Введение 3
1. Теоретические основы кадровой политики в современной организации.. ..8
1.1 Понятия кадровой политики в современной организации 8
1.2 Основные элементы кадровой политики в современной организации.. ..17
1.3 Отбор, подбор и расстановка кадров в современной организации 27
2. Современное состояние кадровой политики в ООО «Бакалея» 34
2.1 Организационно-экономическая характеристика организации 34
2.2 Анализ системы управления персоналом в организации 41
2.3 Актуальное состояние кадровой политики в ООО «Бакалея» 47
3. Организационно-экономическое обоснование совершенствования
кадровой политики в ООО «Бакалея» 55
3.1 Разработка проекта по совершенствованию кадровой политики в
организации 55
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий 67
Заключение 77
Список используемой литературы 82
Актуальность темы исследования. Процесс формирования кадровой политики в организации - это достаточно сложный процесс, который включает в себя ряд подпроцессов, успешное последовательное выполнение которых приводит к формированию устойчивого, надежного трудового коллектива.
Практика развития бизнеса, свидетельствует о том, что эффективность управления кадровыми процессами является мощным резервом повышения производительности и увеличения общей продуктивности организации. А так как в сфере пищевой промышленности бизнес занимает одно из лидирующих положений, то для более подробного изучения представляется наиболее привлекательным. Управление кадровой политикой - важная сфера жизни любой организации.
Система управления кадровыми процессами способствует непрерывному совершенствованию методов и способов работы с кадрами. Все кадровые процессы, происходящие в организации, взаимосвязаны и направлены на формирование кадрового потенциала организации, успешное его использование и профессиональное развитие.
Проблема управления кадровой политикой достаточно широко изучена. Существует множество различной учебной литературы, посвященной данной теме. Но кадровые процессы - феномен динамичный, зависящий от современной постоянно изменяющейся окружающей среды и от множества других факторов. Поэтому возникает необходимость постоянно пополнять знания об особенностях управления кадровыми процессами.
Основной задачей кадровой службы в организации является создание системы управление персоналом, ориентированной на выполнение всех основных функций, присущих управлению кадрами. К ним относятся: формирование системы управления персоналом, учитывающей кадровые особенности предприятия; планирование кадровой деятельности; оценка кадрового потенциала; определение потребности в кадрах; содействие адаптации работников; профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации работников; деловая карьера; набор и отбор кадров и т.д.
Выполнение перечисленных функций возможно только при наличии необходимых специалистов, следовательно, должна быть разработана штатная структура с указанием выполняемых сотрудниками функций.
Управление кадрами, одна из традиционных областей управленческого консультирования, сильно изменилась за последние 20-30 лет, и на ее следует взглянуть с точки зрения ее развития.
Основу успеха любой организации создают люди, в ней работающие. Задача специалиста по подбору персонала заключается в том, чтобы привлечь на работу в организацию лучшие таланты. Технологии поиска и подбора персонала постоянно совершенствуются вслед за изменениями рынка труда, накапливается успешный опыт применения лучших кадровых практик, а сам труд специалиста по подбору персонала автоматизируется.
Однако необходимо отметить, что социологические опросы работодателей Российских предприятий показывают, что для них профессиональная подготовка на уровне начального и среднего профессионального образования не является приоритетным качеством при найме специалиста на работу. Руководители при приеме на должности, не требующие высшего образования, отдают предпочтение лицам с высшим образованием, пользуясь тем, что среди безработных доля таких людей достаточно большая. В условиях глобализации, формирующегося развитого рынка предприятия должны обладать способностью к быстрой реакции на изменяющийся спрос на рынке. Но чтобы они могли уверенно смотреть в будущее необходимо, чтобы и работники обладали способностью к быстрым изменениям и ускоренной реакцией на рыночный спрос. Вот для этого и необходимо проведение правильной кадровой политики в организации.
В связи с этим кадровая политика должна предусматривать систему работы с кадровым резервом в организации. Кадровый резерв, стратегия его реализации - это современные методы работы с персоналом, которые требуют соответствующего организационного механизма, способного решить эти задачи, создавая необходимые и достаточные условия для проведения кадровой работы по всем ее направлениям.
Иначе говоря, работа по подбору кадрового резерва должна стать важным элементом системы управления персоналом, интегрированным с управленческой, инвестиционной, финансовой и производственной политикой.
Необходимо признать, что в этом деле значительная роль отводится кадровым службам предприятий, учреждений, организаций.
Управление персоналом - одно из важнейших направлений деятельности руководителя. Учиться управлять людьми, также важно как обучаться специальной технике по инженерным дисциплинам.
