СВЯЗЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ИДЕНТИЧНОСТИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ И ВЫБОРА ИМИ СТРАТЕГИИ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТЕ
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА I. Теоретические основы изучения проблемы связи профессиональной идентичности сотрудников организации и выбора ими стратегии поведения в конфликте 8
1.1. Профессиональная идентичность в зарубежных и отечественных
исследованиях 8
1.2. Конфликт в организации как социально-психологический феномен:
сущность, виды, причины возникновения 17
1.3. Теоретическое обоснование связи профессиональной идентичности
личности и выбора стратегий в конфликтных ситуациях 34
ГЛАВА II. Эмпирическое исследование связи профессиональной
идентичности сотрудников организации и выбора ими стратегии поведения в
конфликте 40
2.1. Организация и методы исследования 40
2.2. Анализ и интерпретация результатов исследования 43
2.3. Рекомендации по формированию стратегии поведения в конфликте при
разном уровне развития профессиональной идентичности сотрудников
организации 52
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 60
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 64
ПРИЛОЖЕНИЯ
ГЛАВА I. Теоретические основы изучения проблемы связи профессиональной идентичности сотрудников организации и выбора ими стратегии поведения в конфликте 8
1.1. Профессиональная идентичность в зарубежных и отечественных
исследованиях 8
1.2. Конфликт в организации как социально-психологический феномен:
сущность, виды, причины возникновения 17
1.3. Теоретическое обоснование связи профессиональной идентичности
личности и выбора стратегий в конфликтных ситуациях 34
ГЛАВА II. Эмпирическое исследование связи профессиональной
идентичности сотрудников организации и выбора ими стратегии поведения в
конфликте 40
2.1. Организация и методы исследования 40
2.2. Анализ и интерпретация результатов исследования 43
2.3. Рекомендации по формированию стратегии поведения в конфликте при
разном уровне развития профессиональной идентичности сотрудников
организации 52
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 60
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 64
ПРИЛОЖЕНИЯ
Актуальность проблемы исследования связана с тем, что в последнее время многие руководители проявляют повышенное внимание к профессиональной идентичности сотрудников, данный показатель влияет не только на психологические аспекты личности, но и на показатели работы. Достижение выраженной профессиональной идентичности может рассматриваться в качестве одного из критериев профессиональной зрелости, тогда как ее отсутствие или кризисное состояние будет свидетельствовать о низкой результативности выполнения профессиональных задач, в том числе и в разрешении служебных конфликтов.
Профессиональная деятельность это значимая часть жизни человека, и ее роль существенно возросла в последние годы. Связано это с тем, что понятие успешности человека тесно переплетается с его самоидентификацией в данной профессии, с возможностью роста карьерного и, непременно, личностного. Общеизвестно, что тот, кто воспринимает свою работу как ценную для себя, менее предрасположен к негативным эмоциям и психологически защищен от разрушительного влияния негативных психологических обстоятельств на работе. Профессиональная деятельность помогает реализовать себя, ощутить собственную значимость, а также осмысленность жизни. Иметь профессию значит не только уметь что-то делать в определенных рамках, но и быть вовлеченным в непростую систему межличностных взаимодействий, воспринимать самого себя как значимую часть профессионального сообщества. Но зачастую в коллективах, особенно в стадии их становления и развития, возникают противоречия и конфликты. Причины тому, как психофизиологическая, так и социально-психологическая несовместимости. Как правило, конфликты в коллективе приносят существенные неприятности организации, препятствуют гармоничному течению общего дела. Многими исследователями, такими как П.В. Симонов, П.М. Ершов и др., подмечено, что на поведение личности в различных ситуациях, в том числе и в конфликтных, оказывают влияние в большей степени ее индивидуальные особенности: темперамент, характер, свойства нервной системы, профессиональная идентичность сотрудников. Вследствие появляется необходимость глубокого исследования особенностей развития профессиональной идентичности сотрудников организации и их связи с выбором стратегии поведения в конфликте.
