Совершенствование кадрового планирования в организации
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ КАДРОВОГО
ПЛАНИРОВАНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ 7
1.1 Понятие и сущность кадрового планирования 7
1.2 Основные виды и принципы кадрового планирования 15
1.3 Оценка эффективности кадрового планирования 23
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО
«ФЕРМЕР-ТОРГ-4» 29
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО
«Фермер-Торг-4» 29
2.2 Анализ системы управления персоналом в ООО «Фермер-Торг-4».. 38
2.3 Современное состояние кадрового планирования в
ООО «Фермер-Торг-4» 45
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ
В ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ООО «ФЕРМЕР-ТОРГ-4» 53
3.1 Мероприятия по совершенствованию кадрового планирования в
ООО «Фермер-Торг-4» 53
3.2 Оценка социально-экономической эффективности мероприятий по
совершенствованию кадрового планирования в ООО «Фермер-Торг-4» 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 72
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ КАДРОВОГО
ПЛАНИРОВАНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ 7
1.1 Понятие и сущность кадрового планирования 7
1.2 Основные виды и принципы кадрового планирования 15
1.3 Оценка эффективности кадрового планирования 23
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО
«ФЕРМЕР-ТОРГ-4» 29
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО
«Фермер-Торг-4» 29
2.2 Анализ системы управления персоналом в ООО «Фермер-Торг-4».. 38
2.3 Современное состояние кадрового планирования в
ООО «Фермер-Торг-4» 45
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ
В ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ООО «ФЕРМЕР-ТОРГ-4» 53
3.1 Мероприятия по совершенствованию кадрового планирования в
ООО «Фермер-Торг-4» 53
3.2 Оценка социально-экономической эффективности мероприятий по
совершенствованию кадрового планирования в ООО «Фермер-Торг-4» 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 72
Приложения должны быть в работе, но в данный момент отсутствуют
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что кадровое планирование обеспечивает оперативность, высокое качество и экономичность функционирования предприятия. Кадровое планирование является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Не секрет, что от успешной работы предприятий сегодня во многом зависит становление и развитие рыночных отношений в России. В наше время выигрывает и преуспевает организация, четко организованная, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. В отечественные времена кадровым проблемам традиционно уделялось минимальное внимание. За последние годы не только ученые, но и руководители многих предприятий России стали уделять внимание роли «человеческого» фактора в российских организациях. Многие руководители осознали, что иностранный опыт менеджмента не годится для русского человека и современного состояния экономики России. Необходимо учитывать национальные особенности и сложившийся управленческий менталитет.
Особый интерес представляют выработка кадровой политики и корпоративной культуры организации, поскольку эти вопросы, направлены на создание коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных методов, приемов в работе. Интересной является и проблема субъекта управления, потому что именно руководитель вырабатывает и задает алгоритм всей работы с кадрами, определяет ее стратегию и тактику. Именно кадровая политика имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Кадровое планирование должно создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Успешная деятельность любого учреждения зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала.
По справедливому замечанию Ю. Одегова, «без четко налаженной кадровой системы сложно увеличивать возможности организации, реагировать на изменяющиеся требования технологии рынка в ближайшем будущем, создавать благоприятные условия труда, обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы организации тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось больше. Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работают старые машины и оборудование» [52, с. 87].
Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и их приеме на работу. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально, овладеть аспектами данной деятельности. Указанные проблемы в значительной мере характеризуют ситуацию, сложившуюся в организациях Белгорода и Белгородской области, что и обусловило выбор темы дипломного исследования
Степень научной разработанности проблемы. Вопросы кадрового планирования в современных организациях регулярно поднимаются в работах отечественных и зарубежных исследователей.
Так, теоретические основы изучения кадровой политики современных организаций изложены в работах А.П. Егоршина, Е.К. Завьяловой, Д.Ю. Знаменского, А.Я. Кибанова, Е.А. Митрофановой И.А. Эсауловой и др.