Заметим, что традиционно разработка вопросов управления в организационных проектах, как правило, ограничивается выбором организационной структуры управления и определением штатов управленческого персонала. Задачи и функции структурных подразделений определяются в самом общем виде. Сотрудники формирующихся структурных подразделений, как правило, сами устанавливают порядок деятельности подразделения, разрабатывают формы документов и схемы их движения. Каждый отдел или служба нередко принимают свою отличную от других систем работу. В итоге информация и ее обработка дублируются несколькими подразделениями. Возникает много избыточной, никем не используемой информации. Наряду с этим часть информации, необходимой для принятия важных управленческих решений, отсутствует.
Необходимо признать, что время активного применения финансового менеджмента в качестве единственного эффективного инструмента управления прошло безвозвратно. В современном цивилизованном бизнесе не «деньги делают деньги», а люди делают деньги, причем, не только и не столько для себя, сколько для организации и всего общества в целом.
Таким образом, по нашему мнению, основное внимание в современном управлении организацией любой отраслевой направленности в России должно уделяться управлению людьми. Выступая при этом одним из самых перспективных резервов повышения не только производительности труда, но и его качества и общей эффективности. В условиях рыночных отношений любая организация может достичь высоких результатов при наличии одного важного условия - она должна быть обеспечена кадрами с соответствующем уровнем подготовки и опытом.
Актуальность выбранной темы дипломного исследования обоснована тем, что роль и место кадровой политики в современной организации возросла и проблема нехватки профессиональных кадров становится критичным для эффективной деятельности организации, а также в получении прибыли.
Практическая значимость исследования заключается в необходимости совершенствования существующей кадровой политики в организации, а также в разработке методических рекомендаций, критерий оценки трудовой деятельности, способствующих привлечению высококвалифицированного персонала в ООО «Бакалея», а также предложить дополнительные мероприятия по совершенствованию кадровой политики в организации.
Объектом исследования является ООО «Бакалея».
Предметом исследования - система кадровой политики в ООО «Бакалея».
Цель исследования - разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики в ООО «Бакалея».
Задачи исследования:
- Изучить теоретические основы кадровой политики в современной организации, а также понятия и виды кадровой политики;
- Рассмотреть отбор, подбор и расстановку кадров в современной организации;
- Проанализировать актуальное состояние кадровой политики в ООО «Бакалея», его организационно-экономическую характеристику;
- Изучить систему управления персоналом в ООО «Бакалея»;
- Разработать проект по совершенствованию кадровой политики в ООО «Бакалея».
Научные методы исследования. Изучение различных теорий кадровой политики отражены в научных трудах как российских, так и зарубежных ученых: И. Ансоффа, В.И. Андреевой, И.А. Баткаевой, И.В. Бизюковой, А.П. Волгина, О.Н. Громова, А.П. Егоршина, Д.К. Захарова, А.Я. Кибанова, М.Г. Лапусты, С.К. Мордовина, И.АОганесяна, Е.В. Охотского, Э.Л. Питера, Ю.Э. Паршина, И.Т. Фролова, Ю.А. Цыпкина и др.
Также проблему кадровой политики и основу кадрового планирования в организации рассматривали отечественные и зарубежные ученые, такие как: А.И. Кочеткова, А.Г. Поршнева, Н.А. Соломатина, Э.А. Уткин, Г. Шмидт, Г. Щекин, С.В. Шекшня, Й Хентце и другие ученые.
Информационной базой исследования послужили статистические источники, информационно-аналитические материалы СМИ, Интернет, официальные нормативно-правовые документы Российской Федерации, отчеты, а также, результаты исследования, полученного в ходе практики в ООО «Бакалея».
В последнее время в практике управление персоналом все чаще приходится сталкиваться с ситуацией, когда в числе основных мотивов трудовой деятельности работников (особенно находящихся на позициях менеджеров различного уровня и специалистов) выступает самореализация работника, его желание и возможность сделать деловую карьеру.
Актуальность данной темы обусловлена осознанием перспективности и высокой отдачи данного направления кадровой политики. Система работы с кадровым резервом в нашей стране только формируется. Ее главной отличительной чертой является построение законченной цепочки работы с кадровым резервом - от поиска и отбора кандидатов для зачисления в резерв до их назначения на вакантные должности. В этой связи итогом данного исследования является разработка рекомендаций по вопросам, связанным с формирования кадрового резерва.
Кадровый резерв - группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
Для специалистов кадровой службы наибольший интерес представляет именно внутриорганизационный аспект карьеры работника, так как он позволяет максимально учесть интересы конкретного работника (следовательно, наиболее эффективно использовать его потенциал) в реализации целей и задач бизнеса предприятия.
Формирование и использование кадрового резерва в организации должно максимально удовлетворять потребности предприятия в замещении должностных позиций специалистов различного уровня и профиля.
