднимаемая в данной работе, берет свои истоки в русле более широкой тематики - исследования феномена корпоративной культуры и феномена социального управления с позиций социологических, психологических, социально-философских и социально¬экономических подходов.
Проблемы эффективности социального управления путем формирования корпоративной культуры организаций и предприятий изучаются в трудах Ю. Д. Красовского, Е. А. Журавлевой, В. Л. Кунина, О. И. Мартиросьянц, Т. Соломанидиной.
Инновационная корпоративная культура и её влияние на инновационную активность персонала освещаются в работах М. Н. Безлепкина, Ж. А. Мингалевой.
Обеспечение модернизационных процессов в обществе и влияние корпоративной культуры на них затрагиваются в работах А. Н. Курюкина.
Онтогенез, структура и типология корпоративной культуры как социального феномена исследованы в работах Э. Шейн, Е. В. Чернец, В. А. Макеев, Н. М. Цыцарова.
Корпоративная культура государственной гражданской службы изучается в работах С. В. Алиевой, Д. П. Анисимова, Е. А. Пшеничных, О. В. Сяновой, Е. А. Терещук, М. В. Шедий и других.
Не смотря на большое количество работ по данной проблематике, авторы, в большинстве своем, уделяют внимание конкретным составляющим корпоративной культуры организации, не создавая ее целостной модели и не уделяя должного внимания исследованию ее управленческого потенциала в таком социальном институте, каким является государственная служба.
Проблема исследования заключается в противоречии между необходимостью совершенствования корпоративной культуры в органах государственной власти и отсутствием механизмов и необходимых условий для повышения корпоративной культуры государственных служащих.
Объектом исследования является корпоративная культура в органах государственной власти.
Предметом исследования выступает совершенствование
корпоративной культуры в УФАС России по Белгородской области.
Цель исследования разработка рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры в Управлении Федеральной Антимонопольной службы России по Белгородской области.
Данная цель обусловливает необходимость решения следующих задач:
1. Изучить теоретические основы развития корпоративной культуры в органах государственной власти;
2. Проанализировать практику применения элементов
корпоративной культуры в Управлении Федеральной антимонопольной службы России по Белгородской области;
3. Предложить направления совершенствования корпоративной
культуры в Белгородском УФАС.
Теоретико-методологической основой исследования послужили: системный, структурно-функциональный, институциональный и
феноменологический подходы. Также исследование основано на содержании работ отечественных авторов, в которых представлены теоретические основы системно-иерархического и ценностного подходов к исследованию корпоративной культуры и вопросов социального управления в системе госслужбы и поведенческих механизмов госслужащих.
Эмпирическую базу исследования составили нормативно-правовые акты и материалы, полученные в ходе прохождения преддипломной практики, исследования различных авторов , публицистические статьи и справочно - аналитические материалы, а также материалы социологического опроса, проведённого в рамках данного дипломного исследования.
Практическая значимость исследования заключается в возможности использования рекомендаций органами государственной власти по
8 формированию благоприятных условий для развития корпоративной культуры у государственных служащих.
Человек является основой, сущностью и главным богатством любой организации, будь то торговая компания или орган государственного управления. Но нельзя ставить во главу угла управления только лишь человеческий фактор. Поведение людей различно, у них индивидуальные способности, разное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям. Потребности людей различны, мотивы к деятельности так же могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность, окружающих и самих себя. Все это свидетельствует о том, что управление человеком процесс сложный, исключительно ответственный и важный для организации. Работник, занимающий управляющую должность обязан достаточно знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы успешно вести управление организацией.
Проблема управления человеческими ресурсами в организации сводится не только к взаимодействию между работником и руководителем. В любой организации персонал существует в коллективе товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. Это все оказывает на него исключительное влияние, либо, помогая более полно раскрывать свой потенциал, либо подавляя способности и желания работать с полной отдачей.
Группы играют очень важную роль в жизни каждого сотрудника органов власти. Именно поэтому менеджмент должен учитывать данный факт при построении работы госорганов. Кадровая служба обязана рассматривать работника, с одной стороны, как индивида, обладающего набором определенных характеристик, с другой, как специалиста, выполняющего определенную работу. Но не забывать о том, что также он является членом группы, выполняющей определенную роль в групповом поведении.
Существует огромное количество определений термина «корпоративная культура», однако многие авторы сходятся на том, что корпоративная культура являет собой систему ценностей и убеждений, разделяемых всеми работниками фирмы, предопределяющую их организационное поведение и характер жизнедеятельности организации.
Корпоративная культура оказывает влияние на все показатели организации, имеет определенную направленность: устанавливает и
усиливает взаимодействие между сотрудниками; формирует положительный психологический климат в организации, определяет ценности у работников, сплачивает коллектив. Одной из основных целей корпоративной культуры является повышение трудового потенциала у сотрудников.
