Помощь студентам в учебе
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ НАЙМА ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ ИП «БРЕДИХИН И.Ю.»)
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ НАЙМА
ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1 Значение, методы и принципы найма персонала на работу 6
1.2. Источники найма персонала в организацию 9
1.3. Критерии оценки эффективности найма на работу персонала 15
ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ПЕРСОНАЛА И НАЙМА В
ИП «БРЕДИХИН И.Ю.» 21
2.1. Организационно-экономическая характеристика ИП «Бредихин
И.Ю.» 21
2.2. Анализ системы управления персоналом ИП «Бредихин И.Ю.» 27
2.3. Оценка актуального состояния найма персонала в ИП «Бредихин
И.Ю.» 39
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ НАЙМА ПЕРСОНАЛА В ИП «БРЕДИХИН
И.Ю.» 47
3.1. Рекомендации по совершенствованию найма персонала в ИП
«Бредихин И.Ю.» 47
3.2. Оценка социально-экономической эффективности мероприятий по
совершенствованию найма персонала 52
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 57
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ НАЙМА
ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1 Значение, методы и принципы найма персонала на работу 6
1.2. Источники найма персонала в организацию 9
1.3. Критерии оценки эффективности найма на работу персонала 15
ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ПЕРСОНАЛА И НАЙМА В
ИП «БРЕДИХИН И.Ю.» 21
2.1. Организационно-экономическая характеристика ИП «Бредихин
И.Ю.» 21
2.2. Анализ системы управления персоналом ИП «Бредихин И.Ю.» 27
2.3. Оценка актуального состояния найма персонала в ИП «Бредихин
И.Ю.» 39
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ НАЙМА ПЕРСОНАЛА В ИП «БРЕДИХИН
И.Ю.» 47
3.1. Рекомендации по совершенствованию найма персонала в ИП
«Бредихин И.Ю.» 47
3.2. Оценка социально-экономической эффективности мероприятий по
совершенствованию найма персонала 52
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 57
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Актуальность данной темы исследования заключается в современных требованиях к качественному найму персонала. В условиях жесткой конкуренции актуальность найма персонала и последующая их адаптация стали одним из главнейших факторов, определяющих выживание и экономическое положение различных организаций.
Ранее тема найма персонала ориентировались лишь на текущие потребности организаций. Возможно, было для работодателя получить в любой момент необходимое ему количество работников, а также для работы не требовалось особенной и длительной специальной подготовки.
Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Сегодня предприятия предполагают серьезные усилия для найма персонала и его адаптации, с целью повышению квалификации практической подготовке. Сегодня существует проблема нехватки квалифицированных кадров, при условии привлечения их как из внешних, так и внутренних источников.
В настоящее время происходит переход к активным методам найма персонала, которые рассчитаны на привлечение в организацию как можно большего числа соискателей, соответствующих требованиям. Совершенствуются подходы к найму персонала. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работника и его заменой новым сотрудником. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим.
Тема совершенствования найма персонала является достаточно разработанной как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Существует множество концепций и школ управления персоналом и разработана масса методик по качественному найму и кадров.
Умение нанимать на работу наиболее нужных и подходящих сотрудников, так хорошие люди, преданные фирме, и работают хорошо, является большим талантом, которым может владеть специалист по кадровой работе или управлению персоналом.
Степень научной разработанности большой вклад в изучение найма персонала внесли зарубежные ученые: Г. Десслер, Д. Купер, А. Робертсон, М. Хаммер.
В отечественной науке изучением проблемы найма персонала занимаются такие ученые, как: И.Б. Дуракова, С.В. Иванова, А .Я. Кибанов, М.И. Магура.
Объект исследования: индивидуальный предприниматель «Бредихин И.Ю.».
Предмет исследования: найм персонала в гостиничном комплексе.
Цель выпускной квалификационной работы: разработать предложения по совершенствованию найма персонала в ИП «Бредихин И.Ю.».
Для достижения цели выпускной квалификационной работы были поставлены следующие задачи:
- изучить теоретико-методологические основы найма персонала в организации;
- проанализировать и дать оценку современному состоянию найма персонала в ИП «Бредихин И.Ю.»;
- разработать рекомендации по совершенствованию найма персонала в ИП «Бредихин И.Ю.»;
- дать оценку социально-экономической эффективности мероприятий по совершенствованию найма персонала.
Практическая значимость мероприятий по совершенствованию найма персонала в ИП «Бредихин И.Ю.» будет способствовать улучшению микроклимата в коллективе, привлечению профессиональных кадров в гостиничный комплекс, росту производительности труда и высокому уровню оказания услуг в гостинице. Разработанные мероприятия рекомендованы для применения их в сети гостиничного бизнеса и сервиса.