Специфика кадрового планирования в организациях различного типа освещается в исследованиях Н.М. Арсентьевой, Н.А. Белобородовой, Р.Р. Газизова, Т.В. Снигиревой.
В работах Н.Л. Таракановой и Н. Хадасевич рассматриваются современные тенденции развития кадрового планирования как основы формирования кадрового потенциала организации.
Вместе с тем, несмотря на наличие значительного числа публикаций по проблемам управления персоналом современной организации в целом, и осуществления кадровой политики, в частности, специфические особенности кадрового планирования в условиях функционирования отдельных организаций изучены недостаточно.
Представления об актуальности и степени изученности темы позволяют определить объект, предмет, цель и задачи дипломного исследования.
Объектом дипломного исследования является процесс кадрового планирования.
Предмет исследования - совокупность элементов и факторов, составляющих процесс кадрового планирования в ООО «Фермер-Торг-4» г. Белгорода.
Цель дипломной работы - предложить направления совершенствования системы кадрового планирования в ООО «Фермер-Торг- 4» г. Белгорода.
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические основы кадрового планирования в организации.
2. Дать организационно-экономическую характеристику ООО
«Фермер-торг-4».
3. Проанализировать систему кадрового планирования в ООО «Фермер-Торг-4.
Выявить проблемы и предложить мероприятия по совершенствованию кадрового планирования в ООО «Фермер-Торг-4».
Практическая значимость дипломной работы заключается в разработке мероприятий по совершенствованию кадрового планирования.
Полученные результаты могут быть использованы в деятельности кадровой службы ООО «Фермер-Торг», поскольку позволяют прогнозировать и планировать потребность в персонале в соответствии со стратегическими планами организации и определять эффективные пути ее удовлетворения.
В качестве информационной базы дипломного исследования выступают законодательные и нормативные акты ООО «Фермер-Торг-4»: Устав организации; схема организационной структуры управления; Положение об отделе кадров; положения, регламентирующие формирование кадрового резерва; планы по реализации функций управления персоналом; периодические издания; годовая бухгалтерская отчетность организации за 2013-2015 годы.
Теоретической основой дипломной работы выступил комплексный подход к изучению проблем кадрового планирования в организации, изложенный в работах А.П. Егоршина, Е.К. Завьяловой, А.Я. Кибанова, Е.А. Митрофановой.
Для решения каждой из этих задач были использованы различные методы научного исследования: логический, расчетно-аналитический, графический, экономико-статистический, метод экономико-математического анализа, а также эмпирические методы- такие как анкетирование, тестирование, наблюдение.
Структура работы. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложений
Особый интерес представляют выработка кадровой политики и корпоративной культуры организации, поскольку эти вопросы, направлены на создание коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных методов, приемов в работе. Интересной является и проблема субъекта управления, потому что именно руководитель вырабатывает и задает алгоритм всей работы с кадрами, определяет ее стратегию и тактику. Именно кадровая политика имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Кадровое планирование должно создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Успешная деятельность любого учреждения зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала.
По справедливому замечанию Ю. Одегова, «без четко налаженной кадровой системы сложно увеличивать возможности организации, реагировать на изменяющиеся требования технологии рынка в ближайшем будущем, создавать благоприятные условия труда, обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы организации тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось больше. Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работают старые машины и оборудование» [52, с. 87].
Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и их приеме на работу. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально, овладеть аспектами данной деятельности. Указанные проблемы в значительной мере характеризуют ситуацию, сложившуюся в организациях Белгорода и Белгородской области, что и обусловило выбор темы дипломного исследования
Степень научной разработанности проблемы. Вопросы кадрового планирования в современных организациях регулярно поднимаются в работах отечественных и зарубежных исследователей.
Так, теоретические основы изучения кадровой политики современных организаций изложены в работах А.П. Егоршина, Е.К. Завьяловой, Д.Ю. Знаменского, А.Я. Кибанова, Е.А. Митрофановой И.А. Эсауловой и др.
Специфика кадрового планирования в организациях различного типа освещается в исследованиях Н.М. Арсентьевой, Н.А. Белобородовой, Р.Р. Газизова, Т.В. Снигиревой.