В ходе написания данной работы мы попытались рассмотреть основные положения, принципы и составные элементы формирования корпоративной культуры в органах государственной власти. И подводя итоги, является возможным сделать вывод, что организация, не занимающаяся процессом формирования организационной культуры, и не уделяющая ей должного внимания обречена на провальную, неэффективную деятельность. Поскольку выстоять в современных реалиях орган власти может только при поддержке сильной и сплоченной команды, то есть команды, принимающей устои корпоративной культурой организации.
Рассматривая корпоративную культуру как инструмент повышения эффективности деятельности Управления Федеральной Антимонопольной службы России по Белгородской области были представлены структура и элементы корпоративной культуры, а так же факторы, влияющие на формирование культуры, методы изучения и измерения эффективности корпоративной культуры.
Нами был проведен анализ основных типологий, сущности, структуры, основных элементов и методик формирования корпоративной культуры.
Корпоративная культура выполняет две основные функции:
- внутренняя интеграция членов организации для качественного взаимодействия друг с другом;
- внешняя адаптация - помощь организации приспосабливаться и эффективно существовать в условиях меняющейся реальности.
Главными принципами корпоративной культуры организации являются высокий корпоративный дух работников и постоянная работа по укреплению его позиций; соблюдение сотрудниками этических норм корпоративного поведения; соблюдение норм деловой этики в организации; формирование и поддержание позитивного имиджа организации; формирование и развитие корпоративного стиля организации.
Основными элементами корпоративной культуры являются система ценностей, норм, правил, убеждений, традиций, поверий, ритуалов, легенд и героев организации. Корпоративная культура включает в себя как формальные элементы (продекларированные и носящие документальное подтверждение), так и неформальные (нигде не зафиксированные, но принимающиеся сотрудниками в действительности).
В условиях современной реальности корпоративная культура является мощным стратегическим инструментом, позволяющим ориентировать все подразделения и работников на общие цели.
В ходе проведенного исследования мы выяснили суть феномена корпоративной культуры и ее роли в деятельности государственных служащих, рассмотрели структуру мотивов, ответили на следующие вопросы: в какой мере госслужащие считают себя готовыми к реализации тех функции, которые стоят перед ними; как оценивают они свои деловые и личностные качества; что думают госслужащие о своей роли в обществе.
Так же представляется возможным сделать вывод о том, что эффективность управления характеризуется путем оценки рациональности организационной структуры. И чем сложнее система (большее количество иерархических уровней и взаимосвязей), тем ниже эффективность функционирования системы управления.
Во втором разделе нашего исследования мы смогли выявить и проанализировать все существующие проблемы, связанные с формированием корпоративной культуры в госорганах в целом, и в Управлении Федеральной Антимонопольной Службы России по Белгородской области в частности, мы пришли к выводу о том, что поддержанию и развитию корпоративной культуры уделяется недостаточно внимания. Проведя опрос госслужащих в Управлении, стало ясно, что они испытывают недостаток корпоративных мероприятий, направленных на сближение коллектива и установку доверительных отношений между отделами Службы.
Так же персонал выразил желание о повышении уровня информированности одних отделов о проделанной другими отделами работе. Сотрудники испытывают желание проведения церемоний награждения за эффективную работу как внутри отделов, так и на общих собраниях Управления.
Руководителям государственных служб рекомендуется не забывать о том, что развитая корпоративная культура внутри организации, помогает персоналу идентифицировать себя с органом власти. Отсюда следует, что чиновник, стремящийся улучшить имидж своей должности, тем самым улучшает общий имидж государственной службы.
Чем с большим доверием сотрудники службы относятся к своему руководителю, тем больше вероятность того, что в ситуации, требующей экспертного мнения они в первую очередь обратятся к руководителю.
Не стоит забывать так же и о том, что руководитель должен являть собой пример для персонала. Повышения квалификаций, публикации в научных и периодических печатных изданиях, участие в корпоративных мероприятиях, проведение награждений лучший сотрудников - это все неотъемлемая часть роли руководителя, в реалиях существующей корпоративной культуры.
Для решения выявленных во втором разделе исследования проблем, предлагается создание новой должности в Управлении ФАС России по
Белгородской области. Специалист по организационным изменениям должен обладать психологическим образованием, для того, чтобы иметь возможность всесторонне рассматривать жалобы и конфликты в коллективе.
Так же специалист по организационным изменениям будет заниматься составлением календаря корпоративных мероприятий, с учетом имеющегося финансирования.
Специалист по организационным изменениям должен стать связующим звеном как между руководителем Управления и его подчиненными, так и наладить отношения между отделами.
Последовательная реализация данного проекта поможет решить ряд проблем, связанных с трудностью формирования и совершенствования корпоративной культуры в государственных органах.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