Необходимо помнить, что одним из условий формирования высокой профессиональной идентичности является чувство удовлетворённости своим трудом, перспективами своего роста и условиями своего труда. Это чувство опирается на положительное отношение человека к выбранной профессии и профессионализации в целом, как средству самоактуализации личности.
Проблему идентичности и ее личностной и социальной обусловленности, соотношение ее различных видов изучали и описывали в трудах зарубежные и отечественные психологи, такие как А. Маслоу, B.C. Мухина, К.Роджерс, З. Фрейд, Э. Фромм, Э. Эриксон, В.А. Ядов и др.
В отечественной психологии достаточно полное отражение данная проблема нашла в трудах Л.Б. Шнейдер, но представлена и в работах других ученых: Н.В. Антоновой, О.И. Пустовита, Т.Г. Стефаненко и др.
Понятие «социальной идентичности» разрабатывается в настоящее время в русле социальной психологии В.А. Ядовым, Г.М. Андреевой, Е.П. Белинской и др.
Весьма подробно разработаны проблемы профессионализма личности и деятельности (А.А.Бодалев, Л.Г.Лаптев, А.К. Маркова, Н.С. Пряжников и др.).
Особый интерес представляет для нас ряд работ, посвященных процессу профессионального становления (A.A. Вайсбург, B.C. Гончаров, Е.А.Климов, Н.С.Пряжников, Н.В.Самоукина и др.) и профессионального развития (Л.В. Блинов, С. Л.Рубинштейн и др.).
Проблемы личностной и профессиональной идентичности
рассматривались в исследованиях О.В.Денисовой, О.Я.Емельяновой,
М.В.Карагачевой, Г.В.Ложкина, И.В.Макаровской и др.
Для определения сущности феномена профессиональной идентичности сотрудников организации мы обратились к анализу смежных понятий в акмеологии профессионализма, профессиональной готовности,
профессиональной пригодности (Деркач А.А., Зазыкин В.Г.), профессионального саморазвития, самоактуализации, самоопределения (Е.В.Селезнева), профессионального самосознания (О.В.Москаленко), профессионального самопознания (Л.А.Степнова, Н.В.Афанасьева), профессиональной саморегуляции (М.Ф.Секач), субъекта деятельности, познания и общения (К.А.Абульханова-Славская, А.А.Бодалев), профессиональной Я-концепции (В.С.Агапов).
В рамках нашей дипломной работы проведен анализ научных работ отечественных и зарубежных авторов, который показывает, что большинство исследований межличностного конфликта посвящено изучению либо самого процесса конфликтного взаимодействия (интерсубъективный подход), либо субъективным переживаниям конфликта отдельным его участником (субъектный подход). Современная же тенденция указывает на необходимость синтеза интерсубъективного и субъектного подходов.
Проблема исследования: каков характер связи профессиональной идентичности сотрудников организации и выбора ими стратегии поведения в конфликте?
Исходя из актуальности проблемы исследования, ее недостаточной разработанности, теоретической и практической значимости была определена тема исследования, сформулированы ее цель, задачи, обоснованы объект и предмет исследования.
Цель исследования: изучить характер связи между профессиональной идентичностью сотрудников организации и выбором ими стратегии поведения в конфликте и предложить рекомендации по ее оптимизации.
Объект исследования: профессиональная идентичность сотрудников организации.
Предмет исследования: профессиональная идентичность сотрудников организации с разными стратегиями поведения в конфликте.
Гипотеза исследования: существует связь между профессиональной идентичностью сотрудников и выбором ими стратегии поведения в конфликте, а именно: при уровне достигнутой идентичности, сотрудники организации чаще используют стратегию сотрудничества, при преждевременной, диффузной и псевдоидентичности сотрудники организации склонны прибегать к таким стратегиям, как избегание и приспособление.
