Формирование модели компетенций для оценки персонала
организации (на примере Администрации Старобезгинского
сельского поселения Муниципального района
«Новооскольский район» Белгородской области)
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ 7
1.1 Понятие компетенции, ее виды и качества 7
1.2 Технология построения модели компетенций 15
1.3 Оценка персонала на основе модели компетенций 20
ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА АДМИНИСТРАЦИИ СТАРОБЕЗГИНСКОГО СЕЛЬСКОГО ПОСЕЛЕНИЯ МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА «НОВООСКОЛЬСКИЙ РАЙОН» БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ 29
2.1 Организационно-экономическая характеристика Администрации
Старобезгинского сельского поселения 29
2.2 Анализ кадрового состава и кадровой политики в Администрации
Старобезгинского сельского поселения 41
2.3 Оценка актуального состояния системы оценки персонала в
Администрации Старобезгинского сельского поселения 50
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА КОМПЛЕКСА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ФОРМИРОВАНИЮ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ ДЛЯ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА АДМИНИСТРАЦИИ СТАРОБЕЗГИНСКОГО СЕЛЬСКОГО ПОСЕЛЕНИЯ МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА «НОВООСКОЛЬСКИЙ РАЙОН» БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ 57
3.1 Мероприятия по формированию модели компетенций для оценки
персонала Администрации Старобезгинского сельского поселения 57
3.2 Оценка социально-экономической эффективности мероприятий 68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 73
Актуальность. В течение последних лет возрастает роль оценки в системе управления персоналом и предприятием, ее информационное и мотивационное значение. В оценке, как мощном, технологичном инструменте в руках управленца заложены основные резервы регулирования, опосредованного влияния на конечный результат функционирования всей организации.
Именно поэтому такой актуальной представляется проблема разработки новых методов оценки персонала организации, обеспечивающих проведение эффективной оценки, выявление трудового потенциала и в частности на основе использования модели компетенций обеспечения конкурентного преимущества компании на рынке труда.
В начале XX века в сфере менеджмента господствовала доктрина научной организации труда. Согласно ей от персонала требовали строгую формализацию организационных процессов и жесткую иерархию подчиненности. При этом сотрудников оценивали, прежде всего, на соответствие требованиям рабочего места.
В настоящее время на смену ей пришла доктрина человеческих отношений, ориентированная на вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их деятельности, где наиболее важным условием научной организации управления являются групповые ценности, а в качестве критериев оценки выступают общегрупповые нормы и коммуникативные навыки.
Одновременно с этим развитие технологий и частного предпринимательства привели к появлению новой концепции кадрового менеджмента в условиях конкуренции. Для нее свойственно выдвижение на первое место оценки индивидуальных способностей, потенциала роста, ориентации на результат.
В связи с этим сегодня становится актуальной оценка персонала при помощи компетенций. Особенно это касается средних и крупных предприятий. Это обусловлено тем, что если в маленьких компаниях руководители могут просто договориться о стандартах менеджмента и требованиях к сотрудникам, то для крупных предприятий необходима четкая система управления человеческими ресурсами, и именно корпоративная модель компетенций становится основой этой системы. Однако, несмотря на это, подобную систему кадрового менеджмента имеют небольшое количество предприятий. Исходя из этого, тема данной работы является актуальной.
Степень разработанности проблемы. Оценка трудовой деятельности персонала была и остается одним из важнейших направлений управления персоналом. На ее основе диагностируется степень существующей и возможность для повышения эффективности работы сотрудников организации. Данному вопросу посвящены работы известных российских специалистов в этой области: Е.Г. Антосенкова, С.В. Апенько, Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, О.С. Виханского, Н.А. Волгина, П.Я. Выгодского, В.А. Дятлова, А.П. Егоршина, A.H. Жукова, П.В. Журавлева, А.Я. Кибанова, М.Н. Кулапова, М.И. Магуры, В.Г. Мартынова, В.И. Матирко, B.C. Половинко, В.Д. Роика, А.И. Рофе, Г.Г. Руденко, И.Ф. Симоновой, В.В. Травина.
Исследованиями вопроса оценки профессионально важных компетенций, в качестве основного инструмента аттестационных мероприятий посвящены труды в основном зарубежные ученые, таких как: М. Бомензата, Ч. Вудрафа, В. Макелвила, Д. МакКлеланда, Ч.Р. Миллса, М. Паркинсона, JLM. Спенсера, С.М. Спенсера, С. Уиддета, С. Холлифорда. Российскими учеными, исследовавшими вопросы оценки компетенций, являются: С.Г. Бадаева, О.В. Дашкевич, О.Ю. Евремов, С.В. Иванова, Е.И. Кривокора, Т.Н. Лобанова, И.А. Ханыков.
Уровень теоретической проработки вопросов в области применения и использования компетенций достаточно высокий, однако методическое обеспечение не вполне соответствует потребностям предприятий. Необходимость более детального анализа влияния и использования компетенций при оценке персонала определили выбор темы исследования.