В работах Н.Л. Таракановой и Н. Хадасевич рассматриваются современные тенденции развития кадрового планирования как основы формирования кадрового потенциала организации.
Вместе с тем, несмотря на наличие значительного числа публикаций по проблемам управления персоналом современной организации в целом, и осуществления кадровой политики, в частности, специфические особенности кадрового планирования в условиях функционирования отдельных организаций изучены недостаточно.
Представления об актуальности и степени изученности темы позволяют определить объект, предмет, цель и задачи дипломного исследования.
Объектом дипломного исследования является процесс кадрового планирования.
Предмет исследования - совокупность элементов и факторов, составляющих процесс кадрового планирования в ООО «Фермер-Торг-4» г. Белгорода.
Цель дипломной работы - предложить направления совершенствования системы кадрового планирования в ООО «Фермер-Торг- 4» г. Белгорода.
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические основы кадрового планирования в организации.
2. Дать организационно-экономическую характеристику ООО
«Фермер-торг-4».
3. Проанализировать систему кадрового планирования в ООО «Фермер-Торг-4.
Выявить проблемы и предложить мероприятия по совершенствованию кадрового планирования в ООО «Фермер-Торг-4».
Практическая значимость дипломной работы заключается в разработке мероприятий по совершенствованию кадрового планирования.
Полученные результаты могут быть использованы в деятельности кадровой службы ООО «Фермер-Торг», поскольку позволяют прогнозировать и планировать потребность в персонале в соответствии со стратегическими планами организации и определять эффективные пути ее удовлетворения.
В качестве информационной базы дипломного исследования выступают законодательные и нормативные акты ООО «Фермер-Торг-4»: Устав организации; схема организационной структуры управления; Положение об отделе кадров; положения, регламентирующие формирование кадрового резерва; планы по реализации функций управления персоналом; периодические издания; годовая бухгалтерская отчетность организации за 2013-2015 годы.
Теоретической основой дипломной работы выступил комплексный подход к изучению проблем кадрового планирования в организации, изложенный в работах А.П. Егоршина, Е.К. Завьяловой, А.Я. Кибанова, Е.А. Митрофановой.
Для решения каждой из этих задач были использованы различные методы научного исследования: логический, расчетно-аналитический, графический, экономико-статистический, метод экономико-математического анализа, а также эмпирические методы- такие как анкетирование, тестирование, наблюдение.
Структура работы. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложений
Рассмотрение теоретических и эмпирических аспектов кадрового планирования в ООО «Фермер-Торг-4» г. Белгорода позволяет сделать следующие выводы по дипломной работе.
Кадровое планирование - это целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности в персонале, контролю над его использованием. Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями персонала и требованиями производства.
Кадровое планирование представляет собой комплексную задачу, включающую большое число независимых переменных и способную оказать значительную поддержку стратегическому процессу управления персоналом современной организации при обеспечении средствами для достижения желаемых результатов.
Основными видами кадрового планирования являются: планирование потребностей в персонале, привлечение (набор) персонала, использование и сокращения персонала, обучение персонала, сохранение кадрового состава. Все виды кадрового планирования тесно связаны друг с другом, взаимно дополняют и корректируют мероприятия, предусмотренные в том или ином плане.
К числу основных принципов кадрового планирования относятся: принцип участия максимального числа сотрудников организации в работе над планом уже на самых ранних этапах его составления; непрерывность планирования; гибкость планирования; согласование планов по персоналу в форме координации и интеграции; экономичность. Данные принципы являются универсальными и пригодными для различных уровней управления.
Эффективность кадрового планирования определяется степенью реализации общих целей организации. Для определения эффективности кадрового планирования следует установить соответствующие критерии. В управленческой практике используют два вида критериев эффективности, относящихся, во-первых, к объекту управления, во-вторых, к самому аппарату управления. При оценке эффективности отдельных кадровых программ определяется воздействие данной программы на результативность деятельности работников и организации в целом (повышение производительности труда, улучшение качества продукции, экономия ресурсов и т. д.).