Для достижения указанной цели поставлены следующие задачи:
1. изучить разработанность исследуемой проблемы в психологической литературе;
2. определить характер связи профессиональной идентичности сотрудников организации со стратегиями поведения в конфликте;
3. разработать рекомендации, способствующие развитию профессиональной идентичности сотрудников организации в целях оптимизации выбора стратегии поведения в конфликте.
Теоретической основой исследования явился деятельностный подход, основанный А. Н. Леонтьевым и С. Л. Рубинштейном на культурно- историческом подходе Л. С. Выготского.
Достоверность и надежность полученных результатов исследования обеспечены методологической обоснованностью исходных теоретических позиции; использованием комплекса научно обоснованных методов сбора эмпирических данных, математико-статистических методов их обработки и анализа; использованием процедур качественного и количественного анализа и статистической значимостью полученных данных; адекватных цели, задачам и логике, репрезентативностью выборки.
Для решения поставленных задач использовались следующие методы:
1) теоретические: анализ, сравнение и обобщение психологической литературы по проблеме исследования;
2) эмпирические: психодиагностический (тестирование);
3) методы количественного и качественного анализа результатов исследования (математическая обработка данных проводилась с помощью пакетов статистических программ «SPSS 17.0» с использованием коэффициента корреляции r-критерий Спирмена);
4) методы анализа и интерпретации данных.
В качестве диагностического инструментария использовались следующие методики:
1. Методика изучения профессиональной идентичности (МИПИ) (Л.Б. Шнейдер);
2. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению Томаса-Килмена в адаптации Н.В. Гришиной.
Практическая значимость исследования состоит в том, что полученные результаты исследования могут быть внедрены в практику организации в виде практических рекомендаций для руководителя организации, с целью развития профессиональной идентичности сотрудников организации, оптимизации выбора стратегии поведения в конфликте. Они также могут быть использованы в процессе адаптации молодых специалистов.
Исследование производилось на базе медицинской оптовой компании ООО «Прима-Мед». В исследовании приняли участие 50 сотрудников.
Профессиональная деятельность это значимая часть жизни человека, и ее роль существенно возросла в последние годы. Связано это с тем, что понятие успешности человека тесно переплетается с его самоидентификацией в данной профессии, с возможностью роста карьерного и, непременно, личностного. Общеизвестно, что тот, кто воспринимает свою работу как ценную для себя, менее предрасположен к негативным эмоциям и психологически защищен от разрушительного влияния негативных психологических обстоятельств на работе. Профессиональная деятельность помогает реализовать себя, ощутить собственную значимость, а также осмысленность жизни. Иметь профессию значит не только уметь что-то делать в определенных рамках, но и быть вовлеченным в непростую систему межличностных взаимодействий, воспринимать самого себя как значимую часть профессионального сообщества. Но зачастую в коллективах, особенно в стадии их становления и развития, возникают противоречия и конфликты. Причины тому, как психофизиологическая, так и социально-психологическая несовместимости. Как правило, конфликты в коллективе приносят существенные неприятности организации, препятствуют гармоничному течению общего дела. Многими исследователями, такими как П.В. Симонов, П.М. Ершов и др., подмечено, что на поведение личности в различных ситуациях, в том числе и в конфликтных, оказывают влияние в большей степени ее индивидуальные особенности: темперамент, характер, свойства нервной системы, профессиональная идентичность сотрудников. Вследствие появляется необходимость глубокого исследования особенностей развития профессиональной идентичности сотрудников организации и их связи с выбором стратегии поведения в конфликте.
Необходимо помнить, что одним из условий формирования высокой профессиональной идентичности является чувство удовлетворённости своим трудом, перспективами своего роста и условиями своего труда. Это чувство опирается на положительное отношение человека к выбранной профессии и профессионализации в целом, как средству самоактуализации личности.
Проблему идентичности и ее личностной и социальной обусловленности, соотношение ее различных видов изучали и описывали в трудах зарубежные и отечественные психологи, такие как А. Маслоу, B.C. Мухина, К.Роджерс, З. Фрейд, Э. Фромм, Э. Эриксон, В.А. Ядов и др.