Информационной основой в исследовании проекта послужили труды ученых в области найма персонала в организации, Трудовой кодекс Российской Федерации, Постановления Правительства Российской Федерации, годовые отчеты организации, внутренние нормативно- регламентирующие документы гостиничного комплекса «Аврора» ИП «Бредихин И.Ю.».
Методы исследования, используемые в дипломном проекте:
1) метод организации исследования - метод срезов, комплексный;
2) методы получения эмпирических данных: анализ документов, проектирование;
3) методы обработки данных результатов исследования: количественный и качественный анализ.
Ранее тема найма персонала ориентировались лишь на текущие потребности организаций. Возможно, было для работодателя получить в любой момент необходимое ему количество работников, а также для работы не требовалось особенной и длительной специальной подготовки.
Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Сегодня предприятия предполагают серьезные усилия для найма персонала и его адаптации, с целью повышению квалификации практической подготовке. Сегодня существует проблема нехватки квалифицированных кадров, при условии привлечения их как из внешних, так и внутренних источников.
В настоящее время происходит переход к активным методам найма персонала, которые рассчитаны на привлечение в организацию как можно большего числа соискателей, соответствующих требованиям. Совершенствуются подходы к найму персонала. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работника и его заменой новым сотрудником. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим.
Тема совершенствования найма персонала является достаточно разработанной как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Существует множество концепций и школ управления персоналом и разработана масса методик по качественному найму и кадров.
Умение нанимать на работу наиболее нужных и подходящих сотрудников, так хорошие люди, преданные фирме, и работают хорошо, является большим талантом, которым может владеть специалист по кадровой работе или управлению персоналом.
Степень научной разработанности большой вклад в изучение найма персонала внесли зарубежные ученые: Г. Десслер, Д. Купер, А. Робертсон, М. Хаммер.
В отечественной науке изучением проблемы найма персонала занимаются такие ученые, как: И.Б. Дуракова, С.В. Иванова, А .Я. Кибанов, М.И. Магура.
Объект исследования: индивидуальный предприниматель «Бредихин И.Ю.».
Предмет исследования: найм персонала в гостиничном комплексе.
Цель выпускной квалификационной работы: разработать предложения по совершенствованию найма персонала в ИП «Бредихин И.Ю.».
Для достижения цели выпускной квалификационной работы были поставлены следующие задачи:
- изучить теоретико-методологические основы найма персонала в организации;
- проанализировать и дать оценку современному состоянию найма персонала в ИП «Бредихин И.Ю.»;
- разработать рекомендации по совершенствованию найма персонала в ИП «Бредихин И.Ю.»;
- дать оценку социально-экономической эффективности мероприятий по совершенствованию найма персонала.
Практическая значимость мероприятий по совершенствованию найма персонала в ИП «Бредихин И.Ю.» будет способствовать улучшению микроклимата в коллективе, привлечению профессиональных кадров в гостиничный комплекс, росту производительности труда и высокому уровню оказания услуг в гостинице. Разработанные мероприятия рекомендованы для применения их в сети гостиничного бизнеса и сервиса.
Информационной основой в исследовании проекта послужили труды ученых в области найма персонала в организации, Трудовой кодекс Российской Федерации, Постановления Правительства Российской Федерации, годовые отчеты организации, внутренние нормативно- регламентирующие документы гостиничного комплекса «Аврора» ИП «Бредихин И.Ю.».
Методы исследования, используемые в дипломном проекте:
1) метод организации исследования - метод срезов, комплексный;
2) методы получения эмпирических данных: анализ документов, проектирование;
3) методы обработки данных результатов исследования: количественный и качественный анализ.
Эффективный найм начинается с точной характеристики работы, с анализа работы конкретной должности.
Методы исследования - это способ достижения цели. Выбор метода исследований связан как со сложностью решаемой проблемы, так знаниями, опытом, квалификацией. Это методы декомпозиции, структуризации целей, изучения документов, балансовый метод, социологические исследования, экспертных оценок.
Научно-методически обоснованный найм кадров позволяет избежать главной и широко распространенной ошибки - субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приеме на работу. Основными принципами являются: комплектность, непрерывность, научность.
Основными источниками найма персонала являются: внешние и внутренние. Внутренний источник - это поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, большинство организаций пробуют поискать кандидатов в организации своей. Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газет, специально изданных информационных листах, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.