В ходе проведенного анализа организационно-экономической структуры ООО «Фермер Торг-4» нами были изучены основные виды деятельности организации, задачи и функции отдела кадров, а также преимущества и недостатки организационной структуры ООО «Фермер- Торг-4». Основным видом деятельности ООО «Фермер Торг-4» является розничная торговля в неспециализированных магазинах преимущественно пищевыми продуктами, включая напитки, и табачными изделиями.
Рассмотрение динамики показателей финансово-хозяйственной деятельности ООО «Фермер-Торг-4» позволило сделать вывод о том, что за 2013-2015 гг. организация незначительно ухудшила свои финансово-экономические показатели по выручке, прибыли от реализации, прибыли отчетного периода, чистой прибыли и др. Главным фактором, оказавшим негативное влияние на формирование конечного финансового результата - прибыли, стали кризисные явления в экономике России, и, как следствие, снижение спроса на предлагаемую продукцию со стороны потребителей
Главным субъектом управления персоналом в ООО «Фермер-Торг-4» является отдел кадров, который несет ответственность за достижение укомплектованности организации работниками, эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала ООО «Фермер-Торг-4», его сохранение и приумножение. Кадровая служба использует в процессе реализации кадровой политики перечень определенных документов. Одним из важнейших документов является положение о кадровой службе, регламентирующее работу с персоналом, порядок построения и функционирования системы кадрового менеджмента, а также статус кадрового подразделения в иерархической структуре организации.
Анализ профессионально-квалификационной структуры персонала ООО «Фермер-Торг-4» показал, что большинство работников организации имеют высшее образование. В то же время, в организации наблюдается тенденция сокращения числа сотрудников, имеющих высшее образование в связи с сокращением штатной численности организации. Аналогичная тенденция наблюдается в отношении работников ООО «Фермер-Торг-4» со средним и начальным образованием. В то же время, необходимо отметить, что 70% сотрудников прошли переподготовку по программам повышения квалификации либо имеют базовую подготовку, отвечающую современным требованиям организации.
С целью определения мотивов трудовой деятельности и степени удовлетворенности трудом персонала ООО «Фермер-Торг-4» нами было проведено анкетирование, в котором приняли участие сотрудника организации. Результаты проведенного исследования показали, что сотрудников не устраивают отношения в коллективе, так как руководство основное внимание уделяет производственным вопросам, а не налаживанию межличностных отношений. Также периодически возникают конфликты, как между работниками, так и между работниками и администрацией. Кроме того, в организации отсутствует система материального и нематериального стимулирования труда персонала, а также перспективы профессионального и карьерного роста, что негативно влияет на мотивацию персонала организации и снижает общие результаты деятельности.
Все вышеперечисленные негативные факторы приводят к самой большой проблеме ООО «Фермер-Торг-4» - текучести кадров, особенно среди молодых сотрудников, имеющих небольшой стаж работы в организации. Это диктует необходимость разработки мероприятий, направленных на устранение выявленных недостатков и совершенствование системы управления персоналом в ООО «Фермер-Торг-4».
Значительная часть мероприятий по совершенствованию кадрового планирования в ООО «Фермер-Торг-4» должна быть направлена на формирование корпоративной культуры организации, а также создание образа компании, которая заботится о своих сотрудниках, предоставляя широкие возможности для обучения и развития. Корпоративная культура позволит не только обеспечить эффективную работу организации, но и создаст благоприятную рабочую атмосферу в коллективе.
Особый акцент в предложенных мероприятиях целесообразно сделать на разработку инструментов нематериального стимулирования, которое является значительным фактором, способствующим эффективному выполнению трудовых обязанностей персоналом организации.
Экономическое обоснование запланированных мероприятий подразумевает соизмерение затрат на их внедрение и полученных результатов от их внедрения, а также соотношение этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом. Рекомендованные в работе мероприятия по совершенствованию кадровой политики позволят повысить удовлетворенность сотрудников работой, снизить текучесть кадров и принести ООО «Фермер-Торг-4» экономическую прибыль в размере 1608,0 млн. руб.