В отечественной психологии достаточно полное отражение данная проблема нашла в трудах Л.Б. Шнейдер, но представлена и в работах других ученых: Н.В. Антоновой, О.И. Пустовита, Т.Г. Стефаненко и др.
Понятие «социальной идентичности» разрабатывается в настоящее время в русле социальной психологии В.А. Ядовым, Г.М. Андреевой, Е.П. Белинской и др.
Весьма подробно разработаны проблемы профессионализма личности и деятельности (А.А.Бодалев, Л.Г.Лаптев, А.К. Маркова, Н.С. Пряжников и др.).
Особый интерес представляет для нас ряд работ, посвященных процессу профессионального становления (A.A. Вайсбург, B.C. Гончаров, Е.А.Климов, Н.С.Пряжников, Н.В.Самоукина и др.) и профессионального развития (Л.В. Блинов, С. Л.Рубинштейн и др.).
Проблемы личностной и профессиональной идентичности
рассматривались в исследованиях О.В.Денисовой, О.Я.Емельяновой,
М.В.Карагачевой, Г.В.Ложкина, И.В.Макаровской и др.
Для определения сущности феномена профессиональной идентичности сотрудников организации мы обратились к анализу смежных понятий в акмеологии профессионализма, профессиональной готовности,
профессиональной пригодности (Деркач А.А., Зазыкин В.Г.), профессионального саморазвития, самоактуализации, самоопределения (Е.В.Селезнева), профессионального самосознания (О.В.Москаленко), профессионального самопознания (Л.А.Степнова, Н.В.Афанасьева), профессиональной саморегуляции (М.Ф.Секач), субъекта деятельности, познания и общения (К.А.Абульханова-Славская, А.А.Бодалев), профессиональной Я-концепции (В.С.Агапов).
В рамках нашей дипломной работы проведен анализ научных работ отечественных и зарубежных авторов, который показывает, что большинство исследований межличностного конфликта посвящено изучению либо самого процесса конфликтного взаимодействия (интерсубъективный подход), либо субъективным переживаниям конфликта отдельным его участником (субъектный подход). Современная же тенденция указывает на необходимость синтеза интерсубъективного и субъектного подходов.
Проблема исследования: каков характер связи профессиональной идентичности сотрудников организации и выбора ими стратегии поведения в конфликте?
Исходя из актуальности проблемы исследования, ее недостаточной разработанности, теоретической и практической значимости была определена тема исследования, сформулированы ее цель, задачи, обоснованы объект и предмет исследования.
Цель исследования: изучить характер связи между профессиональной идентичностью сотрудников организации и выбором ими стратегии поведения в конфликте и предложить рекомендации по ее оптимизации.
Объект исследования: профессиональная идентичность сотрудников организации.
Предмет исследования: профессиональная идентичность сотрудников организации с разными стратегиями поведения в конфликте.
Гипотеза исследования: существует связь между профессиональной идентичностью сотрудников и выбором ими стратегии поведения в конфликте, а именно: при уровне достигнутой идентичности, сотрудники организации чаще используют стратегию сотрудничества, при преждевременной, диффузной и псевдоидентичности сотрудники организации склонны прибегать к таким стратегиям, как избегание и приспособление.
Для достижения указанной цели поставлены следующие задачи:
1. изучить разработанность исследуемой проблемы в психологической литературе;
2. определить характер связи профессиональной идентичности сотрудников организации со стратегиями поведения в конфликте;
3. разработать рекомендации, способствующие развитию профессиональной идентичности сотрудников организации в целях оптимизации выбора стратегии поведения в конфликте.
Теоретической основой исследования явился деятельностный подход, основанный А. Н. Леонтьевым и С. Л. Рубинштейном на культурно- историческом подходе Л. С. Выготского.