Эта работа заключается в выборе с помощью специально разработанных форм и методов отбора кандидатов. Как и многие другие кадровые технологии, она является комплексной и включает в себя определенные стадии:
- анализ потребности в резерве;
- прогноз изменения структуры аппарата;
- совершенствование продвижения работников по службе;
- определение степени обеспечения резервом номенклатурных должностей;
- определение степени насыщенности резерва по каждой должности.
- формирование и составление списка резерва.
К методам, используемым для формирования списка резерва относят:
- интервью (беседа) по специально составленному плану или вопроснику для выявления интересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения);
- анализ документальных данных - отчетов, автобиографий, характеристик, результатов аттестации работников и других документов;
- наблюдение за поведением работника в различных ситуациях;
- оценка результатов трудовой деятельности - производительности труда, качества работы и т.д.
Таким образом, кадровый резерв как инструмент управления карьерой это важный стратегический элемент кадровой политики организации.
Особенности формирования и развития кадрового резерва были исследованы на примере ООО «Бакалея».
Проведен подробный анализ количественных и качественных показателей движения персонала: проблемы текучести, прибытия и убытия специалистов, обучения.
Выявлено, что в настоящее время проходит процесс реструктуризации и поэтому в концепцию управления персоналом внесены существенные изменения. Возникла необходимость в формировании молодого компетентного поколения. Наличие правильно сформированного и подготовленного коллектива делает работу предприятия более эффективным.
Кадровый резерв - важная составляющая кадровой политики ООО «Бакалея». Систематический отбор в резерв наиболее перспективных работников, которые после специального обучения смогут занять ключевые позиции, позволяет решать проблемы кадровой политики на предприятии.
Кроме того, это реальная забота о карьерном росте и профессиональном развитии персонала, мотивирующая их на эффективную работу и способствующая росту их лояльности. Система подготовки кадрового резерва в ООО «Бакалея» предполагает решение задач:
- выявление сотрудников, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей;
- подготовка этих сотрудников к работе в руководящей должности;
- обеспечение плавного замещения освободившейся должности и утверждения в ней нового сотрудника.
При формировании списка резерва решаются 2 главные задачи:
- оценить кандидатов в резерв;
- сравнить качества кандидатов с требованиями должностей в зависимости от участков работы, на которые кандидаты предлагаются.
Факторы, которые учитываются при формировании списка в резерв:
- требования к должности, к рабочему месту, оценка производительности труда;
- профессиональная характеристика специалиста;
- перечень должностей, на которые работник может претендовать;
- предельные ограничения критериев подбора кандидатов на должность;
- результаты оценки требования и индивидуальных особенностей кандидата;
- выводы и рекомендации последней аттестации;
- мнение руководителей и специалистов смежных подразделений, трудового коллектива;
- результаты оценки потенциала кандидата.
Таким образом, имеющийся управленческий и трудовой потенциал в ООО «Бакалея» позволяет сохранить целенаправленное развитие коллектива.
Тем не менее, надо постоянно совершенствовать кадровую политику на предприятии. В соответствии с поставленной в работе целью, нами были предложены мероприятия по совершенствованию кадровой политики путем формирования кадрового резерва внутри предприятия.
По результатам исследования мы выявили, что управленческая квалификация оперативного резерва приведена в соответствие квалификационным требованиям предполагаемой должности, а управленческая квалификация перспективного резерва существенно повысилась.
Проведя анализ возможной экономии затрат от формирования кадрового резерва в ООО «Бакалея» доказана его целесообразность, а реализация рассматриваемого проекта является эффективной и может быть рекомендована для применения на практике.
Таким образом, можно сделать следующие выводы.
Кадровый резерв необходим:
- как действенный способ «выращивать» собственных специалистов, знающих специфику работы именно этой отрасли от и до и на разных уровнях должностей;
- как средство сохранения знаний о предприятии и средство непрерывного обучения ключевых специалистов и передачи опыта напрямую от опытного наставника;
- кадровый резерв выгоден с экономической точки зрения при условии построения правильной политики подготовки резервистов, в том числе сокращается время на поиск и адаптацию сотрудника «со стороны»;
- кадровый резерв необходим ООО «Бакалея» как сильное средство мотивации для перспективных сотрудников, в том числе для тех, для которых в данный момент нет свободной вакансии, как способ удержать перспективного сотрудника на предприятии. Сотрудников мотивирует возможность профессионального развития и карьерного роста, предприятие получает большую отдачу от таких специалистов;
- наличие кадрового резерва обеспечивает непрерывность процесса управления, уменьшает риск, связанный с ошибочным назначением на вакантную должность, позволяет избежать случайностей и своевременно заменять недостаточно подготовленных работников более подготовленными.
Введение должности специалиста по кадрам существенно разгрузит работу генерального директора, так как ему в одном лице приходится выполнять еще и кадровую работу.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