Кадровое планирование - это целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности в персонале, контролю над его использованием. Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями персонала и требованиями производства.
Кадровое планирование представляет собой комплексную задачу, включающую большое число независимых переменных и способную оказать значительную поддержку стратегическому процессу управления персоналом современной организации при обеспечении средствами для достижения желаемых результатов.
Основными видами кадрового планирования являются: планирование потребностей в персонале, привлечение (набор) персонала, использование и сокращения персонала, обучение персонала, сохранение кадрового состава. Все виды кадрового планирования тесно связаны друг с другом, взаимно дополняют и корректируют мероприятия, предусмотренные в том или ином плане.
К числу основных принципов кадрового планирования относятся: принцип участия максимального числа сотрудников организации в работе над планом уже на самых ранних этапах его составления; непрерывность планирования; гибкость планирования; согласование планов по персоналу в форме координации и интеграции; экономичность. Данные принципы являются универсальными и пригодными для различных уровней управления.
Эффективность кадрового планирования определяется степенью реализации общих целей организации. Для определения эффективности кадрового планирования следует установить соответствующие критерии. В управленческой практике используют два вида критериев эффективности, относящихся, во-первых, к объекту управления, во-вторых, к самому аппарату управления. При оценке эффективности отдельных кадровых программ определяется воздействие данной программы на результативность деятельности работников и организации в целом (повышение производительности труда, улучшение качества продукции, экономия ресурсов и т. д.).
В ходе проведенного анализа организационно-экономической структуры ООО «Фермер Торг-4» нами были изучены основные виды деятельности организации, задачи и функции отдела кадров, а также преимущества и недостатки организационной структуры ООО «Фермер- Торг-4». Основным видом деятельности ООО «Фермер Торг-4» является розничная торговля в неспециализированных магазинах преимущественно пищевыми продуктами, включая напитки, и табачными изделиями.
Рассмотрение динамики показателей финансово-хозяйственной деятельности ООО «Фермер-Торг-4» позволило сделать вывод о том, что за 2013-2015 гг. организация незначительно ухудшила свои финансово-экономические показатели по выручке, прибыли от реализации, прибыли отчетного периода, чистой прибыли и др. Главным фактором, оказавшим негативное влияние на формирование конечного финансового результата - прибыли, стали кризисные явления в экономике России, и, как следствие, снижение спроса на предлагаемую продукцию со стороны потребителей
Главным субъектом управления персоналом в ООО «Фермер-Торг-4» является отдел кадров, который несет ответственность за достижение укомплектованности организации работниками, эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала ООО «Фермер-Торг-4», его сохранение и приумножение. Кадровая служба использует в процессе реализации кадровой политики перечень определенных документов. Одним из важнейших документов является положение о кадровой службе, регламентирующее работу с персоналом, порядок построения и функционирования системы кадрового менеджмента, а также статус кадрового подразделения в иерархической структуре организации.
Анализ профессионально-квалификационной структуры персонала ООО «Фермер-Торг-4» показал, что большинство работников организации имеют высшее образование. В то же время, в организации наблюдается тенденция сокращения числа сотрудников, имеющих высшее образование в связи с сокращением штатной численности организации. Аналогичная тенденция наблюдается в отношении работников ООО «Фермер-Торг-4» со средним и начальным образованием. В то же время, необходимо отметить, что 70% сотрудников прошли переподготовку по программам повышения квалификации либо имеют базовую подготовку, отвечающую современным требованиям организации.
С целью определения мотивов трудовой деятельности и степени удовлетворенности трудом персонала ООО «Фермер-Торг-4» нами было проведено анкетирование, в котором приняли участие сотрудника организации. Результаты проведенного исследования показали, что сотрудников не устраивают отношения в коллективе, так как руководство основное внимание уделяет производственным вопросам, а не налаживанию межличностных отношений. Также периодически возникают конфликты, как между работниками, так и между работниками и администрацией. Кроме того, в организации отсутствует система материального и нематериального стимулирования труда персонала, а также перспективы профессионального и карьерного роста, что негативно влияет на мотивацию персонала организации и снижает общие результаты деятельности.