Достоверность и надежность полученных результатов исследования обеспечены методологической обоснованностью исходных теоретических позиции; использованием комплекса научно обоснованных методов сбора эмпирических данных, математико-статистических методов их обработки и анализа; использованием процедур качественного и количественного анализа и статистической значимостью полученных данных; адекватных цели, задачам и логике, репрезентативностью выборки.
Для решения поставленных задач использовались следующие методы:
1) теоретические: анализ, сравнение и обобщение психологической литературы по проблеме исследования;
2) эмпирические: психодиагностический (тестирование);
3) методы количественного и качественного анализа результатов исследования (математическая обработка данных проводилась с помощью пакетов статистических программ «SPSS 17.0» с использованием коэффициента корреляции r-критерий Спирмена);
4) методы анализа и интерпретации данных.
В качестве диагностического инструментария использовались следующие методики:
1. Методика изучения профессиональной идентичности (МИПИ) (Л.Б. Шнейдер);
2. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению Томаса-Килмена в адаптации Н.В. Гришиной.
Практическая значимость исследования состоит в том, что полученные результаты исследования могут быть внедрены в практику организации в виде практических рекомендаций для руководителя организации, с целью развития профессиональной идентичности сотрудников организации, оптимизации выбора стратегии поведения в конфликте. Они также могут быть использованы в процессе адаптации молодых специалистов.
Исследование производилось на базе медицинской оптовой компании ООО «Прима-Мед». В исследовании приняли участие 50 сотрудников.
В нашей работе мы исследуем характер связи между профессиональной идентичностью сотрудников организации и выбора ими стратегии поведения в конфликтных ситуациях.
В теоретической части работы мы изучили разработанность поставленной нами проблемы в отечественной и зарубежной науке.
Профессиональная идентичность - это результат профессионального самоопределения индивида, осознающего свою профессию в качестве призвания, отождествляющего себя со своим Делом и ощущающим свою принадлежность к профессиональному сообществу. Профессиональная идентичность - важный показатель профессионализма. Для
профессиональной идентичности характерны свойства социальной идентичности: в процессе профессионального становления субъект
идентифицирует себя с подобными себе людьми, с представителями данной профессии, владеющими заданными профессиональными качествами, или с самим собой как с профессионалом на различных стадиях развития в данной социальной группе.
Проблема идентичности осложнена тем фактом, что в современном динамично изменяющемся мире человек вынужден часто менять профессию и постоянно учиться приспосабливаться к возникающим новым критериям качества подготовки специалистов, а в итоге качественно преуспевать в делах могут лишь те немногие, кто умеет гибко подстраиваться под постоянно возникающие новые требования. И в этом смысле, когда рассуждают о кризисе идентичности, имеют в виду размывание социальных и культурных рамок, кроме того, мобильность и динамичность сегодняшнего мира.
Л.Б. Шнейдер полагает, что вместе с определением образа профессии и постановке четких профессиональных целей появляется активность индивида в достижении им профессионального мастерства и профессиональной идентичности в конечном итоге. Степень профессиональной готовности человека к определенной деятельности основывается на данных критериях: удовлетворенность в целом видом деятельности и взаимоотношениями с коллегами, успешность в овладении своей профессией, установленная в психофизиологическом формате цена труда, и, помимо всего перечисленного, на основании сформированного субъективного образа своей профессии и профессионального самосознания.
Конфликт - столкновение сторон, сил, мнений, разнообразные типы борьбы между индивидами, целью которых является сохранение или достижение экономической позиции, средств производства, власти, других ценностей, имеющих общественное признание, а также нейтрализация, завоевание или устранение действительного или мнимого противника. Конфликт - это столкновение и противоборство сторон на основе антагонистично устремленных мотивов (целей, интересов, потребностей, идеалов, убеждений) или суждений (взглядов, мнений, оценок).
Психолог К. Томас классифицировал все способы поведения в конфликте по двум критериям: стремление человека отстаивать собственные интересы (напористость) и стремление человека учитывать интересы другого человека (кооперация). На основании этих критериев К. Томас выделил пять основных способов поведения в конфликтной ситуации: соревнование (конкуренция); приспособление (улаживание); избегание (уклонение); компромисс; сотрудничество.