Объектом исследования является Администрация Старобезгинского сельского поселения Муниципального района «Новооскольский район» Белгородской области.
Предмет исследования: система оценки персонала Администрации Старобезгинского сельского поселения Муниципального района «Новооскольский район» Белгородской области.
Целью дипломной работы является разработка модели компетенций для оценки персонала Администрации Старобезгинского сельского поселения Муниципального района «Новооскольский район» Белгородской области.
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
1) выявить сущность компетенций, изучить ее виды и качества;
2) изучить технологии построения модели компетенций и способ оценки и развития персонала на основе модели компетенций ;
3) провести анализ существующей системы оценки персонала;
4) разработать проект по формированию модели компетенций для оценки персонала;
5) провести анализ целесообразности затрат на проект и его социально-экономическую эффективность.
Информационная база. При написании дипломной работы были изучены и проанализированы законодательные и нормативные акты, законы Российской Федерации, монографии, нормативно-правовые документы, периодические издания, внутренние нормативные акты Администрации Старобезгинского сельского поселения Муниципального района «Новооскольский район» Белгородской области и годовая бухгалтерская отчетность за 2013-2015 годы.
Теоретическую и методологическую базу исследования составили положения и выводы, содержащиеся в классических и современных трудах отечественных и зарубежных ученых, занимающихся проблемой оценки и развития персонала по компетенциям.
Методологической основой дипломной работы также служат положения, общенаучные и специальные приемы, составляющие инструментарий экономической науки. Используются диалектические принципы исследования, позволяющие выявить сущностные характеристики изучаемых явлений и процессов, определить причины и тенденции их развития, выявить формы их проявления в экономическом пространстве.
Основными методами исследования в дипломном проекте являются:
1) методы организации исследования - комплексный, сравнительный;
2) эмпирические методы - архивный метод (анализ документов), тестирование, анкетирование, наблюдение;
3) методы обработки данных - количественный и качественный анализ с применением методов математической статистики;
4) методы интерпретации результатов исследования - структурный, SWOT-анализ.
Кризис государственной и муниципальной службы порождает ряд существенных проблем в сфере государственного и муниципального управления. В основе кризисных явлений лежат централизация, единство управления, администрирование и бюрократия. Необходимость решения данных проблем привела к появлению, разработке и принятию новой концепции государственного управления - так называемой New Public Management (NPM). Согласно этой теории, государство уподобляется «большой корпорации».
При NPM используется бюджетирование, ориентированное на результат (БОР). Предполагаются: прозрачность; оперативность; широкое
использование информационно-коммуникационных технологий (ИКТ) в составе базовых институтов государственного управления; простое и технологичное информационное регулирование для показателей результативности и эффективности; организация повсеместного, дешевого и полного доступа к информации о показателях эффективности и отчетах об их выполнении для проверяющих, руководства и граждан. Кроме того, появляется возможность организовать доступ к информации об официальном и достоверном учете: плановых показателей и отчетов об их достижении; быстрых и регламентированных административных процессов по сбору, агрегации, доведения показателей до исполнителей; независимого (внешнего) аудита правильности выполнения административных процедур.
В связи с этим нами был выбран объект исследования - Администрация Старобезгинского сельского поселения муниципального района «Новооскольский район» Белгородской области. Анализ качественного состава сотрудников Администрации дал следующие результаты:
- по стажу - полученные результаты подтверждают высокий уровень текучести среди специалистов, что негативно отражается в целом на работе администрации и возможности эффективно оказывать государственные и муниципальные услуги;
- по возрасту - оценка удовлетворительная, т.к. мало молодых сотрудников, персонал состаривается;
- по образованию - необходимо повышать уровень образованности специалистов.
Проведенный анализ системы оценки (аттестации) персонала в Администрации Старобезгинского сельского поселения позволил выявить ряд существенных недостатков:
1. Применяемые методы оценки не позволяют отразить личные и деловые качества сотрудника.
2. Отсутствует четкий план личностно-профессионального развития сотрудника на последующий период.
3. Отсутствуют данные для проведения мониторинга профессионального и личностного развития сотрудников за прошедшие аттестационные периоды.
4. Психологические методы для оценки персонала при аттестации не применяются;
5. Технология проведения оценки персонала не отработана.
Для решения обозначенных проблем нами предложен проект по формированию модели компетенций для оценки персонала, бюджет которого составляет 70 400 руб. денежных инвестиций и 473 часа рабочего времени сотрудников отдела кадров.
Расчёт эффективности позволяет оценить предлагаемые мероприятия как удачные и результативные. Экономическая эффективность составит 61 600 руб. Срок окупаемости затрат - 1 год 2 месяца. Сэкономленная сумма может быть затрачена на премирование ответственных лиц по внедрению мероприятий, а также служащих по итогам проведения аттестации. При этом в Администрации будет всегда готовая модель компетенций и хранить банк данных для организации повышения квалификации и отбора руководителей практики, а следовательно, возможность развития сотрудников
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