Внешние источники - это самостоятельно пришедшие кандидаты. Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. У каждого есть свои достоинства и недостатки.
Критериями эффективности найма персонала являются признаки, на основании которых производится оценка эффективности системы найма персонала, они могут быть количественные и качественные.
К объективным критериям относятся такие как: стандарты, нормативы качества и производительности, которые могут быть использованы для оценки любой работы, так же можно отнести характеристики, величина которых устанавливается на основании мнений и оценок экспертов.
В гостиничном комплексе «Аврора» ИП «Бредихин И.Ю.» выручка от реализации услуг в 2015 и 2016 годах по сравнению с 2014 годом увеличилась в 2 раза, в 1,8 раза соответственно. Произошел рост себестоимости предоставляемых услуг в 2015 и 2016 годах относительно 2014 года (соответственно: в 2,1 раза; в 1,4 раза). Что привело к увеличению расходов (в 2,7 раза): коммерческих, общехозяйственных,
административных.
Структура персонала в гостиничном комплексе «Аврора» ИП «Бредихин И.Ю.» - новое растущее предприятие по предоставлению услуг населению постепенно наращивал количество персонала по всем категориям. Высокие показатели по категории «руководители» в 2016 году к 2014 году -
2.3 раза. По категориям «специалисты» и «рабочие» в 2016 году к 2014 году -
2.4 раза. Новый комплекс начал действовать с мая 2014 года и при найме персонала учитывались основные показатели: проживание в данной местности (Белгород, Белгородский район), опыт работы и образование.
При найме персонала на вакантную должность не всегда учитывается принадлежность по полу. Анализ персонала по полу в гостиничном комплексе «Аврора» ИП «Бредихин И.Ю.» выявил, что 40% составляю мужчины, а 60% - женщины. Преимущественно персонал представлен сотрудниками женского пола.
Распределение персонала по трудовому в группе работников «руководители» имеют стаж наибольшее количество данной категории от 10 до 20 лет. В категории «специалисты» и «рабочие» наибольшее количество работников со стажем от 10 до 15 лет. Можно сделать вывод, что при найме персонала предприниматель учитывает наличие опыта и трудового стажа, при этом имеет место принятия работников с малым опытом и большим трудовым стажем. Коэффициент абсентеизма имеет динамику роста в 2016 году (+0,40), в 2015 году (+0,32) к 2014 году.
Высокий оборот кадров в 2014 году (28,6%) вызван ошибками, допущенными при найме персонала, так сфера услуг достаточно специфична и необходимо при найме персонала учитывать наличие образование и навыки работы в отрасли. Значение коэффициента за анализируемые годы снижается и в 2015 году на 7,5%, в 2014 году на 8,2% к 2014 году.
Рост текучести кадров происходит в 2016 году к 2014 году (+4 человека). Причинами являются: неудовлетворенность сотрудников работой, незнание особенностей выполняемых обязанностей, предусмотренным трудовым договором, размытые, обобщенные требования при найме персонала в организацию.
В гостиничном комплексе «Аврора» ИП «Бредихин И.Ю.» в 2014 году из общей численности персонала 21 сотрудник уволились 6 сотрудников (28,6%), причинами увольнений при найме персонала из внешних источников: высокая степень риска при прохождении испытательного срока, сложности адаптации новых сотрудников в коллективе, доверие не достаточно проверенной информации в резюме, отсутствие опыта в данной сфере, недостаток или отсутствие образования, не соответствие ожидания заработной платы к выполняемым обязанностям.
В 2015 году принято - 23 сотрудника, в 2016 году - 19 сотрудников, при этом рост уволенных сотрудников увеличивался. При подборе персонала специалист, анализируя документы и анкеты, не достаточно уделял внимания положительным и отрицательным качествам потенциального работника: исполнительности, частой смене рабочего места, анализу документов (записи в трудовой книжке), анализу проведенного анкетирования, поведению на собеседовании.
Наибольший удельный вес за 2014-2016 годы составляют внешние источники найма персонала (98%) и чаще всего специалист по работе с кадрами обращается в центр занятости населения по городу Белгороду(48%).
В результате процесса подбора и отбора персонала с целью его найма в гостиничном комплексе увеличились: 1) штат сотрудников, 2) текучесть персонала.
На основании проведенного анализа выявлены проблемы: отсутствие ротации кадров внутри ГК «Аврора» ИП «Бредихин И.Ю.», отсутствие поиска сотрудников в учебных заведениях города Белгорода, отсутствие мотивации у сотрудников, недостаточно мероприятий по адаптации персонала, недостаточно применяемых методов при отборе персонала.