В эмпирической части нашей работы мы провели исследование связи профессиональной идентичности сотрудников компании ООО «Прима-Мед» с выбором ими стратегии поведения в конфликте.
В результате исследования профессиональной идентичности, мы определили, что преждевременная идентичность свойственна 4% сотрудников организации, в диффузном статусе идентичности находится 20% сотрудников, мораторий идентичности выявлен у 30% респондентов, псевдоидентичность определена у 6% испытуемых, а уровень достигнутой позитивной идентичности выявлен у 40% опрошенных нами сотрудников. Таким образом, мы констатируем, что особенности и условия профессиональной деятельности сотрудников организации позволяют достигать большинству наивысшего статуса в развитии профессиональной идентичности.
В результате исследования стратегий поведения в конфликтных ситуациях были получены следующие результаты: самая выраженная стратегия поведения в конфликте - сотрудничество (32%), на втором месте находится стратегия компромисса, которая выявлена у 30% респондентов, стратегия избеганиянаблюдается у 18% сотрудников организации, приспособление свойственно 12% наших респондентов, незначительное количество респондентов показало стратегию соревнования (конкуренции) - 8%.
Анализируя эмпирические данные мы выявили предпочтительные стратегии поведения в конфликтных ситуациях для каждой группы сотрудников с разным уровнем профессиональной идентичности: сотрудники с преждевременной профессиональной идентичностью предпочитают такую стратегию поведения как компромисс; среди сотрудников с диффузным уровнем профессиональной идентичности наиболее выражено избегание конфликтов; среди сотрудников с мораторием самой популярной стратегией поведения в конфликте является компромисс; у сотрудников с псевдоидентичностью наиболее распространено соревнование, а в случае достигнутого уровня профессиональной идентичности, сотрудники склонны использовать стратегию сотрудничества при разрешении конфлика.
Для проверки гипотезы нами был произведен математический анализ полученных данных в программе SPSS 17.0 на выявление корреляционной связи. В качестве математического метода был применен непараметрический коэффициент корреляции r-критерий Спирмена. В общем было обнаружено 5 значимых корреляционных связей, из них 3 положительных и 2 отрицательных.
Мы обнаружили значимые прямые корреляционные связи между преждевременной профессиональной идентичностью и приспособлением, диффузной идентичностью и избеганием; значимые обратные связи между диффузной идентичностью и сотрудничеством, псевдоидентичностью и компромиссом; а также высоко значимую прямую корреляционную связь между достигнутой идентичностью сотрудника и стратегией сотрудничество.
Таким образом, основная гипотеза нашей работы о том, что существует связь между профессиональной идентичностью сотрудников и выбором ими стратегии поведения в конфликте, а именно: при уровне достигнутой идентичности, сотрудники организации чаще используют стратегию сотрудничества, при преждевременной, диффузной и псевдоидентичности сотрудники организации склонны прибегать к таким стратегиям, как избегание и приспособление, доказана.
В связи с выявленными связями профессиональной идентичности сотрудников организации и выборе ими стратегии поведения в конфликте были даны рекомендации по формированию стратегии поведения в конфликте при разном уровне развития профессиональной идентичности сотрудников организации, предложен вариант тренингового занятия.
В теоретической части работы мы изучили разработанность поставленной нами проблемы в отечественной и зарубежной науке.
Профессиональная идентичность - это результат профессионального самоопределения индивида, осознающего свою профессию в качестве призвания, отождествляющего себя со своим Делом и ощущающим свою принадлежность к профессиональному сообществу. Профессиональная идентичность - важный показатель профессионализма. Для
профессиональной идентичности характерны свойства социальной идентичности: в процессе профессионального становления субъект
идентифицирует себя с подобными себе людьми, с представителями данной профессии, владеющими заданными профессиональными качествами, или с самим собой как с профессионалом на различных стадиях развития в данной социальной группе.