Все вышеперечисленные негативные факторы приводят к самой большой проблеме ООО «Фермер-Торг-4» - текучести кадров, особенно среди молодых сотрудников, имеющих небольшой стаж работы в организации. Это диктует необходимость разработки мероприятий, направленных на устранение выявленных недостатков и совершенствование системы управления персоналом в ООО «Фермер-Торг-4».
Значительная часть мероприятий по совершенствованию кадрового планирования в ООО «Фермер-Торг-4» должна быть направлена на формирование корпоративной культуры организации, а также создание образа компании, которая заботится о своих сотрудниках, предоставляя широкие возможности для обучения и развития. Корпоративная культура позволит не только обеспечить эффективную работу организации, но и создаст благоприятную рабочую атмосферу в коллективе.
Особый акцент в предложенных мероприятиях целесообразно сделать на разработку инструментов нематериального стимулирования, которое является значительным фактором, способствующим эффективному выполнению трудовых обязанностей персоналом организации.
Экономическое обоснование запланированных мероприятий подразумевает соизмерение затрат на их внедрение и полученных результатов от их внедрения, а также соотношение этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом. Рекомендованные в работе мероприятия по совершенствованию кадровой политики позволят повысить удовлетворенность сотрудников работой, снизить текучесть кадров и принести ООО «Фермер-Торг-4» экономическую прибыль в размере 1608,0 млн. руб.
Подобные работы
- СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ В КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «УПРАВЛЕНИЯ МЕХАНИЗИРОВАННЫХ РАБОТ-1»)
Магистерская диссертация, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 5700 р. Год сдачи: 2019 - Организация кадрового планирования в организации
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 2900 р. Год сдачи: 2017 - Пути развития кадрового планирования на предприятии
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4300 р. Год сдачи: 2018 - Совершенствование кадрового планирования в АО «Газпромгазораспределение Екатеринбург»
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4700 р. Год сдачи: 2019 - Совершенствование кадрового планирования в организации
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4650 р. Год сдачи: 2020 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В
ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «САНТЕХКОМПЛЕКТ»)
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4770 р. Год сдачи: 2018 - Совершенствование кадрового менеджмента организации
Бакалаврская работа, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4820 р. Год сдачи: 2016 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В
ОРГАНИЗАЦИИ
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 3800 р. Год сдачи: 2018 - Стратегическое планирование потребности в кадрах (Управление человеческими ресурсами, Московский финансово-промышленный университет Синергия)
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 2200 р. Год сдачи: 2022
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
Каталог работ (130032)
- Бакалаврская работа (31207)
- Диссертация (960)
- Магистерская диссертация (18174)
- Дипломные работы, ВКР (53041)
- Главы к дипломным работам (2108)
- Курсовые работы (9673)
- Контрольные работы (6188)
- Отчеты по практике (1308)
- Рефераты (1456)
- Задачи, тесты, ПТК (616)
- Ответы на вопросы (154)
- Статьи, Эссе, Сочинения (911)
- Бизнес-планы (49)
- Презентации (101)
- РГР (84)
- Авторефераты (РГБ) (1690)
- Диссертации (РГБ) (1879)
- Прочее (433)
Новости
06.01.2018
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
Помощь в выполнении учебных и научных работ на заказ ОФОРМИТЬ ЗАКАЗ
дальше»» Все новости
Статьи
- Где лучше заказывать диссертации и дипломные?
- Выполнение научных статей
- Подготовка диссертаций
- Подводные камни при написании магистерской работы
- Помощь в выполнении дипломных работ
»» Все статьи
Заказать работу
Заявка на оценку стоимости
Это краткая форма заказа. После ее заполнения вы перейдете на полную форму заказа работы