В результате реализации мероприятий по совершенствованию найма персонала в гостиничном комплексе ИП «Бредихин И.Ю.» для внедрения системы ротации кадров (внутренние источники найма персонала) подготовлены мероприятия по внутрифирменному обучению при помощи формирования групп по обмену опытом. Предполагает обучение на рабочем месте с целью вертикальной ротации группы:
а) горничные - портье;
б) официанты, бармены - метрдотель;
Обучение на рабочем месте с целью горизонтальной ротации группы:
а) уборщица - горничная;
б) кухонный рабочий - повар.
Непрерывность обучения и рабочего процесса позволит достичь высокого уровня профессионализма и овладения умениями, знаниями и навыками, которые необходимы для выполнения должностных обязанностей работника и перспективой профессионального роста. Стажировки в группе компаний «Аврора» создадут:
- универсальность работы специалиста позволит сохранить свою заработную плату и получить большие премиальные выплаты;
- возможность продвижения по карьерной лестнице, с повышением заработной платы;
- более быстрая адаптация в коллективе;
- повышенное понимание престижа профессии, и компании в которой работает сотрудник;
- появление заинтересованности сотрудника специализацией, желание расширить знания.
Сотрудничество и координация деятельности с учебными заведениями по требуемой специальности (внешние источники найма персонала) будет способствовать:
- эффективной процедуре при поиске, отборе персонала для его найма;
- в получении молодого, образованного, перспективного специалиста;
- в получении специалиста, знающего особенности специфики всей отрасли;
- активной позиции по развитию и совершенствованию в данной отрасли;
- материальной заинтересованности и в карьерном росте.
Текучесть кадров снизится в 2017 году на 6,1% по отношению к 2016 году, в 2018 году на 4,08% к 2017 году.
Эффективность работы сотрудников после проведения мероприятий по найму составила 58,7% это больше 50% и можно считать результат положительным.
Методы исследования - это способ достижения цели. Выбор метода исследований связан как со сложностью решаемой проблемы, так знаниями, опытом, квалификацией. Это методы декомпозиции, структуризации целей, изучения документов, балансовый метод, социологические исследования, экспертных оценок.
Научно-методически обоснованный найм кадров позволяет избежать главной и широко распространенной ошибки - субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приеме на работу. Основными принципами являются: комплектность, непрерывность, научность.
Основными источниками найма персонала являются: внешние и внутренние. Внутренний источник - это поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, большинство организаций пробуют поискать кандидатов в организации своей. Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газет, специально изданных информационных листах, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.
Внешние источники - это самостоятельно пришедшие кандидаты. Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. У каждого есть свои достоинства и недостатки.
Критериями эффективности найма персонала являются признаки, на основании которых производится оценка эффективности системы найма персонала, они могут быть количественные и качественные.
К объективным критериям относятся такие как: стандарты, нормативы качества и производительности, которые могут быть использованы для оценки любой работы, так же можно отнести характеристики, величина которых устанавливается на основании мнений и оценок экспертов.
В гостиничном комплексе «Аврора» ИП «Бредихин И.Ю.» выручка от реализации услуг в 2015 и 2016 годах по сравнению с 2014 годом увеличилась в 2 раза, в 1,8 раза соответственно. Произошел рост себестоимости предоставляемых услуг в 2015 и 2016 годах относительно 2014 года (соответственно: в 2,1 раза; в 1,4 раза). Что привело к увеличению расходов (в 2,7 раза): коммерческих, общехозяйственных,
административных.
Структура персонала в гостиничном комплексе «Аврора» ИП «Бредихин И.Ю.» - новое растущее предприятие по предоставлению услуг населению постепенно наращивал количество персонала по всем категориям. Высокие показатели по категории «руководители» в 2016 году к 2014 году -
2.3 раза. По категориям «специалисты» и «рабочие» в 2016 году к 2014 году -
2.4 раза. Новый комплекс начал действовать с мая 2014 года и при найме персонала учитывались основные показатели: проживание в данной местности (Белгород, Белгородский район), опыт работы и образование.
При найме персонала на вакантную должность не всегда учитывается принадлежность по полу. Анализ персонала по полу в гостиничном комплексе «Аврора» ИП «Бредихин И.Ю.» выявил, что 40% составляю мужчины, а 60% - женщины. Преимущественно персонал представлен сотрудниками женского пола.