Проблема идентичности осложнена тем фактом, что в современном динамично изменяющемся мире человек вынужден часто менять профессию и постоянно учиться приспосабливаться к возникающим новым критериям качества подготовки специалистов, а в итоге качественно преуспевать в делах могут лишь те немногие, кто умеет гибко подстраиваться под постоянно возникающие новые требования. И в этом смысле, когда рассуждают о кризисе идентичности, имеют в виду размывание социальных и культурных рамок, кроме того, мобильность и динамичность сегодняшнего мира.
Л.Б. Шнейдер полагает, что вместе с определением образа профессии и постановке четких профессиональных целей появляется активность индивида в достижении им профессионального мастерства и профессиональной идентичности в конечном итоге. Степень профессиональной готовности человека к определенной деятельности основывается на данных критериях: удовлетворенность в целом видом деятельности и взаимоотношениями с коллегами, успешность в овладении своей профессией, установленная в психофизиологическом формате цена труда, и, помимо всего перечисленного, на основании сформированного субъективного образа своей профессии и профессионального самосознания.
Конфликт - столкновение сторон, сил, мнений, разнообразные типы борьбы между индивидами, целью которых является сохранение или достижение экономической позиции, средств производства, власти, других ценностей, имеющих общественное признание, а также нейтрализация, завоевание или устранение действительного или мнимого противника. Конфликт - это столкновение и противоборство сторон на основе антагонистично устремленных мотивов (целей, интересов, потребностей, идеалов, убеждений) или суждений (взглядов, мнений, оценок).
Психолог К. Томас классифицировал все способы поведения в конфликте по двум критериям: стремление человека отстаивать собственные интересы (напористость) и стремление человека учитывать интересы другого человека (кооперация). На основании этих критериев К. Томас выделил пять основных способов поведения в конфликтной ситуации: соревнование (конкуренция); приспособление (улаживание); избегание (уклонение); компромисс; сотрудничество.
В эмпирической части нашей работы мы провели исследование связи профессиональной идентичности сотрудников компании ООО «Прима-Мед» с выбором ими стратегии поведения в конфликте.
В результате исследования профессиональной идентичности, мы определили, что преждевременная идентичность свойственна 4% сотрудников организации, в диффузном статусе идентичности находится 20% сотрудников, мораторий идентичности выявлен у 30% респондентов, псевдоидентичность определена у 6% испытуемых, а уровень достигнутой позитивной идентичности выявлен у 40% опрошенных нами сотрудников. Таким образом, мы констатируем, что особенности и условия профессиональной деятельности сотрудников организации позволяют достигать большинству наивысшего статуса в развитии профессиональной идентичности.
В результате исследования стратегий поведения в конфликтных ситуациях были получены следующие результаты: самая выраженная стратегия поведения в конфликте - сотрудничество (32%), на втором месте находится стратегия компромисса, которая выявлена у 30% респондентов, стратегия избеганиянаблюдается у 18% сотрудников организации, приспособление свойственно 12% наших респондентов, незначительное количество респондентов показало стратегию соревнования (конкуренции) - 8%.
Анализируя эмпирические данные мы выявили предпочтительные стратегии поведения в конфликтных ситуациях для каждой группы сотрудников с разным уровнем профессиональной идентичности: сотрудники с преждевременной профессиональной идентичностью предпочитают такую стратегию поведения как компромисс; среди сотрудников с диффузным уровнем профессиональной идентичности наиболее выражено избегание конфликтов; среди сотрудников с мораторием самой популярной стратегией поведения в конфликте является компромисс; у сотрудников с псевдоидентичностью наиболее распространено соревнование, а в случае достигнутого уровня профессиональной идентичности, сотрудники склонны использовать стратегию сотрудничества при разрешении конфлика.
Для проверки гипотезы нами был произведен математический анализ полученных данных в программе SPSS 17.0 на выявление корреляционной связи. В качестве математического метода был применен непараметрический коэффициент корреляции r-критерий Спирмена. В общем было обнаружено 5 значимых корреляционных связей, из них 3 положительных и 2 отрицательных.
Мы обнаружили значимые прямые корреляционные связи между преждевременной профессиональной идентичностью и приспособлением, диффузной идентичностью и избеганием; значимые обратные связи между диффузной идентичностью и сотрудничеством, псевдоидентичностью и компромиссом; а также высоко значимую прямую корреляционную связь между достигнутой идентичностью сотрудника и стратегией сотрудничество.
Таким образом, основная гипотеза нашей работы о том, что существует связь между профессиональной идентичностью сотрудников и выбором ими стратегии поведения в конфликте, а именно: при уровне достигнутой идентичности, сотрудники организации чаще используют стратегию сотрудничества, при преждевременной, диффузной и псевдоидентичности сотрудники организации склонны прибегать к таким стратегиям, как избегание и приспособление, доказана.
В связи с выявленными связями профессиональной идентичности сотрудников организации и выборе ими стратегии поведения в конфликте были даны рекомендации по формированию стратегии поведения в конфликте при разном уровне развития профессиональной идентичности сотрудников организации, предложен вариант тренингового занятия.
Подобные работы
- СООТНОШЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ КОНЦЕПТА СТРЕСС И СОВЛАДЕЮЩЕГО ПОВЕДЕНИЯ У СТУДЕНТОВ РАЗНЫХ ЭТНОКУЛЬТУРНЫХ ГРУПП
Диссертации (РГБ), психология. Язык работы: Русский. Цена: 4235 р. Год сдачи: 2020 - Разработка рекомендаций по продвижению работников по профессиональной карьерной лестнице на предприятиях гостиничной индустрии (Омский государственный институт сервиса)
Дипломные работы, ВКР, гостиничное дело. Язык работы: Русский. Цена: 1800 р. Год сдачи: 2018 - КОПИНГ-СТРАТЕГИИ И ФАКТОРЫ РИСКА СОМАТИЧЕСКОЙ
ДЕЗАДАПТАЦИИ У СОТРУДНИКОВ ВНЕВЕДОМСТВЕННОЙ ОХРАНЫ
Дипломные работы, ВКР, психология. Язык работы: Русский. Цена: 4775 р. Год сдачи: 2017 - КОПИНГ-СТРАТЕГИИ И ФАКТОРЫ РИСКА СОМАТИЧЕСКОЙ ДЕЗАДАПТАЦИИ У СОТРУДНИКОВ ВНЕВЕДОМСТВЕННОЙ ОХРАНЫ
Дипломные работы, ВКР, психология. Язык работы: Русский. Цена: 4235 р. Год сдачи: 2017 - Психодинамические копинги совладания с профессиональным
стрессом у сотрудников противопожарной службы МЧС
Дипломные работы, ВКР, психология. Язык работы: Русский. Цена: 4700 р. Год сдачи: 2022 - ОСОБЕННОСТИ И ПРОФИЛАКТИКА РЕЛИГИОЗНЫХ КОНФЛИКТОВ В РОССИИ
Магистерская диссертация, филология. Язык работы: Русский. Цена: 4980 р. Год сдачи: 2020 - ОРГАНИЗАЦИЯ ДОБРОВОЛЬЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СТУДЕНТОВ ССУЗОВ ХУДОЖЕСТВЕННОГО ПРОФИЛЯ
Магистерская диссертация, педагогика. Язык работы: Русский. Цена: 4860 р. Год сдачи: 2016 - Влияние стресса на профессиональное здоровье военнослужащих
Магистерская диссертация, психология. Язык работы: Русский. Цена: 5500 р. Год сдачи: 2022 - Влияние стресса на профессиональное здоровье военнослужащих
Магистерская диссертация, психология. Язык работы: Русский. Цена: 5500 р. Год сдачи: 2022