Распределение персонала по трудовому в группе работников «руководители» имеют стаж наибольшее количество данной категории от 10 до 20 лет. В категории «специалисты» и «рабочие» наибольшее количество работников со стажем от 10 до 15 лет. Можно сделать вывод, что при найме персонала предприниматель учитывает наличие опыта и трудового стажа, при этом имеет место принятия работников с малым опытом и большим трудовым стажем. Коэффициент абсентеизма имеет динамику роста в 2016 году (+0,40), в 2015 году (+0,32) к 2014 году.
Высокий оборот кадров в 2014 году (28,6%) вызван ошибками, допущенными при найме персонала, так сфера услуг достаточно специфична и необходимо при найме персонала учитывать наличие образование и навыки работы в отрасли. Значение коэффициента за анализируемые годы снижается и в 2015 году на 7,5%, в 2014 году на 8,2% к 2014 году.
Рост текучести кадров происходит в 2016 году к 2014 году (+4 человека). Причинами являются: неудовлетворенность сотрудников работой, незнание особенностей выполняемых обязанностей, предусмотренным трудовым договором, размытые, обобщенные требования при найме персонала в организацию.
В гостиничном комплексе «Аврора» ИП «Бредихин И.Ю.» в 2014 году из общей численности персонала 21 сотрудник уволились 6 сотрудников (28,6%), причинами увольнений при найме персонала из внешних источников: высокая степень риска при прохождении испытательного срока, сложности адаптации новых сотрудников в коллективе, доверие не достаточно проверенной информации в резюме, отсутствие опыта в данной сфере, недостаток или отсутствие образования, не соответствие ожидания заработной платы к выполняемым обязанностям.
В 2015 году принято - 23 сотрудника, в 2016 году - 19 сотрудников, при этом рост уволенных сотрудников увеличивался. При подборе персонала специалист, анализируя документы и анкеты, не достаточно уделял внимания положительным и отрицательным качествам потенциального работника: исполнительности, частой смене рабочего места, анализу документов (записи в трудовой книжке), анализу проведенного анкетирования, поведению на собеседовании.
Наибольший удельный вес за 2014-2016 годы составляют внешние источники найма персонала (98%) и чаще всего специалист по работе с кадрами обращается в центр занятости населения по городу Белгороду(48%).
В результате процесса подбора и отбора персонала с целью его найма в гостиничном комплексе увеличились: 1) штат сотрудников, 2) текучесть персонала.
На основании проведенного анализа выявлены проблемы: отсутствие ротации кадров внутри ГК «Аврора» ИП «Бредихин И.Ю.», отсутствие поиска сотрудников в учебных заведениях города Белгорода, отсутствие мотивации у сотрудников, недостаточно мероприятий по адаптации персонала, недостаточно применяемых методов при отборе персонала.
В результате реализации мероприятий по совершенствованию найма персонала в гостиничном комплексе ИП «Бредихин И.Ю.» для внедрения системы ротации кадров (внутренние источники найма персонала) подготовлены мероприятия по внутрифирменному обучению при помощи формирования групп по обмену опытом. Предполагает обучение на рабочем месте с целью вертикальной ротации группы:
а) горничные - портье;
б) официанты, бармены - метрдотель;
Обучение на рабочем месте с целью горизонтальной ротации группы:
а) уборщица - горничная;
б) кухонный рабочий - повар.
Непрерывность обучения и рабочего процесса позволит достичь высокого уровня профессионализма и овладения умениями, знаниями и навыками, которые необходимы для выполнения должностных обязанностей работника и перспективой профессионального роста. Стажировки в группе компаний «Аврора» создадут:
- универсальность работы специалиста позволит сохранить свою заработную плату и получить большие премиальные выплаты;
- возможность продвижения по карьерной лестнице, с повышением заработной платы;
- более быстрая адаптация в коллективе;
- повышенное понимание престижа профессии, и компании в которой работает сотрудник;
- появление заинтересованности сотрудника специализацией, желание расширить знания.
Сотрудничество и координация деятельности с учебными заведениями по требуемой специальности (внешние источники найма персонала) будет способствовать:
- эффективной процедуре при поиске, отборе персонала для его найма;
- в получении молодого, образованного, перспективного специалиста;
- в получении специалиста, знающего особенности специфики всей отрасли;
- активной позиции по развитию и совершенствованию в данной отрасли;
- материальной заинтересованности и в карьерном росте.
Текучесть кадров снизится в 2017 году на 6,1% по отношению к 2016 году, в 2018 году на 4,08% к 2017 году.
Эффективность работы сотрудников после проведения мероприятий по найму составила 58,7% это больше 50% и можно считать результат положительным.